ТРЕТА ГЛАВА Възможности за усъвършенстване на системата за професионално обучение в строителните предприятия

ТРЕТА ГЛАВА

Възможности за усъвършенстване на системата за професионално обучение в строителните предприятия

3.1. Модел за усъвършенстване на дейността по обучение

на персонала в строителните предприятия.......................................136

3.2. Нарастване на ролята на системата за обучение на персонала

в строителните предприятия във фирмената култура…………….154

3.3. Предпоставки за стимулиране на професионалното обучение

през целия живот в строителните предприятия..............................166
ЗАКЛЮЧЕНИЕ..........................................................................................180

ПРИЛОЖЕНИЯ..........................................................................................183

ИЗПОЛЗВАНА ЛИТЕРАТУРА................................................................215
III. КРАТКО ИЗЛОЖЕНИЕ НА ДИСЕРТАЦИОННИЯ ТРУД

Първа глава

Теоретико-методологични въпроси на професионалното

обучение в България
Първа глава е посветена на теоретико-методологичните въпроси на системата за професионално обучение. Чрез преглед на теоретичните достижения се разглежда същността на професионалното обучение, формите и методите, както и факторите, които оказват влияние върху развитието на системата за професионално обучение.

В началото на параграф 1.1 се прави обстоен преглед на българската и чуждоезиковата специализирана литература за тълкуване на понятията “професия”, “образование”, “обучение” и “квалификация”, които са основополагащи за изясняване същността на СПО. Посочат се основните принципи, въз основа на които се изгражда и функционира системата за обучение в съвременната фирма. Според Й. Илиев¹ те са: перспективност, целенасоченост, всеобхватност, непрекъснатост, специфичност и ефективност.

Анализът на позициите на различните автори разкрива, че между дефинициите на тези понятия има определено сходство, те са в много тясна връзка помежду си и често се възприемат като нещо единно.

Като най-точно, за нуждите на нашата разработка се приема определението, дадено в Закона за професионалното образование и обучение, че професионалната квалификация е “квалификация по професия или част от професия, която включва съвкупността от професионални компетенции и необходимите за тяхното формиране общообразователни знания и умения.”²

Разглеждат се дадените в специализираната литература класификации за професионалната квалификация. Според ЗПОО³ степените за професионална квалификация са четири: първа, втора, трета и четвърта.

В дисертационния труд се разглеждат и мненията на различни автори относно понятието “обучение на персонала”. Значителни различия в трактовката им не се срещат, но ние считаме, че е необходимо понятийният апарат да се прецизира в съответствие със съвременните изисквания и приоритети в развитието на организациите. От гледна точка на управлението - обучението е една от функциите за развитие и усъвършенстване на човешките ресурси. Усъвършенстването на хората в организацията води до усъвършенстване и на организацията.

Според много специалисти терминът “продължаващо образование” е синоним на “образование през целия живот”, на “перманентно образование” или на “непрекъснато професионално обучение”. За внасяне на яснота в разработката се формулират разликите и сходствата между “образование”, “обучение” и “квалификация”.

В много случаи тези понятия се използват, без да се прави разлика между тях, но всъщност образованието и обучението са форми за придобиване на професионална квалификация. Освен чрез обучение квалификацията се придобива и чрез опит. В теорията, практиката и нормативната уредба често понятията “обучение на работната сила”, “обучение за придобиване на квалификация”, “професионално обучение за възрастни”, “обучение за квалификация на работната сила”, “продължаващо професионално обучение”, “непрекъснато професионално обучение” се приемат за тъждествени. Несъмнено между тях има и сходни черти, но нашето мнение е, че всяко има самостоятелно значение и те трябва да се разграничават, включително и в нормативните документи.

Разглеждат се и редица становища на автори по отношение на методите за обучение на персонала. Като са взети предвид тези мнения, методите за обучение на персонала са обобщени в две основни групи:

• 
  Обучение извън работното място - външно обучение;
  

• 
  Обучение на работното място, - вътрешно обучение.
  

Разглеждат се мненията на изтъкнати български автори относно етапите, през които преминава процесът на обучение на работната сила. Според нас, разделянето на процеса на обучение на етапи е условно, тъй като те са взаимно свързани и в повечето случаи се осъществяват паралелно, а понякога е необходимо процесът да протече в обратна посока.

В условията на XXI век с развитието на икономиката, с появата на нови професии, се променят изискванията към необходимите знания и умения. Концепцията за обучението като непрекъснат процес стана един от най-ефективните инструменти, чрез който могат да се решат проблемите между бързо развиващото се производство и ролята на човешкия ресурс.

На основата на изложеното се предлага прецизирана формулировка на понятието “професионално обучение”, което според нас, може да се дефинира по следния начин: Професионалното обучение е процес на учене през целия живот за обогатяване на знанията и уменията на работната сила в ролята й на основен актив, с цел усъвършенстване на трудовото представяне на заетите и постигането на конкурентоспособност на фирмите в условията на пазарното стопанство.

В параграф 1.2 се представят и анализират известните в специализираната литература класификации за факторите, влияещи върху СПО. Те не се разглеждат подробно, тъй като авторите, които пишат по тези въпроси се ограничават основно с тяхното класифициране.

Към факторите, които влияят върху СПО, се посочват динамичната глобализация и перспективите за развитието на икономиката в световен мащаб, развитието на информационното общество и новите технологии, повишената отговорност на човешкия фактор. Всеки един от тях играе важна роля за развитието и функционирането на тази система. Като са взети предвид бързите промени, които настъпват в икономическия живот, състоянието на пазара на труда, членството на страната ни в ЕС и международния опит в това отношение, изразяваме мнението, че съвкупността от фактори, които влияят върху СПО у нас в съвременните условия може да се раздели в две основни групи - общоикономически и организационни. Предложената от нас класификация на факторите, влияещи върху СПО има следният вид:

а) Общоикономически фактори:

• 
  структурно изменение на икономиката на България;
  
• 
  състояние на пазара на труда;
  
• 
  евроинтеграция;
  
• 
  мобилност на работната сила.
  

• 
  институционална структура;
  
• 
  национално законодателство;
  
• 
  европейско законодателство;
  
• 
  образователно и квалификационно равнище на работната сила;
  
• 
  международни политики и практики в областта на професионалното обучение.
  

Вторият икономически фактор притежава следните основни характеристики:

• 
  Икономическа активност и заетост на населението;
  
• 
  Съотношението между търсене и предлагане на работна сила;
  
• 
  Равнище на безработица;
  
• 
  Качествена и количествена характеристика на работната сила;
  
• 
  Демографски промени;
  

Четвъртият икономически фактор за развитие на СПО е мобилността на работната сила. В световен и европейски мащаб качеството и свободното движение на работната сила са основни фактори за развитие. На пазара на труда се наложи тенденция на изместване на неквалифицирания от квалифицирания труд. Налице е свободно движение на работната сила, но търсенето на трудовия пазар е насочено предимно към висококвалифицирани специалисти.

Втората група фактори разгледани в този параграф са организационните.

Първият от тях, е създадената още в първите години на преход от планова към пазарна икономика институционална инфраструктура. По отношение на професионалното обучение тя е организирана на местно, регионално и национално равнище.

Вторият организационен фактор е българското законодателство в областта на професионалното образование и обучение. То предоставя възможност за получаване на информация на национално ниво като увеличава достъпността до обучение на всички групи на пазара на труда има задачата да ускори адаптивността на европейските образци за професионално обучение и признаване на професионалните квалификации.

Третият организационен фактор, а именно европейското законодателство, предполага адекватно прилагане на общоевропейските норми и понятийна база.

Изследването на четвъртия организационен фактор показва, че през последните години на пазара на труда в България има недостиг на квалифицирани специалисти. Затова считаме, че развитието на СПО е необходимост, защото придобиването и повишаването на квалификацията дава възможност на работната сила да бъде конкурентоспособна.

Анализът на петия организационен фактор посочва колко настойчиво крупните фирми в Европа, Япония и Америка водят своята кадрова политика. В различните държави съществува разнообразие от политики и практики за обучение на персонала и е полезно да се разгледат и извлекат положителните моменти от тях.

Следователно изводът който се налага е, че факторите, които оказват влияние върху развитието и функционирането на СПО са различни, но целите на обучението и развитието на персонала са:

• 
  конкурентоспособни български предприятия;
  

• 
  по-високо качество на работната сила;
  
• 
  европейско сътрудничество и мобилност.
  

Една дейност е ефективна, ако чрез нея се постигат поставените цели. В дисертационния труд се подчертава, че разходите за обучение на персонала представляват инвестиции в човешки капитал. За да се докаже, че тези инвестиции са ефективни, на преден план излиза проблемът за оценка на дейността по обучение на персонала.

Авторите, които изследват резултатите от процеса на обучение,според нас, условно могат да се разделят на две групи:

• 
  автори, които считат, че е необходимо да се изследва ефективността от обучението;
  
• 
  автори, които твърдят, че трябва да се направи оценка на цялостния процес на обучение.
  

Според втората група автори за да се направи оценка на резултатите от обучението, е необходимо да се оцени цялостният процес. Чрез оценяването на процеса на обучение получаваме информация за силните и слабите страни на методите и програмите, за мотивацията на участниците в обучението и не на последно място се прави анализ на направените разходи.

Става ясно, че в теоретичен план по този проблем са работили много автори, но провежданите досега мероприятия за изследване и оценка на резултатите от дейността по обучение на персонала не помагат в достатъчна степен на практиката. В специализираната литература съществува единомислие по въпросите за ефект и ефективност, но все още има различия по отношение на показателите с помощта, на които се оценява резултата от дейността.

По отношение на показателите, чрез които може да се оценят резултатите от обучението се застъпват различни становища. Според Н. Сълова “всеки показател характеризира частично ефективността и не може да се използва за оценка на равнището и динамиката като цяло⁴”, което определя необходимостта от използването на система от показатели.

Известните сега системи от показатели за оценка на резултатите от обучението, според нас, не дават желания ефект в практиката. Основен проблем при определянето на тези показатели е, че не всяка от дейностите по обучение на персонала може да се измери с преки стойностни или натурални показатели. Това е обусловено от факта, че при изследване на дейността по обучение на персонала, е необходима система от показатели, с помощта на които да анализираме процеса на обучение, резултатите за предприятието и за обучавания, ефекта от проведеното обучение.

Изложеното по-горе дава основание на автора да направи обобщаващия извод, че за да се оцени дейността по обучение на персонала в строителните предприятия е необходимо да се усъвършенства системата от показатели, Направеното от нас предложение е в системата за оценка на дейностите по обучение да бъдат включени две групи показатели:

а) Показатели за оценка на системата за професионално обучение на равнище сектор;

б) Показатели за оценка на дейността по обучение на персонала в предприятието.

Показателите на равнище сектор включват две основни групи:

• 
  Показатели за измерване на икономическите резултати: разходи за обучение за една година; финансови резултати от обучението; производителност на труда; организация на производствената дейност; обем на качествената продукция.
  

• 
  Показатели за измерване на социалните резултати: осигуряване на достъп до обучение; удовлетвореност от обучението; качество на услугите; организационен климат; организационна култура; безопасност на труда и професионално здравеопазване; професионална мобилност на персонала.
  

• 
  за изследване на състоянието и динамиката на равнището на професионалното обучение;
  
• 
  за сравнение със системите за обучение в други страни;
  
• 
  за анализ на държавната политика в областта на професионалното образование и обучение и др.
  

• 
  Финансово – структурни показатели: задоволеност от квалифициран персонал; относителен дял на обучените лица от персонала за една година; относителен дял на лицата от персонала, повишили образованието си, спрямо общия брой персонал с основно и по-ниско образование; относителен дял на разходите за обучение за една година.
  
• 
  Социално – икономически показатели: относителен дял
  

Показателите за измерване на икономическите и финансовите резултати могат да се изчислят, като се използва счетоводна информация за дейността на предприятието. Някои от включените в системата показатели са елементи на фирмената култура, защото според нас тя въздейства пряко върху случващите се в предприятието процеси. За да бъдат измерими и сравними двете групи показатели са представени чрез еднакви мерни единици: - например проценти или промили. Предложени са формулите, по които се изчисляват. За показателите “организационен климат” и “организационна култура” предлагаме да бъде използван метода на анкетното проучване.

За да бъде възможно да се направи цялостен анализ на дейността по обучението на персонала в едно предприятие, е предложен обобщаващ показател. Той може да бъде изчислен като на всеки отделен показател от системата се даде определено тегло в обобщаващата оценка, като сумата от теглата е равна на 1,00. Предложено е значението (теглото) на показателите да се определя по експертен начин от специалисти в тази област. Въз основа на определената крайна обобщаваща оценка е възможно да се направи сравнение между две или повече различни предприятия, а ако се вземе достатъчно представителна извадка може да се направи оценка на професионалното обучение на равнище сектор.

Системата от показатели за оценка на дейността по обучение на персонала дава основание за създаване на модел за усъвършенстване на системата за обучение на персонала.

Защитава се тезата, че възможностите на професионалното обучение не са достатъчно използвани от българските строителни предприятия, поради което действащата система се нуждае от усъвършенстване с цел постигане на по-качествен, образован, висококвалифициран и конкурентоспособен човешки ресурс.

В параграф 2.1 се изследва държавното въздействие при управлението на човешките ресурси. Държавната политика насърчава образованието чрез създаване и финансиране на институции. Тя подпомага и създава условия за професионално обучение. Отчетено е, че държавната политика по отношение на професионалното образование и обучение се осъществява в няколко основни направления:

• 
  Чрез образователната система;
  
• 
  Чрез държавните институции;
  

• 
  Чрез нормативните документи, свързани с професионалното усъвършенстване и развитие на работната сила.
  
• 
  Чрез финансиране на професионалното образование и обучение.
  

Анализът на динамиката на търсенето и предлагането на образователни услуги за строителни кадри е направен като са съпоставени темпът на развитие на сектора през последните години, данните за ръста на строителството у нас, броят на заетите в сектора и данните за броя на училищата, които подготвят строителни кадри. Направен е изводът, че за сектора се подготвят по-малко от необходимите кадри и за решаване на проблемите с професионалното обучение на работната сила в строителството у нас е необходим различен от досегашния подход.

За изследването на подготовката на кадри за строителството са използвани показатели за броя на учащите се, новоприетите и дипломираните ученици и студенти за периода 1998 - 2008г. Резултатите от направения анализ дават основание на автора да направи извода, че в системата за професионално образование в строителните училища съществуват негативните явления и те са в следните направления:

Първо. Демографските промени на населението в училищна и студентска възраст са неблагоприятни.

Второ. Демотивация на учениците и липса на добре подготвени преподаватели – специалистите по строителство отиват в практиката поради по-високото заплащане на труда им.

Трето. Неефективно извършена реформа – голяма продължителност на обучението, невъзможност за прилагане на гъвкави модули за надграждане на знанията и уменията в следващи образователни или квалификационни степени и слаба организация на практическото обучение.

Четвърто. Слабо развита система за професионално информиране и ориентиране.

Пето. Силно централизирано управление на системата за професионално образование – план - приемът се утвърждава от МОН без участието на местната власт и работодателите.

Шесто. Остаряла материално - техническа база и оборудване в училищата.

Седмо. Недостатъчно финансиране от страна на държавата и работодателите.

Резултатите от направения анализ на въздействието на държавната политика върху системата за професионално образование и обучение дават основание на автора да направи следните изводи:

Първо. Професионалните училища са разпределени равномерно върху територията на страната, но това разпределение не е съобразено с потребностите от кадри в съответния район или сектор. За да бъдат решени съществуващите проблеми в средното професионално образование, подготвящо кадри за строителството, авторът предлага:

• 
  Да се актуализира Списъкът за професиите⁶, като се осъвременят наименованията на някои от професиите и се въведат нови професии и специалности, съответстващи на изискванията на новите технологии;
  
• 
  Да се децентрализира системата за професионално образование – планирането на приема на ученици да става според потребностите на сектора в съответния район с активното участие на работодателите;
  
• 
  Да се оптимизира мрежата от професионални училища; Някои от общообразователните училища да се преобразуват в професионални гимназии, в които успешно да се съчетаят теоретичното и практическото обучение;
  
• 
  Да се адаптира образователната система към потребностите на пазара на труда, чрез засилване на сътрудничеството между системата за професионално образование и обучение и пазара на труда, връзката между образованието и практиката, чрез публично - частни партнъорства с работодателите и браншовите организации.
  
• 
  Да се усъвършенства системата за по-ефективно образование в посока на придобиване на високо равнище на квалификация в съответствие с новите европейски изисквания и да се повиши качеството на образованието и придобитата квалификация, чрез повишаване квалификацията на учителите и включването им в реални производсвени условия у нас и в други европейски страни;
  
• 
  Да се осъвремени материално - техническата база в училищата чрез активно участие в програми на ЕС;
  

На основание казаното до тук, за осъществяване на по-ефективна политика по отношение на партнъорството на национално ниво, авторът дава предложение за създаването на Съвет за партнъорство между министерствата, институциите за професионално образование и обучение, в т.ч. средните професионални и висшите училища и организациите на работодателите и на работниците и служителите на секторно ниво. По този начин ще стане възможно балансирането между търсенето и предлагането на образователни услуги според потребностите на сектора.

В резултат на обстоен и задълбочен анализ на българското законодателство и вътрешната нормативна уредба по отношение на професионалното образование и обучение, авторът изразява мнение, че е необходимо:

• 
  Да се стимулира участието на работодателите и на браншовите организации в обучението и квалификацията служителите и работниците, като за целта е необходимо работодателите да участват при подготвяне на учебните програми на институциите за професионално образование и обучение и при проверката на усвоените знания;
  

• 
  Да се стимулира партнъорството между обучаващите институции и практиката чрез договаряне на практическо обучение и стажуване в реална работна среда за натрупване на опит;
  
• 
  Да се обърне по-голямо внимание и на проблема с признаването на квалификациите, придобити от самостоятелно и неформално обучение, т.е. валидирането на знанията и уменията, така че кадрите да са мотивирани да продължават професионалното си обучение.
  

На основание на казаното до тук, във връзка с усъвършенстване на системата за професионално образование и обучение, според автора е необходимо:

• 
  Да се отдели по-голям процент от БВП на страната за професионално образование и да се актуализира издръжката за един ученик по професия. В законодателството, касаещо това образование да се предвидят финансови стимули и данъчни облекчения за работодателите, които инвестират в него.
  
• 
  Да се използват по-ефективно предвидените за професионално обучение средства по програми на ЕС.
  
• 
  Да се промени вътрешната нормативна уредба във всяка организация, като се предвидят възможности за набиране на средства за обучение на персонала.
  

• 
  достъп до работа, защита от уволнение, реинтегриране;
  

• 
  професионално ориентиране, обучение, преквалифициране и професионална рехабилитация;
  
• 
  професионална кариера, включително повишение.
  

Първо. В сравнение със страните от ЕС професионалните училища в България са значително по-малко. Необходимо е някои от общообразователните училища да се преструктурират в професионални гимназии, да се усъвършенстват образователните програми в посока придобиване на високо равнище на квалификация в съответстие с новите европейски изисквания и в тях да се съчетаят успешно теоретичното и практическото обучение.

Второ. В България, както и в европейските страни не се полагат достатъчно усилия за обучение на хората с най-ниско образование и ниво на грамотност, населението над 50 годишна възраст, работниците от малки предприятия, за които достъпът до обучение е труден и наетите за физически труд, които имат малка възможност за обучение.

Трето. В българските строителни предприятия не се оценява персоналът и не се планират потребностите от професионално обучение. СПО може да се усъвършенства чрез създаване на система за непрекъснато обучение в контекста на ЕКР за учене през целия живот във всеки сектор и да се разработят механизми за стимулиране на фирмените инвестиции в обучение на персонала. Оценяването на резултатите от обучението на персонала е важен елемент на управленската политика. Според нас недостатък при оценяване на обучението в различните европейски страни, както и в България, е че оценките се правят, като се използват предимно количествени показатели като “брой на обучените” и “разходи за обучение”. Необходимо е разработването на система от количествени и качествени показатели.

Четвърто. Законодателството в областта на професионалното образование и обучение трябва да се усъвършенства, като се предвидят данъчни облекчения за работниците, които участват в обучения и за работодателите, които предлагат такива на своите работници, да се предвидят заеми за желаещите да продължат обучението си и стимули за работниците и за работодателите. Необходимо е да се създаде единна национална система за оценяване и признаване на знанията и уменията, придобити от неформално или самостоятелно учене и да се координират дейностите по професионално обучение на ниво организация, на ниво сектор и на национално ниво.

Пето. Качеството на професионалното образование и обучение в строителството не е на нужното ниво. Не се контролират достатъчно ефективно дейностите по обучение на персонала. За целта е необходимо да бъде създаден Контролен съвет към всеки областен център на Камарата на строителите, на който да бъде възложено оценяването и контролът на проведените обучения по строителни специалности.

Параграф 2.3 е посветен на анализа на СПО в сектор “Строителство”. Под влиянието на различни причини в последните няколко години в голяма част от строителните предприятия се говори за “деквалификация” на работната сила. Въвеждането на нови или подобрени методи на производство, нова структура или организация на дейността на строителните предприятия, са някои от предпоставките за организиране на мероприятия за повишаване на квалификацията на персонала.

Придобиването на нови и усъвършенстването на съществуващите професионални умения на заетите в строителните предприятия се осъществява чрез участието им в мероприятия за продължаващо професионално обучение, организирани от Агенцията по заетостта, от Националната агенция за професионално образование и обучение, от Центровете за професионално обучение и от самите предприятия.⁸

Проблемите, свързани с обучението на персонала в строителните предприятия, налагат изследването на СПО на персонала в сектора, анализ на нейната структура и елементите й. Използван е методът на анкетното проучване, чрез което е набрана първична информация за това как функционира системата, провеждат ли се обучение и мероприятия за повишаване на квалификацията, инвестират ли в тези мероприятия строителните предприемачи и на тази основа са направени изводи за това дали системата функционира ефективно.

Изследваните строителни предприятия са подбрани така, че тяхната съвкупност да даде реална представа за образователното и квалификационното ниво на заетите в сектор ''Строителство''.

• 
  Общият брой на заетите в изследваните строителни предприятия за периода 2005 - 2007г. се увеличава с 28%. В структурата на кадрите съотношението между ръководители, служители и работници е относително постоянно- 3% - ръководители, 17% - служители и 80% работници. Относителният дял на кадрите със строителни специалности е сравнително висок, като варира от 85 до 87%.
  
• 
  Строителните специалисти - инженери, архитекти и строителни техници са около 11-13% Наличието само на 0,82 - 0,85% архитекти се дължи на факта, че много от изследваните предприятия са малки и възлагат изработването на проекта на архитект на свободна практика. Много нисък е процентът на наетите строителни техници, за изследваните години той е само около 5%. Наличието на кадри без строителна квалификация говори от една страна за липсата на квалифицирани такива на пазара на труда, а от друга, че поради бързите темпове на развитие за изследвания период за сектора са необходими много кадри.
  
• 
  Данните от направеното анкетно проучване показват, че около 50% от заетите в сектора са с трудов стаж по специалността от 11 до 30 години. Процентът на кадрите със стаж до 3 години е около 2 пъти повече от този на заетите със стаж над 30 години, т.е. строителството е сектор, който поглъща определена част от младите хора, които са без образование и квалификация.
  
• 
  Образователната структура на заетите в изследваните строителни предприятия показва наличието на нискоквалифицирани кадри в сектора. Около 49-52% от заетите са със средно общо или основно и по-ниско образование, а една трета от наетите са със средно специално образование. Относително ниският дял на кадри с висше образование, около 11-13% е разбираем, защото такива в общия случай са архитекти, инженери, счетоводители и икономисти по строителство. Факт е, че дори ръководителите на някои от наблюдаваните строителни предприятия не са завършили висше образование.
  
• 
  Квалификационната структура на работниците в сектора не се изследва от ръководителите на строителните предприятия. За нуждите на нашето проучване квалификацията е разделена условно на ниска, средна и висока степен. В 19,84% от анкетите на този въпрос не е посочен отговор, защото фирмите не водят такава статистика. Това от своя страна ни дава основание да направим извода, че не се прави оценка на персонала и не се води картотека, в която да има информация за квалификацията на всеки работник.
  
• 
  Работниците повишили образованието си за изследвания период са 2 - 2,5%, а работниците, повишили квалификацията си - 15%. Обучените по втора специалност са около 2%.Наетите с две и повече професии кадри са изключително ценни за строителното предприятие, поради специфичния характер на строителния процес и наличието на много престои. Такива кадри в изследваните от нас предприятия варират от 4,27 до 5,33% за съответния период.
  
• 
  Работодателите в строителния бизнес все още имат по-особено отношение към обучението на персонала, но за да произвеждат по-бързо, с най–малко разходи и възможно най-добро качество, за да са конкурентни е необходимо да обучават и развиват персонала си. Те избягват да правят големи инвестиции, защото ефектът от обучението се реализира в далечна переспектива. Въпреки че в 92,86% от анкетираните предприятия работодателите са отговорили, че служителите им са мотивирани да продължат професионалното си обучение, отношението на самите работници е негативно, защото все още няма реализация на очакването, че ако повишат образованието или квалификацията си, кадрите ще получат по-добра работа и по-високо възнаграждение. Необходимо е и у работодателите, и у работниците да се създаде нагласата, че обучението на персонала е осъзната необходимост.
  
• 
  Голяма част от работодателите признават, че нямат ясна стратегия за обучение на персонала. Само в 25,4% от изследваните строителни предприятия, предимно големите, има разработена стратегия за обучение на персонала. Изпити за установяване на знанията и уменията по дадена професия се провеждат само в 37,3%. През 2005г. са обучени само 9,61% работници, през 2006г. - 13,14%, а през 2007г. - 19,90%., като разходите за обучение за един работник на година намаляват от 123,13лв. за 2005г. на 79,62 лв. за 2007г., т.е. с 55%.
  

Агенцията по заетостта (АЗ) организира придобиването на професионална квалификация и мотивационно обучение на безработни и заети лица, организира обучение за “начална професионална квалификация, за лица, които нямат такава, допълнителна квалификация и преквалификация”⁹. АЗ организира обучение за придобиване на професионална квалификация на безработни лица, на работници и служители в микро- и малки предприятия в зависимост от потребностите на пазара на труда, от утвърдения план по програми и мерки за насърчаване на заетостта и според изискванията на работодателите.

Дейностите по обучение на заети и безработни лица се реализират чрез предоставяне на целева подкрепа на работодатели и безработни от Държавния бюджет, по програми и от международни източници. От голямо значение за развитие на системата са средствата от финансиращите програми на ЕС – предприсъединителни фондове, програмите “Сократ”, “Фар”, “Леонардо да Винчи” и Оперативна програма “Развитие на човешките ресурси”. По първа фаза от схемата АЗ одобри 194 проекта¹⁰, в т.ч. за сектор “Строителство”. По одобрените проекти се финансират дейности за предоставяне на общо и специално обучение за придобиване и повишаване на квалификацията.

За изследвания период 2004-2008г. относителният дял на обучените лица нараства почти двойно. Недостатък на обучението, организирано от АЗ, е че конкурсите за подбор на фирми за провеждане на обучения не са достатъчно прозрачни. Обявяват се в последния момент, което предполага предпоставки за корупция и избор на определени фирми, които в много от случаите са недостатъчно професионални в обучителните дейности.

От посочените в дисертационният труд данни става ясно, че продължава разширяването на мрежата от Центърове за професионално обучение (ЦПО), като тенденцията е да се увеличава броят им в големите градове. През 2008г. са лицензирани още 161 нови ЦПО. Тази тенденция съответства на факта, че в големите градове е съсредоточено икономически активното население. Вниманието е насочено към квалификации по професии, предлагащи по-големи възможности за реализация на пазара на труда, като в т.ч. са и професиите от строителството. Интересът към лицензиране на ЦПО е свързан в голяма степен с факта, че страната ни е член на ЕС и има възможност тези центрове да си осигурят финансиране по оперативни програми. Недостатък на обучението в някои ЦПО според нас е, че те провеждат обучения по строителни специалности, за които няма паралелки в средните професионални училища по строителство.

На основание направения анализ на професионалното обучение обобщаващите изводи и препоръки са:

Първо, отношението към професионалното обучение в българските строителни предприятия е все още негативно. Работодателите правят незначителни инвестиции за обучение на своя персонал. Няма създадени традиции за разработване на фирмена стратегия за обучение на персонала.

Второ, професионалното обучение, организирано от Агенцията по заетостта и Националната агенция за професионално образование и обучение е по-добре организирано за безработните лица. Някои от обученията по професия са изключително кратки, но независимо от проведените часове обучените получават съответния документ.

Трето, необходимо е да се осигури прозрачност на процедурите за подбор на фирмите, които АЗ ангажира за провеждане на обучения. Да се усъвършенства съществуващата методика за оценка на предложенията на фирмите, предлагащи обучение така, че да бъде възможно да се избира най-добрата и професионално подготвена фирма.