Лучиян милков конфликтология

една страна, и между държавата, общините, училището и университетите, от друга, е нормално явление. Те се превръщат в деструктивен фактор, само когато се преодоляват по принудителен начин, от позициите на силата или властовите пълномощия.
Различията в гледните точки и позиции между обучаващите и обучаемите, относно възникналите противоречия, стимулират и интензифицират развитието и разрешаването на конфликтите.
Е. Фром задава риторично следния въпрос: “От какви хора изпитва потребност обществото ни за безконфликтно функциониране?” [105, с.
654]. И отговаря пространно: “То изпитва потребност от хора, работещи заедно в големи групи, които желаят да консумират все повече и повече и чийто вкус може лесно да бъде нормиран, манипулиран и предсказан. То се нуждае от хора, чувстващи се свободни и независими, и вярващи, че не са подтиснати от някакъв авторитет, принцип или съвет, но които, въпреки това, са готови да изпълняват заповеди, да правят това, което се очаква от тях и безконфликтно да се включват в обществената машинария” [105, с.
654].
Много от конфликтите в педагогическата дейност се пораждат от недостатъчна информация, от неизяснени междуличностни отношения. В училище и университета учениците и студентите се сблъскват с една система, която е далеч по-структурирана от семейната. Затова, голяма част от конфликтите произтичат от принадлежността на участниците към различни структури и, съответно, от различните им интереси.
Начините за решаване на конфликтите между ученици, студенти, учители, преподаватели и родители са строго формализирани- съществуват училищни и университетски правилници, които ги уреждат. По-редки са неформалните начини за уреждане на проблеми, както е в семейството.

Човек усвоява начините, по които реагира в конфликтна ситуация, преди всичко, от семейството и те много трудно могат да бъдат променени.
Конфликтите в семейството са свързани с:
- отношенията между поколенията и, следователно, от тази гледна точка, са ценностни;
- ресурси, които трябва да бъдат разпределени;
- отношенията между членовете на семейството, което представлява определена система, и на семейството като цяло с останалия свят.
Тъй като в центъра на съвременното семейство са децата, естествено, проблемите и споровете свързани с тях, с тяхното възпитание и развитие, с удовлетворяване на потребностите им, са на челно място. Според С.
Цветанска [233], въпреки че училището и университета са за ученици и студенти, то точно техните права и интереси са най-слабо защитени в конфликтна ситуация.
Цял отделен микросвят представляват отношенията между учениците и студентите- конфликтите между тях са и конфликти на интереси, и ресурсни, и ценностни, и междуличностни.
Като цяло, училището и университета изостават от промените в живота. Учениците и студентите, все повече, се чувстват затворени в един трудно разбираем за тях свят, чийто норми трябва насила да приемат и следват.
І. Видове конфликти в образователната система
Развитието на образователната система като цяло и нейните съставни елементи (Министерство на образованието, младежта и науката, научно- изследователски институти, регионални инспекторати на образованието, университети, училища, детски градини, методически центрове, училищни и университетски библиотеки, центрове за следдипломна квалификация и специализация на педагогическите кадри) извежда на преден план въпросите за образователния мениджмънт, за ефективно управление на

всички елементи, за приемственост между тях, и не на последно място, за ранно откриване и разрешаване на съществуващите конфликти.
Разглеждат се следните видове конфликти в образователната дейност:
1. Трудово-правни професионални конфликти
Това са конфликтите в детската градина, училището, университета, инспектората, МОМН, научно-изследователския институт, ведомството и са едни от най-често срещаните, с които изобилства образователната дейност. “Те са неизбежни и естествени, от тях не може да се избяга и в най-безупречната организация” [203, c. 171].
Най-същественото в тях е, че са борба между социалните групи, притежаващи различни форми на собственост върху икономическите
(материални и финансови) ресурси, в чиято основа лежи нравствената категория “справедливост”. Чрез нея се реализира взаимоотношението между вложения труд и полученото възнаграждение.
Множество автори, работещи в областта на конфликтите, считат, че трудовият конфликт е основен вид конфликт. Негово начало са икономическите взаимоотношения, установени в древността, в зората на човешката цивилизация. Твърди се, че трудовите конфликта са в основата на военните и политическите. “Доколкото трудовият конфликт е свързан, отразява сблъсъка на противоречиви интереси между отделни индивиди или групи, по повод на разпределението на дефицитни ресурси в сферата на трудовия процес, на трудовите отношения, пронизващи човешките дейности и водещи до конфликтни ситуации, той може да се определи като
“сърцевина” на всеки конфликт” [80, с. 121].
Трудовите конфликти, които конфликтологията извежда, са между:
- собствениците (работодателите) и наемните работници;
- трудовия колектив и държавата;
- отделните трудови колективи, влизащи в състава на по-голяма корпоративна (фирмена) група работещи;

