Основни насоки за по-доброто използване на гъвкавите форми на заетост за работната сила във възрастовата група 50 – 64 години

Държавната политика в горепосочената област следва да обхваща широк кръг от мероприятия за обучение през целия живот, законодателни промени, улесняващи използването на различни видове гъвкава заетост, да предвижда разработване на програми за професионална квалификация на заетите, прилагане на гъвкавост в пенсионния модел, съдействие на образователната система за разчупването последователността на етапите на жизнения цикъл (обучение, заетост и пенсиониране).

С критично значение за осигуряването на равнопоставеност на работната сила на възраст от 50 до 64 години на пазара на труда е информационната и антидискриминационна кампания, насочена към обществеността и работодателите, която да представя предимствата от разнообразието на работната сила в организациите, да акцентира върху срещаните проблеми на заетостта за най-високите възрастови групи и съществуващите възможности за тяхното разрешаване. Политиката на подобряване условията на труд на работните места, така че те да отговарят на нуждите на една по-възрастна работна сила, както и на активно взаимодействие на партньорите в индустриалните отношения са задължителни предпоставки за осигуряването на гъвкавост в организациите и балансирано разпределение на отговорностите за развитието на гъвкавата заетост за работната сила от изследваната група.

Ролята на предприемачите, мениджърите и специалистите по управление на човешките ресурси на нивото на отделната организация е свързана с усъвършенстването на практиките за управление на човешките ресурси в следните области:

• 
  засилване участието на работната сила от по-високите възрастови групи в програмите за обучение и развитие и въвеждане на методи за обучение с фокус върху техните потребности като целева група;
  
• 
  развитие на политика за управление на различията в организацията (diversity management) за създаването на равнопоставеност и условия всеки зает да се чувства ценен на базата на индивидуалните си характеристики;
  
• 
  разширяване на възможностите за гъвкавост на работното място и увеличаване на достъпа до тези практики на колкото се може по-широк кръг от заетите;
  
• 
  поставяне на акцент върху ефективното изпълнение на задачите на работното място и реорганизирането на трудовите задачи в съответствие с квалификацията и предимствата на работната сила на възраст от 50 до 64 години;
  
• 
  създаване на възможности за съчетаване на трудов и личен живот, чрез което да се удължи периодът на работа в организацията и да се задържи работната сила с необходимата квалификация;
  
• 
  разработване на практики по управление на знанието и работа в екип на заети с различна възраст, разширяване на използваните източници и подходи при набирането и подбора на работната сила, предоставяне на бонуси за лоялност към организацията и т.н.
  

Възможности в тази насока дава организирането на общности за лицата от най-високите възрастови групи на работната сила (по подобие на Американската асоциация за пенсионирани работници и служители). Основните цели на подобни сдружения са подкрепата и информирането на работната сила в пенсионна възраст за специфичните перспективи за заетост, квалификация, промени в законодателството, организирането на трудова борса в интернет и на специализирани панаири за работни места за нейните членове, информирането на обществеността и насочването на вниманието на работодателите към предимствата на работната сила от най-високите възрастови групи.

1. Стратегия по заетостта 2004-2010 г., Министерство на труда и социалната политика, приета от Министерски съвет на 6.11.2003 г., www.mlsp.government.bg

2. Arrowsmith, J., A. McGoldrick, A Flexible Future for Older Workers? University of Warwick, Coventry, UK, and Manchester Metropolitan University, Manchester, UK, Personnel Review, Vol. 26, N 4, 1997, University Press.

3. Chassard, Y., What Policy Approach to Active Ageing, A Lifelong Strategy for Active Ageing, edited by Jepsen M., Foden, D., Hutsebaut, M., European Trade Union Institute, Brussels, 2003.

4. Christencen, L., M. Catsopuhes, Accommodating Older Workers` Needs for Flexible Work Options, Ivey Business Journal, July/August, 2005.

5. Collison, J., Older Workers Survey, Society for Human Resource Management Survey Program, June 2003, www.shrm.org

6. Knapp, K., C. Muller, Productive Lives: Paid and Unpaid Activities of Older Americans, International Longevity Center-USA, New York, 2000.

7. McNair, S., М. Flynn, L. Owen, C. Humphreys, S. Woodfield, Changing Work in Later Life: A Study of Job Transitions, University of Surrey, Centre for Research into the Older Workforce University of Surrey, March 2004.

8. Patrickson, M., Teleworking: Potential Employment Opportunities for Older Workers?, International Journal of Manpower, Vol. 23, N 8, 2002, MCB Up Limited, 2002.

9. American Association of Retired Persons, www.aarp.org

10. Edited by Maria Jepsen, David Foden and Martin Hutsebaut, A Lifelong Strategy for Active Ageing, European Trade Union Institute, Brussels, 2003.

11. Еuropean Employment Strategy, www.europa.eu.int/employment and social protection

12. Factors Affecting the Labour Market Participation of Older Workers: Qualitative Research, The Department for Work and Pensions (DWP), Research Report No. 281, 2005.

13. Proage–Facing the Challenge of Demographic Change,www.proage-online.com

14. Table Old-age-dependency ratio, http://epp.eurostat.cec.eu.int/portal/

15. The Role of Flexible Employment for Older Workers, Findings, www.jrf.org.uk