„Мотивация и стимулиране на човешките ресурси
Изтегляне 122.53 Kb.
|
| Таблица 1 - Двата фактора за мотивация (теория на Херцберг)
Ф. Хърцберг базира своята мотивационна теория върху изучаването на „задоволяването на потребностите и фиксирания мотивационен ефект от това задоволяване” върху 200 инженери и счетоводители. От тях се е искало да си припомнят кога са се чувствали особено добре и кога особено зле на работното място. След това всеки служител трябва да опише условията, които са го довели до дадените конкретни чувства. Самите служители назовават различни причини, като липсата на признание е най-често посочвана за негативна, а признанието-за добри чувства. След проведените изследвания, авторът установява че удовлетворението и неудовлетворението са двете страни на едно и същи нещо. Има фактори в дейността на организацията, които въпреки че се подобряват, не провокират нарастване на мотивацията. Така той разработва концепцията за двете групи фактори, които дават наименованието на мотивационната му теория. Той установява, че при наличие на неудовлетвореност у работещите, ръководителите трябва да анализират факторите, които я предизвикват и да ги отстрани. Следователно, опитът служителите да бъдат мотивирани чрез хигиенни фактори е безполезен. Затова усилията трябва да бъдат насочени към мотивиращите фактори, чрез които да се стимулират високи резултати от труда и да се създаде у работещите чувство на удовлетворение. Мотивиращите фактори трябва да се вградят в самата длъжност, за да се подобри мотивацията(отговорност, автономност, самоконтрол). Теорията на Хърцберг има много привърженици и много противници. Най-много се критикува валидността на методиката при провеждане на изследванията. Но направените изводи са от голям интерес за мениджмънта и могат да намерят практическа реализация. 2. Процесни теории- основната идея на тези теории е, че мотивацията се предизвиква от външни фактори. „Това са обстоятелствата, които създават усещане, желание да се сравнява , да се анализира, да се очаква нещо, което ще се случи, ако се предприеме някакво набелязано действие. Процесните теории развиват тезата, че върху поведението на хората може успешно да се влияе чрез представа и перцепция за справедливост чрез очаквания. 2.1. Мотивационна теория на очаквания на Виктор Врум - Разработена е през 1964г. от Виктор Врум. Представлява опит да се разбере мотивацията, като се изследват процесите от полагането на някакви усилия до постигането на крайните резултати. Той разработва формализиран схематичен модел на процеса на мотивация, като го представя във вид на последователност от елементарни действия. Те могат да се изследват и върху тях може да се оказва въздействие. Влияейки върху отделните елементи на модела, можем да променяме мотивацията, а оттам и поведението. Според Врум съществуват три базисни условия за мотивация. Това са очакване, предпочитание и избор. Характеристиките на тези три променливи са следните: Очакването е вероятността, че дадена активност (действие) ще доведе до определен резултат. Тази вероятност се определя субективно от лицето което взема решение дали да предприеме действието или не. Изразява се с числена стойност между 0 и 1. Изборът също е някаква субективна вероятност, но той се свързва с насочването към една от няколко алтернативи на поведение. Предпочитанието се инициира с различната ценност, която се отдава на резултатите от труда(наказания, награди). Съществен проблем на тази теория е инструментариума- вероятността, с която се характеризира отношението изпълнение-резултат според конкретния изпълнител. При прилагането на тази теория мениджърите трябва да насочат усилията към трите променливи: колко равнища на изпълнение ще имаме, получените резултати на избраното равнище(позитивни ли негативни) и какви ще бъдат предпочитанията (т.е. оценката от резултатите на труда). Тези променливи са тясно свързани с конкретните възприятия на конкретния изпълнител. 2.2 Теория на справедливостта (Ст. Адамс) - Всеки служител отчита(субективно) какво влага в трудовия процес (време, усилия, умения, концентрация и пр.) и какво получава за труда си (престиж, пари, уважение, одобрение и т. н.). После сравнява отношението между своите входни и изходни величини с усредненото такова на своите колеги и познати. Равновесие или справедливост съществува, ако е в сила уравнението: Собствени възнаграждения Възнаграждения на другите = Собствени вложени усилия Усилия, вложени от другите Ако една от страните на уравнението е по-голяма, съществува не равновесие. В този случай се появява стремеж за възстановяване или установяване на равновесието, което води до появата на поведенчески мотиви. Могат да се посочат следните закономерности: При досадни и скучни задачи паричните възнаграждения нямат дълговременно въздействие върху изпълнението. Използването на по-високи парични възнаграждения за задачи, носещи вътрешно удовлетворение на служителите, може да няма. Парите сами по себе си не водят до стремеж да се работи повече. Спецификата на задачите, възприеманото равновесие между „даденото" и „полученото" също влияят върху ефективността на системата за заплащане. Служителите не обичат чувството, че работят само за пари. При успешно функционираща информационна система в организацията, ясни стандарти за изпълнение, оценка и система за заплащане, тези неравенства могат да бъдат преодолени. Системното наблюдение от страна на ръководството на тези параметри улеснява прилагането на мотивационна теория на справедливостта. 2.3 Модел на Портър-Лоулер - Тя е изградена на основата на първите две, откъдето носи и наименованието си. Тя се основава на взаимовръзката между променливите: “усилия – резултат - награда – удовлетвореност от наградата”. Обемът на разходваните усилия зависи от възприемането на връзката и реалността на очакванията, че всяко усилие ще бъде възнаградено и от ценността на наградата; резултатите освен от усилията зависят още от характеристиките на индивида и възприемането от него на неговата роля в процеса на труда; наградата може да бъде вътрешна и външна и може да доведе до удовлетвореност или неудовлетвореност. Удовлетвореността от наградата е функция на: самия факт, че усилията са възнаградени и наградата е ценност за индивида – това засилва реалността на очакванията за това и в бъдеще; на адекватността на вида на наградата на очакванията на индивида; на възприемането на наградата като справедлива. Удовлетвореността от наградата засилва ценността на наградата и повишава готовността на индивида за влагане на по-големи усилия в бъдеще. Така този модел разкрива сложността на процеса на мотивацията, която не е просто функция на наградата, но и на сложни психични процеси, като възприемане, очаквания, удовлетвореност. Обратно на теорията на Херцбърг тази теория освен това доказва, че не удовлетвореността ражда мотивацията, а че тя е крайния продукт от мотивирания труд. Тази теория ни позволява да дефинираме основните параметри на мотивацията както следва: - Интерес – осъзнаване на полезността и ценността на това, към което се стреми индивида; - Емоция – чувства, изживявания, съчетани в един психичен процес. Емоциите стимулират волята; - Нагласи - мотивирана потребност + осмислен и претеглен интерес + настроения +чувства; - Очаквания – въображаема представа за резултата от удовлетворяване на потребността; - Решение – волеви акт, насочен към постигането на целта; - Действие – практическо осъществяване на решенията; - Самооценка – осмисляне на действията по удовлетворяване на потребността. 2.4. Мотивация чрез цели- Теорията на мотивацията чрез цели застава зад позицията, че поведението може да бъде повлияно от някого. За целта човек трябва да осъзнае какво точно искат от него. Хората работят много по-добре ако им се поставят цели, които да са конкретни, а не общи, трудни, но достижими. Колкото по-добре знаем какво ще ни донесе постигането на целта, толкова повече сме ангажирани с нейната реализация. Целите са тези благодарение на които се увеличава силата на волята и упоритостта за преодоляване на бариери и препятствия Мотивационен профил Мотивацията определя характера и посоката на поведение на индивида в трудовата дейност. Като мотивиран може да бъде определен онзи индивид (мениджър, сътрудник, работник), който освен, че не е неудовлетворен, е и удовлетворен. Мотивационният профил на персонала в организацията е обобщена картина, която отразява степента на неговата мотивираност под въздействието на комплекса от мотивационни фактори, които са били използвани. Той е широко разпространен начин за практическо изследване и на тази основа за вземане на решения и за разработване на мотивационна програма (план за действие) за подобряване на мотивацията на персонала. Мотивационният профил на персонала се определя въз основа на проучване. За целта е най-добре да се използва анкетно проучване. С него може да се диагностицира отношението и оценката на заетите лица към значимостта на мотивационните фактори, както и към равнището на удовлетвореност на потребностите им според мотивационните фактори. Определят се степента на значимост на мотивационни фактори според отговорите на всяко от анкетираните лица. Определя се степента на удовлетвореност на потребностите на персонала в организацията или групата. Възможно е да бъде изследвана мотивацията по отдели и да бъде направено сравнение на резултатите. По този начин могат да бъдат изследвани взаимоотношенията в колективите по отделно и резултатите да бъдат отнесени към общите, получени за фирмата. Технологията за установяване на мотивационния профил включва осем етапа[5]: Анкетна карта - В анкета карта се включват от 10 до 15 мотивационни фактора, които са най-значимите за предприятието от гледна точка на потребностите на служителите. Уточняването на конкретните фактори се извършва от самите анкетирани лица, посредством предварително проучване. Пример за такава анкетна карта е представен в таблица 2. За да бъде коректна и достоверна антената карта би трябвало да бъде попълвана анонимно от всеки служител и работник на организацията. [5] проф. д-р. ик. и. Д. Шопов, ИК „Труд и право“, Наръчник по управление на човешките ресурси Провеждане на анкета - В този етап се очаква всеки служител да извърши две неща. Да ранжира мотивационните фактори включени в анкетната карта – с 1 се отбелязва най-значимия фактор, а с 10 най-незначимия мотивационен фактор. И да отговори са ДА (+), НЕ (-) или с Не мога да преценя (0) за това по кой от посечените мотивационни фактори състоянието според тях е удовлетворително (+), по кой не е удовлетворително (-) и по кой – не могат да преценят (0). Ранжиране на мотивационните фактори – Този етап е след като бъде проведена анкета и всички служители са дали своите отговори. Определя се относителното тегло на значимост на всеки от факторите средно за цялата съвкупност от анкетираните лица. Определяне на степента на удовлетвореност – Определя се процентния дял на персонала, който е удовлетворен въз основа на отговорите, които са дали. Разработване и представяне на мотивационен профил – Това се прави с помощта на графика, най-често се ползва кръгова диаграма, е която централна част се очертава зоната на удовлетворените потребности. След това е зоната на безразличие и накрая е зоната на неудовлетворените потребности. Разработване на управленски решения и мотивационна програма за подобряване на мотивационния профил на персонала. – Разработва се план за действие относно всеки отделен мотивационен фактор последователно, като се започне от номер 1 и се стигне до последния, който е включен в анкетната карта. Реализация на мотивационната програма за подобряване на мотивацията на персонала в организацията и бъдещото подобряване на мотивацията – Тук приоритет би следвало да се отдава на тези мотивационни фактори, които са най-значимите за организацията. Разработване на актуализиран мотивационен профил на персонала на организацията. – Това е последния етап, който се реализира след като бъдат осъществена мотивационната програмата.
Изтегляне 122.53 Kb. Сподели с приятели:
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||