- работодателите и синдикатите;
- наемните работници и синдикатите, когато последните не защитават успешно и до край интересите им;
- представителите на различните видове синдикати в една и съща трудова среда;
- отделните личности, собственици на фабрики, заводи, предприятия, фирми, банки, дружества.
Причините за появата на трудовите конфликти са разнообразни, но могат да се групират около следното:
- Ниско ниво на възнаграждение в дадена организация. В настоящия момент, в системата на образование има огромен недостиг на средства, което води до много ниско месечно възнаграждение на работещите в нея.
Недостигът на средства за ремонт, оборудване на кабинети и лаборатории е сериозен, забавена е реализацията на програмата на насищане на учебните заведения с информационни и комуникационни технологии- компютри, глобална мрежа Интернет, електронно обучение и др.
- Има лоши условия на труд, занижена хигиена, нездравословна трудова среда.
- Неритмично е изплащането на възнагражденията.
- Необосновани и неаргументирани уволнения на част от педагогическите кадри и работниците от обслужващия персонал. В системата на образование това става при закриване на училища и детски градини, на форми за извънкласна и извънучилищна дейност, на т. н. смесени паралелки, с недостатъчен брой ученици.
- Отсъства перспектива за професионално израстване и кариера.
- Несъобразяване, от страна на работодателите, с нормативните изисквания на социалното и трудово законодателство в страната.
- Непредставяне, от страна на работодателите пред работниците, на информация за перспективите пред предприятието, фирмата в близко и

средно бъдеще (проект за инвестиции на финансови средства, сведения за оперативните и стратегически цели на организацията).
- Личностна несъвместимост между определени категории и групи, работещи във всички йерархични нива на организацията. Стилът на управление, от страна на директорите или помощник-директорите на училището, често пъти, е основна причина за сериозни педагогически конфликти. „Кои са източниците на конфликти между ръководителите и подчинените, питат М. Аргайл и М. Хендерсън? Някои хора изпитват враждебност към всякакъв авторитет, други се притесняват от ръководителите. Враждебността може да е породена от несправедливо отношение, а притеснението- от страха от наказание. Основният проблем, може би, е, че ръководителите имат власт и особено власт да наказват или да прекратяват „възнагражденията”. Това също е свързано с ограниченията върху саморазкриването и при двете страни” [20, c. 311];
- Преобразуване на формата на собственост. Огромен брой общински училища у нас имат сериозни проблеми с материалната база, ненавременното изплащане на заплатите на педагогическия и друг персонал. Това става, след като те преминават от централно финансиране- на местно (общинско). В малките и слабо развити в икономическо отношение общини- селски, планински и полупланински, почти 100% от средствата идват от републиканския бюджет, общинските съвети и кметовете. Често пъти, изплащат сериозни задължения (към ВИК, енергоносителните дружества, за ремонт на пътища, за болници, социално подпомагане) и оставят за по-късен период проблемите на училището.
- Необосновано и необмислено закриване на детски градини и училища в планинските и полупланински райони; училищни библиотеки; центрове за професионално ориентиране на учащите; педагогически центрове в областните градове; закриване на системата за извънкласна и извънучилищна дейност (станции на младите техници и агробиолози, звена

за научно и техническо творчество на учениците и студентите, школи, секции, клубове по интереси, състави, кръжоци). По този начин, се освобождават или уволняват много педагогически дейци с висока квалификация и образование.
При невъзможност за разрешаване на трудовите конфликти, често пъти, работещите обявяват стачка. Според класификатора „законност”, стачката е законна, когато е съобразена с трудовото и социално законодателство- Конституция на РБ, Кодекс на труда (КТ), Закон за уреждане на колективните и трудови спорове (ЗУКТС). Незаконни са тези стачки, които са в противоречие на законите, регулиращи трудово- правните отношения, спорове и конфликти.
През ХХ век въпросът за стачките е особено актуален. Елтън Мейо разработва през 30-те години на ХХ век т. н. “Доктрина за човешките отношения” в областта на труда. Той счита, че всеки трудов конфликт може да бъде разрешен чрез рационализация на управлението и зачитане на социалните и психологически особености на трудовата дейност на хората.
Едно от негативните последствия на неконструктивните конфликти, според В. и А Козлови [121, c. 24-25], е снижаването на ефективността на дейността на колегиума. Това с пълна степен се отнася до деловите отношения. Затова е необходимо при вземане на сериозни управленски решения да се съхраняват в колектива и групата позитивното настроение и желанието за изпълнение на трудовите задължение и производствените функции.
В противен случай, могат да се създадат пет стадия на загуба на интереса към трудовата служебна дейност:
- Смутеност, обърканост. Това е проявление на групово стресово състояние. Усилва се до състояние на постоянна възбуда на общия емоционален фон на дейността. Формира се ситуативна тревожност.

Нараства обемът на слуховете и сплетните между колегите. Налице са, все още, и надежди за подобряване на психоклимата и психоатмосферата в колегиума. Усилва се вниманието към поведението на ръководителите.
Това състояние продължава от две до четири седмици.
- Раздразнение. Поведението на някои от служителите е демонстративно.
Нараства емоционалното реагиране и се увеличава количеството на междуличностните конфликти, които, обаче, не се отнасят към проблемите, породили деструктивния конфликт в групата. Качеството на дейността е, все още, удовлетворително. Започва един опасен процес- групова сплотеност около обекта на недоволство. Продължителността на тази етап е около седмица.
- Подсъзнателни надежди. Прикрива се служебна информация, виреят надежди за пропуски и грешки от страна на ръководството.
Производителността на труда е в норма. Засилват се собствените позиции, в това число и чрез манипулативни способи. Избягват се ръководителите, или, всячески се демонстрират пред тях личностните позиции, например, при заплаха от уволнение или съкращение. Продължителност- от три до четири седмици.
- Разочарование. Рязко се снижава производителността и изпълнението на служебните задачи (има ли смисъл да работя, като и така ще ме съкратят).
Засилват се очакванията за близки негативни последствия и липсата на вяра в обещания. На всички постъпки на ръководителите се приписва отрицателна мотивация.
Загубва се чувството за сигурност.
Продължителност- до две седмици.
- Загуба на готовността за сътрудничество. Налице са: стремеж да се стесни кръга от отговорности; преход към т. н. „италианска стачка”; влошаващо се отношение към сътрудници, колеги и ръководство; сериозни опити за съхраняване на самоуважението, въпреки че има всички

основания да се вярва, че ще има съкращения. Продължителност- от две до три седмици.
Като закономерен извод от тази ситуация можем да отбележим, че професионалистите идват на работното си място без желание за високопродуктивна дейност, с пълен набор от стресови състояния и то още в началото на работния ден.
2. Икономически конфликти в образователната дейност
По своята същност те са близки, но не и тъждествени с трудовите конфликти, както по съдържание, така и по понятийно значение.
Икономическите конфликти обхващат цялата съвкупност от икономически отношения в обществото и конфликтните взаимоотношения между индивидите и различните групи и общности. „Пазарните предизвикателства, пише П. Лулански, изискват от ръководителите на образователното дело да осъществяват управленски въздействия, основаващи се не толкова на вътрешната им интуиция, а преди всичко на предварително критичен научен анализ на съответните процеси и явления.
Управлението се превръща неминуемо в изкуство, което малцина притежават” [141, с. 118].
Те са характерни за всички сфери и области на човешката дейност и взаимодействия- образователно дело, производство, банкиране и застраховане, вътрешнодържавни и междудържавни вземания, разпределение на бюджетните средства по министерства, области и общини, търговия. Нивата на конфликта се вместват от нарушените взаимоотношения на младата майка със службите за социално подпомагане, по отношение на детските надбавки, до конфликти, между общината и държавната администрация. Като водещ, обаче, се очертава икономическият конфликт между държавата, работодателите и синдикатите. Част от интересите им не съвпадат, тъй като работодателите действат, с цел максимизиране на печалбите и влагане на получените

средства за разширяване и модернизиране на производството, закупуване на нови машини, уреди, апарати, или за лично потребление. Синдикатите, от своя страна, се стремят да осигуряват на своите членове максимална синдикална защита (редовно заплащане, гарантирани платени отпуски, заплащане на извънредния труд, създаване на добри психологически и материални условия за труд). Държавата, по принцип, се стреми да влезе в ролята на арбитър между двете страни и да осъществява вземанията от страна на работодателите (пенсионни и здравни осигуровки към НОИ и
МЗ-НЗОК, данък печалба и др.).
ІІ. Обхват на конфликтите в образователната дейност
Поради потенциалното си деструктивно влияние върху групата или организацията, конфликтът, често, се приема за неблагоприятно явление и се правят опити за неговото разрешаване, предотвратяване или ликвидиране.
От друга страна, анализът на функциите на конфликта показва, че се наблюдават и доста полезни последици от съществуването му, затова, в множество публикации, посветени на темата, авторите използват понятието “управление на конфликти”.
Педагогическата дейност, като специфична човешка дейност, не е предпазена от появата и задълбочаването на конфликтни ситуации.
Необходимо е преосмисляне на технологичните и организационни аспекти на системата “ръководител-подчинени” (МОМН-областни инспекторати;
Областни инспекторати-Общински комисии по образованието; Общински комисии по образованието-директори и помощник-директори на училища; директори и помощник-директори-педагогически и непедагогически персонал; учители-родители; учители-ученици; ученици-ученици),
МОМН-университети. Съвременният директор (ректор)-мениджър трябва непрекъснато да бъде обучаван, трениран и подготвян психически за работа с различни категории учители, преподаватели и служители

(педагогически съветници, училищни психолози, помощен персонал, административно-управленски и икономически персонал), най-вече, с помощта на знания от професионалната етика, мениджмънта и маркетинга.
Педагогическият колегиум и колектив не са хомогенна група, напротив, работещите имат разнообразни, често пъти, диаметрално противоположни статусни характеристики, от които се пораждат конфликти.
Традиционно, за работещата педагогическа общност, е противопоставянето между млади и стари, професионалисти-специалисти и дилетанти, новопостъпили и с продължителен стаж, с различно образование (професионални бакалаври, бакалаври, магистри, носители на квалификационни степени, научни степени и звания), степен на възпитаност, обща и специална култура, професионален опит, работещи в различните образователни степени. Често срещано явление е наличието на пренебрежително отношение от страна на педагогически дейци към колегите им, работещи в по-долните образователни степени- от начални учители към детски, от гимназиални към тези от основното училище, от университетски преподаватели към работещите в средното училище.
ІІІ. Конфликти в учебното заведение
Конфликтите между педагозите и отделния възпитаник, между тях и групата или паралелкат, са едни от най-сложните за решаване проблеми в съвременното училище. Според В. А. Сухомлински, конфликтът, най- често, възниква тогава, „когато учителят мисли несправедливо за детето.
Мислете за детето справедливо и няма да има конфликти... Колкото по- малко са конфликтите, толкова по-дълбоко в духовния живот на колектива прониква взаимното доверие, толкова по-ярко се изявява и разкрива личността... Умението да се избегне конфликтът е една от съставните части на педагогическата мъдрост на учителя” [206, с. 184].
В съвременната българска образователна система- детска градина, училище, университет, се обучават и възпитават деца и младежи от 2,5-3

до 24-25 години, а, често пъти, и по-възрастни. Педагогическите дейци на щат са на възраст от 24-25 години до 67-68 години. В училищата и университетите работят много лектори на хонорар или на граждански договори, надхвърлили, дори, 70 години.
Всички участници в образователната система са с различна степен на образованост, възпитаност, различен темперамент, чувства, тип висша нервна система. Напълно нормално е в учебните заведения да възникват различни по вид и характер конфликти.
У нас, функционират училища с огромен брой (около 1200) ученици и
120-130 души педагогически персонал. В такива общности, съставени от представители на различни поколения, сериозни различия във възрастта, с различни социално-психически и индивидуално-характерологически особености, е напълно естествено да възникват конфликти.
Още по-сложни са проблемите пред висшите училища- някои от тях имат по 15-20 хиляди студенти, получаващи бакалавърска, магистърска или докторска степен, по 500-800 преподаватели и още 200-300 души административно-помощен персонал.
Вътрешната позиция към училището и университета се изгражда върху основата на отношенията на обучаемите към процеса на обучение и овладяване на знанията, към педагозите, ръководителите, съучениците и състудентите.
Сред основните причини за появата на конфликти в образователната система можем да диференцираме следните:
- Преподаване на безсмислено усложнени и откъснати от реалната практика знания, които рязко намаляват мотивацията на обучаемите за учене. Крайно време е да се разбере, че учителят, преподавателят и учебниците не са вече единствените и най-важни източници на знания.
Налице са модерни информационни и комуникационни технологии,

глобална мрежа Интернет, компютри, електронни библиотеки и много други средства, от които обучаемият може да черпи знания и опит.
- Неприемлив, от страна на обучаемите, стил на общуване по време на изпитните ситуации, когато те се превръщат в източник на унижение и обезкуражаване. Поставянето на несправедливи или незаслужени оценки, често пъти, е в основата на най-сериозните конфликти между обучаемите и педагозите. Затова, е необходима висока степен на доцимологична култура за всеки, който изпълнява ролята на екзаминатор, оценител.
- Липса на пълноценен диалог между преподаватели и обучаеми. Това лишава последните от възможността да проявяват самостоятелност и дееспособност. Грубостта и нетактичността от страна на преподавателя засягат достойнството и честта на учащите.
- Постоянното морализиране от страна на педагога, негативният авторитет
(на резоньорство, подкуп, насилие, педантизъм, лицемерие и др.).
Л. Попов [179, c. 69] счита, че при наличието на статус-роля на педагогическите субекти- „равностойни съавтори на педагогическото явление”, е налице взаимно предполагане и изискване, че преподавател и обучаеми не могат един без друг. Наличието на единия изисква наличието на другия.
- При учениците от горна училищна възраст и при студентите, като причина за конфликтите могат да бъдат и противоположността на идеи, убеждения, липсата на гражданска позиция, ценностни ориентации.
Конфликтът между преподаватели и обучаеми, често пъти, е наравностоен, дотолкова, доколкото участниците в него са неравностойни- по знания, възраст, житейски опит, устойчивост на характера. В тази неравностойност е налице и една друга причина като източник на конфликти. Това е позицията на ръководители, учители, преподаватели и част от родителите, че учителят (преподавателят във ВУЗ) е винаги прав.

По този начин, конфликтите се разрешават в полза на педагозите, а шансовете на обучаемите да бъдат победители са съвсем незначителни.
Необходимо е да се подчертае огромната отговорност на педагозите за начините, по които се разрешават педагогическите конфликти. Тя произтича и от заеманите позиции, които им дават по-богати възможности за инициатива и избор на решения. Понякога е необходимо да се даде шанс на учащите да бъдат победители в конфликтите, като това е един от пътищата, водещи към създаване на защитни механизми у по-слабите, за демократизиране и хуманизиране на образователната система и взаимоотношенията в нея.
Умението, от страна на преподавателя, да се предотврати конфликта, е показател за наличие на желание, издържан педагогически авторитет и способност за педагогическо творчество в критични ситуации. С помощта на опит, знания и такт, педагогът може и трябва да осъществява своята мъдра власт и както пише В. А. Сухомлински: „моята воля да стане желание на детето. Хармонията между волята на възпитателя и желанията на възпитаниците е най-необходимата и най-сложна хармония в духовния живот на колектива” [206, с. 190]. В тази хармония се проявяват отношенията на взаимно доверие и общия стремеж на учители и ученици, на преподаватели и студенти към общата цел - нравствено усъвършенствана, духовно богатство и пълноценен, осмислен живот.
Изучаването на междуличностните конфликти, направено от С. Джонев
[76, c. 203-207], позволява да се изгради типология сред хората, отнесена към поведението им в процеса на развитие на конфликтите. Според нас, тази типология е напълно приложима в образователната система.
- Конфликтни личности
Те с патологична убеденост защитават своите позиции, без да ги поставят под съмнение. При тях е налице понижена адаптивност и критичност в мисленето, което непрекъснато ги въвлича в конфликти с

околните- колеги, близки, ръководители или подчинени. Конфликтната личност бързо се ориентира в ситуацията, както и бързо открива своето място в нея. Необходима е само една незначителна реакция с отрицателен емоционален знак, за да се взриви ситуацията и се реализира конфликтно реагиране, дори и след незначителен повод или въздействие на външни дразнители. Конфликтната личност демонстрира негативно, а, често пъти, и враждебно отношение към заобикалящите я.
- Демонстративни личности
Постоянно се опитват да бъдат център на вниманието. Силно зависими са от външните обстоятелства, поради стремежа си за моментен успех.
Имат ярко изразен стремеж за показност.
- Капризни личности
Непрекъснато желаят всичко да е свързано със задоволяване на техните прищевки и капризи. Трудно адаптивни са и непрекъснато нарушават груповото поведение.
Изживяват силно своята индивидуална изключителност и основното им оръжие за постигане на желанията е емоционалността им.
- Творчески личности
Поради това, че непрекъснато търсят пътища и средства за нови решения, те влизат в противоречие с конвенционалното, традиционното в поведението на своите колеги.
- Свръх взискателни личности
Проявяват много силна активност, взискателни са към себе си и към останалите членове на работния колектив. Това ги довежда до сериозни конфликти, особено, ако са ръководители на учебни заведения.
- Безотговорни личности
Проявяват учудваща незаинтересованост, безотговорно отношение към задълженията и получените образователни или възпитателни резултати.
- Властни личности

Налагат със сила или нетърпящи възражение заповеди своите изисквания и позиции. Не се интересуват от позициите на колеги, подчинени.
Бързото, безболезнено и справедливо разрешаване на конфликтите в педагогическите заведения е от значение за всички членове на колегиума и може да се реализира чрез формулиране на редица етапи за изучаване на педагогическите конфликти. По този начин се работи за съхраняване и обогатяване на творческия психоклимат и деловата атмосфера в училището, детската градина, катедрата, факултета, висшето училище.
Изведени са следните етапи при изучаването на конфликтите:
- Разработване на програма на изследването
Може да бъде създадена от специална група педагози, от директора и помощниците му или от наети външни лица. Във висшите училища може да се ползва опита на специалисти от катедрите „Социология”,
„Психология”, „Педагогика”, или на външни лица, владеещи умения за оценка и преодоляване на конфликти.
- Определяне обекта на изследване
Търси се представителност на извадката и се определя, кой ще бъде изследван- учители, ръководители, родители, обучаеми, студенти, преподаватели, ръководство на катедри, деканат, ректорат.
- Разработване на методика на изследването
Съвременната конфликтология, психология, педагогика и социология предлагат богат набор от изследователски инструментариум, чрез който може да се стигне до сърцевината на всеки конфликт и да бъдат открити първопричините за възникването му. Задача на изследователската група е да подбере най-адекватните методи за събиране и обработка на информацията.
- Пробно (предварително) изследване

Чрез него се апробира подбраната методика, внасят са допълнения и доуточнения в нея.
- Същинско изследване, с помощта на уточнената и апробирана, вече, методика
Реализира се чрез тест, анкета, интервю, беседа, наблюдение, контент анализ и др.
- Анализ на получените данни от изследването (количествена и качествена обработка)
Той трябва да бъде обективен, да се анализират същинските данни, да не се допуска пристрастие или да се взема страна по конфликта от страна на изследователите.
- Обосновка на изводите и практическите препоръки, за решаване на конфликта и недопускане на други такива
Изводите и препоръките трябва да са конкретни, реално приложими и да ангажират всички страни, участници в конфликта.
- Контрол над прилагането на практическите препоръки
Може да се осъществява непрекъснато във времето, или епизодично, от страна на специална комисия или от група с делегирани права и др.

Изтегляне 1.69 Mb.

Сподели с приятели: