„аспекти на управлението на
Набиране и подбор на персонала
Изтегляне 191.4 Kb. Pdf просмотр
|
| 3. Набиране и подбор на персонала. Набирането на персонала се състои във вземане на решения за броя, образуванието, професионалната подготовка, квалификацията, източниците за кандидати и комуникациите, чрез които ще се информират. -Процеса набиране преминава през два основни етапа: 1) Определяне на изискванията – включва анализа на работното място 2) Привличане на кандидати Съществуват два основни източника за набиране на персонал – вътрешни и външни. Набиранията от вътре в самата организация представляват процес на търсене и привличане на кандидати от работещите в нея. Това са наличните служители подлежащи на повишение, преместване или ротация. Външни източници - каналите за набиране на кандидати са: - Рекламиране на свободно работно място от страна на организацията. Обявата за работа трябва да съдържа: длъжността, за която се кандидатства; организацията, дейността й, целите и отговорностите на длъжността; изисквана квалификация от лицето и необходим опит; заплащане, допълнителни облаги; предлагани възможности за растеж; начин за кандидатстване; срок за предаване на молбите. - Бюра по труда - проблема на трудовите борси (частни и държавни) е, че тяхната единствена цел е да срещнат клиента с някаква група кандидати, които приблизително да отговарят на неговите официално зададени изисквания в бюрото по труда. Качествените кандидати рядко се задържат в базата данни на бюрото по труда. - Чрез препоръки от работниците в организацията. - Преки връзки с образователни институции – много фирми в България вече установяват контакти със студенти още в първите години на следването им като им предлагат стипендии и възможност за стаж. Кариерните центрове все повече навлизат като практика във водещите 9 Аспекти на управлението на човешките ресурси в „ ДСК БАНК” АД. Диана Емилова Вецкова университети в България. Някои от предимствата са: възможност за ефективен подбор на успешни български кадри; намаляване разходите за подбор и обучение на персонала; възможност за навлизане на съвременни бизнес практики и знания в университетските програми. Недостатък може да се яви липсата на професионален опит в кандидатите и необходимостта от въвеждащо обучение. - Консултантски фирми за УЧР – сред кръга въпроси обект на дейност на такава фирма е и набирането и подбора на персонал като се започне от обявата за съответната длъжност до провеждането на тест интервю с кандидатите. Предимства: осъществяване на процеса от екип професионалисти; анонимност на процеса (обявата за длъжността е от името на консултанта); отговорност за качествата на препоръчания кандидат; освобождаване на предприятието заявител от трудоемки процеси по набиране и подбор - Агенции за набиране и подбор на персонала – в зависимост от възприетата практика заплащането на услугата се осъществява или само от работодателя или от търсещия работа. - Ловци на глави – този подход се отнася предимно за търсене на хора за специфични ръководно позиции особено когато съществува дефицит от специалисти в дадена сфера. Ловците на глави вербуват кандидатите си директно от конкуренцията. Презюмцията е, че специалистите от висока класа не си търсят работа по обяви и най-често вече работят при друг. - Директно предлагане на работата – кандидатите само подготвят и представят във фирмите информация за себе си с цел да привлекат вниманието на работодателя и той при нужда да ги потърси - Интернет. Подбор на персонала -Същност и роля на подбора 10 Аспекти на управлението на човешките ресурси в „ ДСК БАНК” АД. Диана Емилова Вецкова Подбора се използва за набиране на информация и оценка на вече набрани кандидати и за вземане на решения кои от тях биха могли да бъдат назначени на определени работни места. Решението се основава на информация за кандидатите и оценка на пригодността им. Професионалната пригодност е способност на човек до постига високи резултати при ефективна работа без стресови ситуации и прекомерни усилия, а критериите за оценка се определят съобразно изискванията на работното място. Основен цел на подбора е откриване сред множеството кандидати на най-подходящия, т.е. този който отговаря на изискванията на организацията. При оценката се взимат предвид следните показатели: - Психологични показатели за пригодност (памет, мислене, концентрация, вербални и невербални жестове, форми на емоция и др.) - Социални показатели за пригодност (възраст, пол, образование, интереси, умения, семейна среда) - Група на потенциалните възможности за пригодност (умения, интелектуални и емоционални волеви показатели). -Методи на подбор - Интервю - Тестове - Център за оценка – представлява комбинация от техники за оценка на личностните качества, възможностите, нагласите, мотивацията за работа и поведението в различни ситуации. Основна идея в центровете за оценка е кандидатите да се поставят в определена ситуация за да се наблюдава тяхното поведение. Те участват в ролеви игри и симулации. В 1 случай се задава някаква ситуация, която може да няма нищо общо с професионалната практика. Реакциите на кандидатите дават възможност да се оценят техните комуникативност, организираност, инициативност и др. Симулациите пресъздават реални бизнес проблеми свързани с 11 Аспекти на управлението на човешките ресурси в „ ДСК БАНК” АД. Диана Емилова Вецкова отношенията в отдела между мениджъра и служителя, служителя и клиента. - Метод Диск – дава възможност да бъде направен анализ на личностния профил и поведението както в работната среда така и извън нея и на тази основа да бъде управляван индивидуалния потенциал на хората. Отговаряйки на обикновен въпросник се създава поведенчески профил или оценка на човека. Изтегляне 191.4 Kb. Сподели с приятели:
|