„Мотивация и стимулиране на човешките ресурси
Изтегляне 122.53 Kb.
|
| Фиг.3. Йерархия на потребностите по Маслоу
В основата й стоят физиологични потребности. Следващите са потребностите от сигурност и защита. Над тях са социалните потребности (стремеж за принадлежност към група, за признание от другите). Следват потребностите от уважение(самоувереност, независимост, успех). На самия връх на пирамидата се намират потребностите от самореализация. Основната идея на Маслоу е, че потребностите се активизират отдолу нагоре. Започва се с физиологическите потребности. Докато не са задоволени, демотивират индивида да предприема действия за задоволяването им. След това тяхната интензивност намалява и те престават да бъдат мотиватор. На преден план вече излизат потребностите от сигурност. След удовлетворяването им се минава на следващото по-високо ниво и т. н., докато се стигне до най-висшите потребности - от самореализация. Самореализацията се разглежда от Маслоу като израз на самосъзнание и като такова тя е най-ценностното отношение. Разгледани на равнището на фирмата, посочените групи потребности се свързват със следното: физиологическите потребности се задоволяват предимно чрез работната заплата, социалните и в частност - нуждата от сигурност - от пенсионните и социалните фондове; его потребностите - от взаимодействието на индивида с формалните и неформални групи във фирмата, а реализацията на личността - чрез титли, статус, символи повишения и пр. Независимо от голямата известност на този модел, той не е достатъчно гъвкав и адаптивен, не е универсален за всички хора, които имат различни приоритети. Освен това потребностите на изпълнителите са изключително динамични, а ситуациите също. 1.2. Теория X и Теория Y на Мак Грегър - разглеждат представата на мениджъра за това какво мотивира неговите сътрудници. Двете представи са коренно противоположни една с друга, но и двете водят до конкретни решения и действия в стила на управление спрямо подчинените. Теорията X е характерна представа на ръководителите, които считат, че хората по природа са немотивирани и не обичат да работят. Следователно, за да се върши работа, ръководителят следва да има активна роля и да възприеме по-авторитарен подход спрямо служителите. Мениджърите, които вярват в Теорията X смятат, че подчинените им: Не обичат своята работа и ще я отбягват винаги, когато това е възможно Избягват да носят отговорност и предпочитат да бъдат насочвани какво да правят и как Имат малки амбиции и се стремят преди всичко към сигурност и безопасен начин на работа Трябва да бъдат контролирани на всяко ниво от работата, в т.ч. и да бъдат заставяни или заплашвани с различни наказания, за да положат усилия по отношение на целите на организацията. Теория Y - Втората представа на ръководителите е известна като Теория Y. Тя се изразява в по-децентрализиран стил на управление и включване на служители в някои решения. Ръководителите, които вярват в теорията Y смятат, че хората обичат да работят, вътрешно мотивирани са и искат да поемат по-голяма отговорност в работата си. Мениджърите, които вярват в Теорията Y смятат, че подчинените им: Обичат да работят и намират работата за естествена част от живота Приемат и обикновено търсят да поемат лична отговорност Вътрешно мотивирани са да постигнат целите, които са им зададени Искат да участват във вземането на решения 1.3. ERG- теория на мотивацията - Теорията на Маслоу става изходен пункт на по-нататъшни изследвания на мотивацията и на потребностите, стоящи в основата й. Клейтън Алдерфер създава теорията за връзката между потребностите от средства за съществуване, от отношение с други хора и от растеж. (Инициалите на тези три вида потребности на английски език са ЕRG, откъдето идва и наименованието на теорията.) За него в тези три групи се обхващат всички потребности. Към потребностите от средства за съществуване се отнасят всички възможни материални и физически желания(равни на 1во и 2ро ниво от пирамидата на Маслоу). Потребностите от отношения с други хора включват както желанията да се изпитва близост, любов и приятелство, така и гнева, завистта и други (3то ниво при Маслоу). Потребностите от растеж включват всички желания на хората творчески да въздействат на околната среда и на самите себе си(4то и 5то ниво в пирамидата). Но разликата с Маслоу не е само в класификацията. Първо, Алдерфер твърди, че трите категории потребности са подредени йерархично само по отношение на намаляваща конкретност и увеличаваща се абстрактност. Начините за задоволяване на потребностите от средства за съществуване са конкретни. При „изкачването" през потребности за отношения с други хора към потребности от растеж начините за задоволяване стават все по-абстрактни. Второ, задоволяването на потребностите от средства за съществуване и отношения с други хора намалява значението им като мотиватор, докато задоволяването на потребностите от растеж ги прави още по-силно мотивиращи. Трето, по-вероятно е хората да се насочат първо към задоволяване на по-конкретните потребности, отколкото на по-абстрактните. Прилагането на теорията на Алдерфер в практиката на организациите е показало нейната достоверност, за което има и редица емпирични потвърждения. Тя с голям успех може да се прилага при удовлетворяване на потребностите на най-ниски равнища, когато липсват условия за удовлетворяване на по-високите. 1.4 Теория на потребностите на Дейвид Мак Клилънд - През 70-те години на 20ти век Дейвид Мак Клилънд и някои други изследователи проявяват по-голям интерес към една потребност, придобита по време на натрупването на социален опит. Това е потребността от постижение-икономическата ефективност както върху изпълнителя, така и за организацията и цялото общество. Той откроява 3 групи потребности-от постижения, власт и принадлежност. МакКлилънд основно изучава тази потребност и характеристиките на хората, които я притежават. Най-важният му принос за мениджмънта е, че разработва методика за развиване на потребността от постижения. Тя включва различни средства - да се окуражават служителите да мислят, говорят, действат и възприемат останалите като хора със силен мотив за постижения; да им се помага да се променят и да се съсредоточават върху лични цели, осъществими в близко бъдеще; да изграждат честна вътрешна представа за себе си, за желанията и способностите си; да чувстват емоционалната подкрепа на ръководителите и колегите си в усилията да се променят. Въз основа на изследванията си МакКлилънд разработва практически програми за развиване на потребността от постижения, които прилага в редица фирми в САЩ. Резултатите недвусмислено показват възможността потребността от постижения да се развива и положителното влияние на мотива за постижения върху реализирането на високи резултати в професионалната кариера. 1.5. Двуфакторна теория на Ф. Хърцберг - Ф. Хърцберг определя два вида фактори в своята мотивационна теория: хигиенни(на здравето) и мотивиращи. Към хигиените той отнася такива като заплата, сигурност на работното място, условия на труд, статус, междуличностни отношения. Мотивиращите фактори в неговия модел са шест- признание, служебни повишения, възможности за развитие, самата работа, отговорността и постиженията. Разграничаването на тези две групи фактори наподобява тези на вътрешните и външни фактори – таблица 1.
Изтегляне 122.53 Kb. Сподели с приятели:
| ||||||||||||