„Мотивация и стимулиране на човешките ресурси
Изтегляне 122.53 Kb.
|
| Фиг.1. Влияние на различни фактори върху“Субекта – Обекта”
[1] проф. д-р. ик. и. Д. Шопов, ИК „Труд и право“, Наръчник по управление на човешките ресурси. [2] В.Терзиев, Ю. Младенов, Мотивация на персонал Основна цел на мотивирането. Основната цел на мотивацията е да се постигне максимално възможната хармония между интересите и целите на предприятието и интересите и целите на отделните работници, служители и групи през дадения период. [3] Благодарение на това се стимулира дейността на персонала и в резултат на което се увеличава производителността. Ако служителят се интересува и участва в процеса, той по-добре изпълнява служебните си задължения. Необходимо е ясно да се предадат на служителите целите на компанията. Те трябва да бъдат ясно структурирани. Благодарение на това се формират същите ясни цели за мотивация на персонала. Необходимостта от използване на инструменти за стимулиране, включително материалните, се възприема не като разходна част, а като инвестиция. Основни цели на мотивацията са: Активиране развитието на служителите, като професионалисти в своята област, за да се гарантира подобряване на тяхната квалификация; Осигуряване на разумно финансиране на разходите за труд; Създаване на постоянен персонал от квалифицирани служители, предотвратяване текучеството на персонала; Създаване на условия за стимулиране на работата на целия персонал; Привличане на висококвалифицирани работници; Задаване на ориентири за служителите, които да отговарят на стратегическите цели на компанията. За да бъде ефективно мотивирането на служителите и работниците за ангажирането им с целите на предприятието мениджърите трябва преди всичко: Да познават факторите, които оказват влияние върху мотивацията на служителите; Да установят мотивационния профил на самото предприятие, да бъдат разкрити възможностите на отделните мотивационни фактори, на които може да се разчита в търсене на оптималната мотивационна среда; Да изберат подхода за мотивиране на работниците и служителите, които отговарят на стратегията и политиката в областта на човешките ресурси; Да бъдат избрани най-подходящите мотивационни фактори и да се определят, правилата, механизмите, нормите, нормативите и процедурите за тяхното използване в практиката на предприятието. Основни фактори, оказващи влияние върху мотивацията. Фактори са тези въздействия на икономическата и социалната среда, и на работодателя върху служителите, които определят тяхната мотивация в трудовия процес. Тези фактори могат да бъдат представени в три групи: Фактори, свързани с индивидуалните характеристики на личността – това са: Особеностите на конкретния човек, качества и характер. Степента на зрялост и етапът на развитието му; Стремежите на личността, интересите, потребностите, желанията и целите; Ангажираността на личността към предприятието и неговите ценности. Общи мотивационни фактори – включват общата икономическа и социалната среда и тяхното въздействие върху служителите. Примери за тези фактори са: Равнището на потребностите на служителите и техните семейства; Трудовия пазар; Стоковия пазар; Паричния пазар. Непосредствени мотивационни фактори – отразяват преките взаимодействия на работодателите и организационната среда върху работниците и съжителите. Примери за такива фактори са: Динамиката на работна заплата; Динамиката и признанието на постиженията на работната среда; Изискванията на работодателя към служителите си; Възможност за развитие и израстване в кариерата; Делегирането на пълномощия в управлението на предприятието; Приложението на екипната форма на работа; Подобряването на условията на безопасността на труда; Усъвършенстване на организацията и обслужването на работните места; Подобряването на социално-психологичния климат в организацията; Намаляване на еднообразието и монотонността в работните задължения; Видове мотивация. Видовете мотивация на служителите и работниците се разделят на два вида – вътрешна и външна мотивация. Вътрешната мотивация е намирането и изпълнението на длъжност, която задоволява вътрешните потребности на заетите лица. При този вид мотивация всеки човек се подчинява на специфични фактори, които отразяват неговата ценностна система. Пример за такива фактори са: Свободата на действие при изпълнение на трудовите задължения; Възможност за развитие в кариерата; Интересна и вълнуваща работа; Възможност за развитие на личностните качества. Вътрешната мотивация е израз в външните въздействия на ръководството върху служителите. При този вид мотивация се проявяват фактори, които са външни по отношение на личността. Примери за такива фактори са: Възнаграждение; Санкции; Похвали; Повишение. Когато се избира възможност за използването на двата вида мотивации от ръководството на дадената компания, трябва да се вземе в предвид това че, външните мотивационни фактори имат бърз и силен ефект, но краткосрочен ефект. Докато вътрешните фактори са с по-дълготрайно въздействие върху служителите и работниците. [3] проф. д-р. ик. и. Д. Шопов, ИК „Труд и право“, Наръчник по управление на човешките ресурси. Мотивационен процес. За да бъде решен проблема с мотивацията в една организация е важно да се познават етапите от мотивационния процес. Той включва съвкупността от доброволни решения на работниците и служителите и психичните процеси, определящи техните действия в работния процес. Елементите на мотивацията лежат в основата на мотивационния процес. Моделът, илюстриран на фигура 2[4] представя мотивацията като многостепенен процес. Мотивационният процес започва с първи етап, който включва появата у индивида на усещане за недостиг, липса, неудовлетвореност. Психолозите наричат това състояние “неудовлетворена потребност”. Неудовлетворената потребност поражда поява на напрежение. Напрежението стимулира появата на подбуда – втори етап. Подбудата е вътрешно състояние, което е неосъзнато. Тя се проявява като стремеж, желание да се излезе от състоянието на неудовлетвореност. Когато подбудите се осъзнаят и осмислят, когато индивидът ги слее със своята собствена идентичност, възниква мотивът. Това е доминантно състояние, при което се подтиснат други комплекси и връзки. Третия етап от процеса е определянето на цел, чрез която ще отделния индивид или група вярва, че ще бъде постигнато задоволяване на потребностите. Четвърти етап включва полагането на усилия и конкретни действия от страна на работниците или служителите за задоволяване на потребностите. Пети етап от мотивационния процес е постигането на определен резултат, достигане или недостигане на целта. Получаването на оценка от постигнатия резултат е етап шести. Преценката на степента на удовлетворение от страна на работника или служителя е етап седми. Ако потребността е останала незадоволена, мотивационният цикъл се повтаря, като е възможно индивидът да избере друго мотивационно поведение. Ако този мотивационен цикъл е удовлетворил потребността, у индивида настъпва състояние на равновесие или удовлетвореност – етап осми. [4] проф. д-р. ик. и. Д. Шопов, ИК „Труд и право“, Наръчник по управление на човешките ресурси Цел 4 Резултат 5 Усилие
3 Мотив (подбуда) 2 Неудовлетворена потребност 1 Оценка и възнаграждение 6 Преценка за удовлетвореност 7 Удовлетворена потребност 8 Изтегляне 122.53 Kb. Сподели с приятели:
|