Гъвкавата заетост на работната сила на възраст от 50 до 64 години възможности за развитие Мариана Йорданова унсс, катедра „Труд и социална защита”

На практика горепосочените нагласи са характерни не само за работната сила от най-високата възрастова група. В допълнение не те представляват основните препятствия пред реализирането на промени в организациите, а осигуряването на ефективна комуникация и подкрепа от страна на ръководството на предприятието при извършването им със заетите и предоставянето на възможности за допълнително обучение във връзка с преоценката на организационните процеси и структура и т.н.

4. 
   Практики за наемане и развитие на заетите на възраст от 50 до 64 години
   

На въпроса кои характеристики на работната сила в изследваната възрастова група формират по-силно отношението към нея – най-ценните й предимства или нейните възприемани недостатъци, и в каква степен те въздействат върху поведението на работодателите при набирането, задържането, включването в обучения на тези работници и служители, отговор може да се даде чрез съпоставянето на горепосочените резултати от изследването с анализираната информация за прилаганите практики за управление на човешките ресурси в организациите на респондентите и с техните нагласи за наемане на работна сила от целевата група.

Резултатите от отговорите на въпроса „При какви условия бихте наели работна сила на възраст от 50 до 64 години ?” са представени в таблица 3.
Таблица 3. Причини за наемане на работна сила от възрастовата група от 50 до 64 години

С най-ниска степен на важност е оценено значението на антидискриминационното законодателство, което сигнализира за слабото му въздействие върху поведението на работодателите поради недостатъчната запознатост с него и липсата на ефективни санкции, които да осигуряват прилагането на разпоредбите му. С най-висока честота се изтъкват причините, свързани с осигуряването на конкурентоспособността на организацията. При липсата на работници и служители с необходимата квалификация работодателите се насочват към търсенето на допълнителни варианти и са склонни да наемат по-възрастни работници и служители. Това тяхно желание за търсене на подходяща работна сила от най-високите възрастови групи би могло да се задълбочи, ако в образователната система на страната не се подготвят специалисти в необходимите на бизнеса направления и потребността на организациите от наемане на човешки ресурси се увеличава с бързи темпове.

Проучването показва, че за работната сила на възраст от 50 до 64 години в по-слаба степен са разпространени практиките за обучение (при постъпване в организацията и последваща квалификация), както и планирането на кариерата. С най-голямо значение за организациите според резултатите от анкетното проучване е използването на способностите на тези човешки ресурси, следвано от политиките по набиране и задържане, планиране, управление на трудовото представяне и осигуряване на безопасни и здравословни условия на труд. На таблица 4 могат да се проследят основните практики по управление на човешките ресурси с честотата, с която те се използват за работната сила на възраст от 50 до 64 години:

Таблица 4. Използвани практики за управление на работната сила на възраст от 50 до 64 години

Интерес представляват коментарите на анкетираните мениджъри и специалисти по управление на човешките ресурси, които посочват, че организациите им прилагат индивидуален подход за мотивиране на всеки служител и че се стремят в максимална степен да използват знанията и уменията на по-възрастната работна сила, включително чрез въвеждането на система за управление на знанието ¹³. Евентуално увеличаването на интереса на работодателите към трудоспособното население на възраст от 50 до 64 години би съдействало за разширяване на спектъра от прилаганите практики в областта на управлението на човешките ресурси за работната сила в тази възрастова група.

Решенията на работодателите и мениджърите по управление на човешките ресурси ще се влияят в перспектива от преценката на предимствата на работната сила на възраст от 50 до 64 г. (лоялност към организацията, относително по-нисък риск те да я напуснат в рамките на 10-15–годишния период от време до пенсионирането си) и от необходимостта от извършването на инвестиции в професионалното развитие на работното място (вкл. предоставянето на възможности за актуализиране на знанията и уменията).

Насочването на вниманието към способностите на тази група от работната сила зависи от оценката на въздействието върху организацията на увеличаването на дела на заетите от по-високите възрастови групи. От данните в таблица 5 се вижда общото разпределение на отговорите по представения въпрос и неговата съпоставка с дела на заетите лица от изследваната възрастова група в организациите на респондентите. Над 60 на сто от отговорилите изразяват мнение, че този факт ще се отрази в определена степен на управлението на човешките ресурси.

В организациите с най-високи дялове на заети на възраст от 50 до 64 години (над 40 на сто) се споделя мнението, че промени в управлението на човешките ресурси ще се извършат в определена степен, но не се посочва, че това ще засегне работната им сила в изключително висока степен. Едва за 15 на сто от всички респонденти са възможни сериозни промени в управлението на човешките ресурси в следствие на застаряването на работната сила в организацията. Това мнение се изразява от анкетирани лица, в чиито организации делът на работниците и служителите на възраст от 50 до 64 години е висок (20 на сто) и сравнително нисък (10 и 5 на сто).

Отговорите като цяло показват, че организациите все още не разполагат с ясна представа за мащабите и дълбочината на процеса на застаряване на работната сила. Основната причина за това може да се търси във високата безработица в страната през последното десетилетие на 20-и век. В същото време се забелязва начален етап на интерес към този аспект в управлението на организацията и в частност при управлението на тези човешки ресурси.
5. Видове гъвкава заетост, използвани в организациите за изследваната възрастова група
В изследването е избран подход за разделение на видовете гъвкавост на договорна, пространствена, гъвкавост на работното време и на длъжностите. Мотивите за това разграничение са от практическо естество, за да бъде улеснена оценката и сравненията между видовете гъвкавост, посочени от респондентите.

Резултатите от анкетното проучване показват, че в организациите се използват разнообразни видове гъвкава заетост, но следните няколко варианта са с най-висока честота на разпространение за всички заети според анкетираните лица: работа по проекти, екипна работа през по-голяма част от работното време, граждански и срочни договори и длъжности с широки и разнообразни функции.

Три от посочените възможности представляват вътрешна функционална гъвкавост, каквато се изисква при работата по проекти, обогатените и разширени в дълбочина длъжности и екипната работа. Използването на граждански и срочни договори представлява външна числена гъвкавост. Тя позволява на организациите да регулират броя на заетите в зависимост от конкретните нужди от персонал.

В таблица 6 са представени данни за разпространението на различните видове гъвкава заетост за всички заети и използваните само за работната сила на възраст от 50 до 64 години.

От сравнението на отговорите по двата въпроса може да се направи изводът, че за работната сила в изследваната група е по-широко разпространена външната числена гъвкавост (работа по граждански и срочни договори). В същото време на по-младите работници и служители се предлага по-често непълна заетост, работа в телецентър и с компютър от дистанция. Работата с нестандартно време като нощен труд и през определени часови интервали от денонощието е по-разпространена за по-възрастната работна сила.

Гъвкавото работно време, което е на първо място в предпочитанията на респондентите, е най-разпространената форма на гъвкава заетост в икономиката на страната и особено в частния сектор. Неговите предимства са, че осигурява висока степен на оползотворяване на човешките ресурси в периоди на интензивна натовареност на стопанските организации. То не е свързано с допълнителни разходи за наемане, обучение и освобождаване на работници и служители.

Предпочитанията на анкетираните лица са насочени основно към използването на работната сила от изследваната група в по-периферни видове заетост, каквито са срочните договори, непълното и нестандартно работно време и сезонната работа, или наравно с останалите работници и служители в случая с гъвкавото работно време и работата на смени.

Значение за разпространението на различните видове гъвкава заетост имат и нагласите на работодателите, мениджърите и специалистите по управление на човешките ресурси спрямо възможностите за въвеждането им в организацията и за използването им за заетите от различни възрастови групи. Респондентите изтъкват следните препятствия пред въвеждането на гъвкава заетост в организацията (вж. таблица 7)
Таблица 7. Въпрос: Според Вас кои са най-големите препятствия пред въвеждането на различни видове гъвкава заетост ?

Подредбата на отговорите за пречките, които съществуват пред въвеждането на различни видове гъвкава заетост, разкрива нагласите на респондентите. Тя не отразява предпочитанията на работната сила за разнообразие на задачите и повече самоконтрол при изпълнение на ежедневните им трудови задължения или възможностите, които самият характер на работата предоставя за използване на разнообразни видове гъвкава заетост.

Първото и най-важно условие за разширяване на разпространението на различните видове гъвкава заетост е доброто познаване на техните предимства и недостатъци, преценката на ограниченията в организацията, както и информираността относно предпочитанията на работниците и служителите. Липсата на задълбочено познаване на тези аспекти и недостатъчната ангажираност на висшето ръководство са сериозни препятствия пред въвеждането на подобни практики.

Опасенията, че липсва ангажираност от страна на заетите, екипът се фрагментира, а също така работниците и служителите не са самостоятелни и затова не следва да им се предлагат възможности за гъвкава заетост, са оценки, които показват ниска степен на доверие във възможностите на работната сила.

Посочените препятствия, които се изтъкват от респондентите, са по-лесно преодолими за работниците и служителите на възраст от 50 до 64 години. Основните предимства на тази група от работна сила са изградените трудови навици и ценностната система с ориентация към резултатите, което означава и по-слаба необходимост от пряко наблюдение и контролиране на извършваната работа. Според международни проучвания работната сила от най-високата възрастова група предпочита да работи по-самостоятелно, като определя сама интензитета и промените в темпа на работата¹⁴. В допълнение в анкетното проучване присъстват коментари, че работниците и служителите на възраст от 50 до 64 години са по-чувствителни към оценките на трудовото изпълнение, които получават на работното място. Ето защо, когато трудовото представяне на работната сила от най-високата възрастова група се контролира прекалено строго, се засилва вероятността за тези заети да възникнат негативни ефекти като неудовлетвореност от извършваната работа и понижена мотивация.

За да бъде ефективно управлението на човешките ресурси от възрастовата група 50-64 години, то следва да се основава на делегирането на отговорности, предоставянето на повече свобода при определяне последователността на изпълнението на задачите, контрола върху и планирането на работата. Стилът на управление на работната сила от по-високите възрастови групи е необходимо да осигурява усещане за самостоятелност на заетите, равнопоставеност и доверие, като по този начин да съдейства за повишаване нивото на тяхната мотивация.

Вероятността от фрагментиране на екипа е по-ниска, когато в гъвкавите практики за заетост участват повече работници и служители от изследваната възрастова група, поради притежаваните от тях социални и комуникативни умения, способността за работа в екип и колегиалността им. Тези качества на заетите на възраст от 50 до 64 години са предпоставка за намаляване на напрежението и конфликтите на работните места. Тяхната лоялност, по-ниският процент на текучество и ниво на отсъствия създават усещане за стабилност и последователност в екипите.

Добрата компютърна подготовка и комуникативните умения са поставени от мениджърите и специалистите по управление на човешките ресурси на четвърто и пето място, т.е. те не се възприемат като определящи за способността за работа по различни видове гъвкава заетост. Възможна причина за това е гъвкавата заетост да се възприема по-скоро като изискваща индивидуални умения и като свързана преди всичко със самостоятелната работа по предварително поставени задачи, а посочените характеристики да се разглеждат като необходими за всеки вид работа.

Когато тези резултати се съпоставят с предимствата на работната сила от 50 до 64 години, като способността за организиране на работните приоритети, правилната оценка на ситуациите и способността за вземане на самостоятелни решения, може да се направи изводът, че профилът на работниците и служителите от изследваната група съответства на две важни изисквания от профила на гъвкавия работник – организираност и самостоятелност.

Резултатите от представеното проучване са подходяща основа за търсене и формиране на варианти за използване способностите на работната сила на възраст от 50 до 64 г. и на подходи за компенсиране на недостатъците й. Търсенето на решения в тази област ще бъде особено актуално за организациите с висок дял на работната сила на възраст от 50 до 64 години, като се има предвид, че с оглед на демографските процеси ще се ограничават възможностите за нейната замяна с работна сила от по-младите възрастови групи.

4. 
   
   Каталог: alternativi -> br16
   alternativi -> Балансираните карти за оценка доц д-р Огнян Симеонов
   br16 -> Хазартната дейност: разочарования и прозрения георги В. Георгиев
   br16 -> Интегрираните системи за управление в помощ на финансовия контрол в предприятията
   br16 -> Организация на пресконференция: в търсене на надеждни решения доц д-р Любомир Стойков унсс, катедра „Управление на социално-културната дейност”
   br16 -> Отчет за извършената изследователска дейност по проекта
   br16 -> Структурни промени в стопанисваната земя в резултат от аграрната реформа
   br16 -> Д изайн на Общността доц д-р Мария Маркова
   br16 -> Методи и инструменти за защита на интелектуалните продукти в международните икономически отношения гл ас д-р Даниел Данов унсс, катедра „Международни икономически отношения и бизнес”
   br16 -> Длъжността „специалист по военно рекрутиране” възможност за усъвършенстване на системата по рекрутиране на професионални войници в ба
   
   
   
   Изтегляне 374.38 Kb.
   
   Сподели с приятели: