Глава Трета Възможности за усъвършенстване на системата за професионално обучение в строителните предприятия

В параграф 3.1 авторът предлага модел за усъвършенстване на дейността за непрекъснато професионално обучение на персонала в строителните предприятия.

Анализите и изводите във втора глава еднозначно очертават обективната необходимост от съществени промени в СПО. Констатира се, че дейността по обучение на персонала е все още подценена в българските строителни предприятия. Считаме, че предприемането на конкретни стратегически действия за преодоляване на негативните тенденции е обективна необходимост.

Авторът е на мнение, че процесът на усъвършенстване на дейностите за обучение на персонала налага разработването на принципен модел, който да позволява да бъде усъвършенстван и доразвиван във всяко строително предприятие в зависимост от специфичните му потребности. В основата на усъвършенстване на дейностите за професионално обучение на персонала при този нов теоретичен модел следва да се заложи на:

• 
  запазване на постиженията и досега утвърдените взаимоотношения в системата за професионално обучение в строителния сектор;
  
• 
  подобряване на качеството на обучението в съответствие с постоянно нарастващите изисквания на пазара на труда;
  
• 
  засилване на сътрудничеството между науката и бизнеса, както и между институциите, отговорни за професионалното обучение;
  
• 
  непрекъснато развитие на персонала чрез стратегическите алтернативи “фирмена култура” и “обучение през целия живот”.
  

След направен анализ се отчита, че обучение на персонала в строителните предприятия не се извършва в достатъчна степен. Стратегическите промени могат да бъдат постигнати ако се приемат от всички работодатели в строителния сектор, тъй като те работят при еднакви условия. В съвременните условия повишаването на качеството на човешкия капитал е предпоставка за успех и в тази връзка е необходимо инвестирането в обучение да е обект на дългосрочно планиране. Всяка система е набор от причинно-следствени връзки. Изследването им дава възможност за проверка дали избраната политика по обучение на персонала е правилна.

Подчертава се, че възприемането и реализирането на новите форми за усъвършенстване на персонала ще очертаят значителни възможности пред управлението за постигане на конкурентна способност на персонала в строителния сектор. Стратегическата алтернатива “фирмена култура” е съвременно направление за стратегически анализи и разработки, а обучението през целия живот е процес на непрекъснато придобиване на нови знания и умения, насочено към потребностите за личностно и професионално израстване на самия учещ. То излиза от границите на общоприетото разбиране, че човек се образова и обучава до определена възраст, и се осмисля като непрекъснат, през целия живот процес.

Процесът логично продължава с разработването на стратегия за обучение на персонала. Необходимостта от обучение на персонала може да се докаже като се анализира текущото състояние на дейностите в тази насока. За целта може да се използва методът на SWOT анализа чрез съставянето на SWOT матрица за човешкия капитал в строителната фирма. SWOT анализът осигурява полезна информация за вижданията, ценностите и философията на организацията, за финансовото състояние, материалната база и човешките ресурси и дава възможност за избор на подходяща стратегия.

Обобщаващият извод е, че мероприятията за обучение на персонала ще са резултатни, ако имат за цел да максимизират влиянието на силните страни като използват възможностите на вътрешната и външната среда и едновременно с това се намалят влиянието на слабите страни и заплахите. За определяне на необходимостта от обучение на персонала и неговото планиране е необходимо да се използват резултатите от оценяването на труда и на персонала, да се оцени нивото на подготовка на новоприетите на работа, да се направи анализ на предстоящите технологични и производствени промени и др.

Реализирането на стратегията за обучение на персонала може да бъде затруднено, ако не са формулирани правилно целите на отделните структурни звена на строителното предприятие. Важен елемент за реализирането на стратегията е проблемът с възвръщането на инвестициите, вложени в обучение и оценяването на резултатите от дейността по обучение на персонала. Тази оценка е необходима както за мениджърите, така и за работниците. Чрез нея могат да се покажат постигнатите резултати, да се направи равносметка за разходите, ползите и качеството на процеса. Усъвършенстването на системата за професионално обучение ще бъде реалистично ако постигането на поставените цели е съпроводено от перманентен мониторинг и контрол. Препоръчително е в строителните предприятия да бъде въведена система за управление на качеството.

Предложената от автора система от показатели за оценка на дейността по обучение на персонала в параграф 1.3. дава възможност да се направи анализ, като се изследват различните финансови и нефинансови показатели. Системата от показатели очертава връзката между формулирането, разработването и реалното изпълнение на стратегията. Необходимо е да се отбележи, че анализът на показателите за оценка на обучението, съчетан и преплетен с фирмения стратегически анализ и разкриването на силните и слабите страни, предимствата и заплахите, е един от най-важните елементи при определянето на стратегията на строителното предприятие и в частност на стратегията за обучение на персонала.

След като са оценени и анализирани показателите за оценка на дейността по обучение на персонала и получените резултати са незадоволителни, се налагат кориращи действия. Тогава е необходимо разработките да се върнат към началото на системата и да се направят оценки на фирмената и кадровата стратегия. Ако направената оценка се окаже отрицателна, се налага набелязването на нови цели, в съответствие с тях нови стратегически алтернативи и разработването на нова стратегия.Съществуването на обратна връзка е едно от задължителните условия за ефективно осъществяване на дейностите по обучение на персонала.

Изводът който е направен е, че основна задача на професионалното обучение на персонала е да съдейства за ефективно реализиране на целите на организацията чрез въздействие върху ключовите фактори за успех. Усъвършенстването на системата за обучение на персонала не може и не трябва да бъде самоцелно, а е необходимо да бъде подчинено на стратегически действия.

Според нас промените, необходими за усъвършенстването на системата за обучение на персонала ще наложат извършването и на организационни промени във всички дейности свързани с персонала на строителното предприятие. Тези промени ще засегнат предимно качествените параметри на персонала и ще доведат до подобряване на конкурентните му позиции. Реализацията им предполага пълна синхронизация и координация между елементите на системата за професионално обучение с цел постигане на стратегическите цели на строителното предприятие.

Очертаните необходими промени и възможните положителни ефекти от усъвършенстването на СПО на персонала, ни дават основание да предложим теоретичен модел за усъвършенстване на дейността по обучение на персонала. Моделът за усъвършенстване на дейността за обучение на персонала в строителното предприятие, който предлагаме има следният вид (вж. Фиг.1).

На основание на изложеното, може да се обобщи, че за усъвършенстването на СПО в българските строителни предприятия е необходимо и се налага своевременно да се проведат необходимите стратегически промени.

Констатира се, че извършването на тези промени не бива да се отлага във времето, защото чрез тях ще се усъвършенстват дейностите за обучение на персонала и положителните ефекти ще се проявят в следните направления:

• 
  ще се осигури ясна индикация за повишаване качеството на строителната продукция, постигнато чрез повишаване качеството на персонала.
  
• 
  ще се отчете връзката между факторите, които влияят на СПО и факторите на средата;
  

• 
  ще се осъзнае необходимостта от инвестиции в обучение, с цел повишаване качеството на персонала в строителните организации;
  
• 
  ще се приеме фактът, че обучението на персонала е непрекъснат процес, който зависи от вътрешната и външната среда. Динамиката на развитие на икономиката, в частност на строителния сектор, предполагат постоянно изследване и анализ на развитието, набелязването на нови, по-актуални стратегически алтернативи, за да е ефективна тази дейност.
  
• 
  ще се осъзнае ролята на дейността по обучение на персонала като изключително важен момент от дейността и управлението на всяка фирма. Стратегически планираните инвестиции в обучение могат да се разгледат като бъдеща основа за нарастване конкурентната способност и печалбата на строителното предприятие.
  
• 
  по-категорично ще се приеме и ролята на взаимоотношенията и сътрудничеството между практиката и науката, както и между институциите, отговорни за професионалното обучение.
  

Определяща роля за формирането на фирмената култура играят професионалните познания и умения на персонала. Тя възниква и се развива индивидуално във всяка организация, но търпи изменение под влиянието на специфичните за сектора или региона особености, под влияние на конкурентната обстановка и преобладаващите стратегически приоритети на фирмата.

Чрез анкетно проучване, проведено от автора се изследват някои от елементите на фирмената култура в български строителни предприятия. От проведената за настоящото изследване анкета става ясно, че в тях феноменът “фирмената култура” се подценява.

Причините за това, според нас са следните:

• 
  Трудно се преодолява насажданото от плановата икономика водещо начало – количествено изпълнение на плановите показатели без да се вземат под внимание чувствата и ценностите на работниците и служителите.
  
• 
  Продължителна и трудна промяна в ценностната система и мисленето на хората след прехода към пазарни отношения;
  
• 
  Счита се, че строителството е “мъжки” отрасъл и трябва да се ръководи с твърда ръка, т.е. за него са неприсъщи проявите на “управленска изтънченост”;
  

• 
  Ниско равнище на общо управленска подготовка – голяма част от ръководителите на строителни фирми в България нямат необходимата подготовка;
  
• 
  Заетите в строителството са с ниска степен на образование и квалификация, те не познават същността на понятието “фирмена култура”, не познават и нейните елементи.
  
• 
  Фирмите в строителството у нас са предимно малки, с постоянно текучество, което не позволява създаването на колектив с традиции и герои.
  

• 
  Усъвършенстване на дейността по непрекъснато професионално обучение в контекста на Европейската квалификационна рамка за учене през целия живот, като за целта е необходимо работодателите да се запознаят с приложенията за квалификация на ЕС. Инвестирането в повишаване на квалификацията трябва да се превърне в приоритетна дейност, като чрез обучението се осигурят безопасен и здравословен труд, спокойствие и сигурност на работното място. Удовлетвореността, лоялността и съпричастността на членовете на колектива са индикатор за това, че в организацията се работи по посока на усъвършенстване на фирмената култура.
  
• 
  Усъвършенстване на системата за мотивиране и стимулиране на персонала. Основна управленска задача във всяка съвременна организация е хората да бъдат мотивирани да използват собствения си потенциал, да се развиват и усъвършенстват чрез непрекъснато обучение. Системата за стимулиране може да бъде основен механизъм за усъвършенстване качеството на персонала и за повишаване на творческата му активност. За целта е необходимо периодично да се прави анализ и оценка за потребностите от професионално обучение и на тази основа да бъде изградена адекватна система за професионално израстване, като се предвидят и конкретни материални и морални стимули. Да се обърне по-голямо внимание на идеите на персонала за нововъведения, като добрите от тях се внедрят в производството, а работниците, които са ги направили се стимулират адекватно.
  
• 
  Качеството на произвежданата продукция може да се постигне чрез допълнително професионално обучение на персонала. За да са мотивирани ръководителите на строителни предприятия да обучават персонала си е необходимо да се учреди награда “Качество чрез обучение” на регионално ниво и на ниво сектор.
  

• 
  Усъвършенстване на управленския стил. От голямо значение за развитието на персонала в строителното предприятие са бизнес климатът и управленският стил. Необходимо е тези елементи на фирмената култура да се наблюдават периодично, като се използва методът на анкетното проучване и в зависимост от получените резултати от изследването да се предприемат необходимите действия.
  

В резултат на направеното изследване авторът стига до извода, че образованието и обучението на възрастни в България не е на нужното ниво. По данни на проучване на работната сила на ЕС УЦЖ не е достатъчно добре развита практика в България. Ако през 2007 година в учене през целия живот са участвали средно 10,2 % от населението в страните от ЕС, за България този процент е само 1,3. Една от целите на Националната стратегия за УЦЖ е равнището на участие на възрастните в дейностите по учене през целия живот да достигне 5%¹¹.

Дейността по непрекъснатото обучение на персонала е сложно съчетание на икономически взаимоотношения, които предполагат определени действия, логически подредени във времето и постигането на поставените цели. Нашето предложение е процесът по подготовката на организирането и обучението на персонала във всяко предприятие да включва определени елементи и да протича в следната последователност:

1. Определяне факторите на средата, влияещи върху системата за професионално обучение;

2. Анализ на системата на влиянието на факторите;

3. Поставяне на цели и подцели, относно развитието на персонала;

4. Оценяване на персонала;

5. Анализ на необходимостта от обучение и избор на целева група;

6. Съставяне на план-програма за обучение;

7. Опрделяне на бюджет на програмата за обучение;

8. Провеждане на обучението;

9. Мониторинг и контрол на обучението;

10. Оценяване на дейността по обучение на персонала;

11. Валидиране на умения и знания, придобити от самостоятелно учене и натрупан опит.

Посочват се някои от причините за изоставането на страната ни по отношение на непрекъснатото обучение на персонала в сравнение със страните от ЕС. Според нас те са:

• 
  липса на мотивация у работодателите да инвестират и на работниците да участват в обучение;
  
• 
  възможност за проява на субективизъм при определяне на хората, които ще се обучават;
  
• 
  липса на информация за ползата от проведените обучения;
  
• 
  недостатъчен финансов ресурс.
  

За да се усъвършенства дейността за непрекъснато обучение на персонала в строителните предприятия авторът предлага:

• 
  с цел постигане на по-качествено образование работодателите да бъдат стимулирани да инвестират в средното образование, с цел подобряване на материално техническата база, да участват в определянето на план-приема на учащи според нуждите на региона и да участват в изпитните комисии при завършване на образованието;
  
• 
  да се разработят правила и критерии за контрол на качеството на провежданите обучения.
  

• 
  да се разработи и утвърди адекватна система за оценяване на персонала и на работните места. Оценяването да се извършва ежегодно и на тази основа да се прави анализ на състоянието и качеството на работната сила, както и на необходимостта от провеждането на професионално обучение. Към Колективният трудов договор на всяко строително предприятие да има утвърдена и приложена План-програма за непрекъснато професионално обучение на персонала;
  

• 
  да се изготви картотека на персонала с данни за придобитите знания, умения и квалификации. Необходимо е всеки строителен работник да има квалификационен паспорт, който да съдържа информация за знанията, уменията и квалификациите му при постъпването му на работа, както и информация за проведени нови обучения, повишена квалификация или преквалификация, за професионални постижения, реализирани идеи и нововъведения;
  
• 
  във всяко строително предприятие да се утвърдят критерии за професионално израстване на служителите и работниците, които са продължили обучението си или са повишили квалификацията си.
  

• 
  във вътрешните правила за работната заплата на всяко предприятие се разкриват условията и източниците за формиране на средствата за заплати, както и направленията за разходването им, т.е. плащанията за сметка на тези средства. За да се осигурят необходимите за професионално обучение средства, предлагаме да се заделят ежемесечно суми в размер на 2% от излатените средства за работна заплата, като те ще формират фонд “Професионално обучение” в сектор “Строителство”. За да бъде възможно професионалното обучение на заетите в строителството да се извършва на регионално ниво, е необходимо чрез Камарата на строителите да се определят лицензирани ЦПО или други структури, специализирани в тази област, които да извършват обучението. Така всяко строително предприятие, независимо от големината и структурата си ще има възможност да обучава своя персонал във външни специализирани за това центрове, като броят на работниците и служителите, които ще бъдат обучени на месец ще зависи от средствата, които работодателят е внесъл във фонд. “Професионално обучение ”¹²;
  
• 
  в Колективният трудов договор на всяко строително предприятие да бъде предвидена възможност за предоставяне на кредит за обучение от работодателя, като в договора са уточнени срока и начина на изплащането му;
  
• 
  във вътрешните правила на всяко строително предприятие да бъде предвидено, кандидатстващият за работа служител да представя задължително препоръка от бившия си работодател. По този начин при постъпване на работа настоящият работодател ще има информация за коректността и лоялността на служителя, който трябва да назначи;
  
• 
  работодателите да вземат по-активно участие в проектите на ЕС за осигуряване на финансиране на обученията и да създават нови модели и подходи за ефективно обучение;
  
• 
  Камарата на строителите, с помощта на средства по европейски програми да финансира работодатели, които желаят да отидат на обучение в страни от ЕС.
  

• 
  работодателите да инициират подписването на договори за стажанти с висши и средни учебни заведения като предложат стипендия за срока на обучение;
  
• 
  Камарата на строителите да учреди ежегодна награда за строителни фирми, които провеждат обучения на персонала си;
  
• 
  Камарата на строителите да учреди стипендия “Майстор Колю Фичето” за ученици и студенти с отличен успех и особени постижения.;
  
• 
  за да не се нарушава производственият процес, когато служител от предприятието е изпратен на обучение, да се прилага методът на професионалната ротация, като на мястото му се назначи работник, който желае да усвои работата му или се назначи регистриран безработен със същата професия;
  
• 
  във връзка с нарастването на средната възраст на работната сила да се предвидят мерки за обучение на по-възрастните работещи, с цел тяхното по-ефективно използване.
  

За да бъдат стимулирани работодателите да отделят повече средства за обучение, предлагаме в Закона за корпоративно и подоходно облагане да се предвидят данъчни облекчения за работодателите, които са изразходвали средства за професионално обучение и за повишаване квалификацята на своите работници и служители, като при определяне на данъчния финансов резултат, счетоводния резултат да може да се намалява със сумата за използваните средства за професионално обучение, но не повече от 3% от Фонд работна заплата, ако средствата са използвани за:

• 
  отпускане на стипендии на студенти и ученици, които се обучават в професионални училища по строителство;
  
• 
  организиране семинари и вътрешнофирмени обучения;
  

• 
  закупуване на учебни пособия и материали, необходими за провеждане на обученията;
  
• 
  допълнително възнаграждение на наставниците;
  
• 
  хонорари на лекторите и др.
  

В дисертационния труд могат да се откроят следните по-важни приноси моменти с научен и приложен характер:

2. На базата на методологични проучвания в специализираната литература и практика е адаптиран и усъвършенстван комплекс от показатели за анализ на системата за професионално обучение. Изведен е обобщаващ показател за оценка на равнището на системата за професионално обучение в предприятието.

3. С помощта на съставена от автора анкетна карта е проведено проучване, изследвана е достъпната статистическа информация и на тази база е представен критичен анализ на системата за професионално обучение в сектор “Строителство” като са разкрити основни тенденции в нея.

4. Предложен е модел за усъвършенстване на дейността по обучение на персонала в българските строителни предприятия, в основата на който е заложен процесният подход.

5. Извършен е анализ на нормативната уредба, касаещ професионалното образование и обучение в строителството и на тази база са предложени промени в българското законодателство и вътрешната нормативна уредба на строителните предприятия за усъвършенстването им.

V. ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМАТА

НА ДИСЕРТАЦИОННИЯ ТРУД
1. Антонова, К., Политики и практики в областта на професионалното обучение в България и страните от Европейския съюз – сравнителна характеристика, сп. „Известия”, ИУ-Варна, бр.3/2009г., с. 150-163, индивидуална публикация

2. Антонова, К., Анализ и оценка на системата за професионално обучение в сектор “Строителство”, сп. “Строителство”, София, бр.4/2009г., с.26 –32; индивидуална публикация

3. Антонова, К., Проблеми на ефективността от инвестициите в професионално обучение.// Сборник доклади от научна конференция с международно участие “Строително предприемачество и недвижима собственост”, Варна: Наука и икономика, 2006, с. 146 – 151; индивидуална публикация;

4. Антонова, К., Функциониране и развитие на системата за професионално обучение в строителството. // Сборник доклади от научна конференция с международно участие “Строително предприемачество и недвижима собственост”, Варна: Наука и икономика, 2007, с. 199 – 204; индивидуална публикация;