Корпоративна социална отговорност

Корпоративна социална отговорност

Терминът КСО има много трактовки и е уникален с това, че няма еднозначно разбиране на неговата същност. Обикновено понятието се разглежда през призмата на устойчивото развитие.

ЕС започва дейността си по оформяне на собствена концепция за КСО през 2000/2001г. във връзка с Лисабонската стратегия. В Стратегията се посочва, че ЕС трябва да се превърне в най-конкурентоспособната, основана на знание икономика в света, способна на устойчив икономически растеж с повече и по-добри работни места и по-голяма социална кохезия до 2010 г. Европейската стратегия за устойчивост също е тясно свързана с целите от Лисабон. Публикувана през 2001 г. Стратегията за устойчивост идентифицира КСО като важен принос от страна на бизнеса, който да доведе до устойчива икономика и това е позицията, която подчертава политическите сили за насърчаване на КСО.

Корпоративната социална отговорност е загрижеността, която компаниите проявяват към социалните групи лица, с които работят. Тя допринася много за дългосрочния успех на бизнеса и трябва да се разглежда в смисъл на бизнес стратегия, а не като благотворителен подход.

Докато фирмената филантропия (най-вече мотивирана от стремежа на компанията да си създаде позитивен имидж) има своето място основно за интересите на самата фирма, то от ефективната кампания за Корпоративна социална отговорност могат да се възползват както самата фирма, така и обществото като цяло.

Разработването на стратегически подход към наемането на работа на възрастни хора и/или хора с увреждания под мотото на Корпоративната социална отговорност създава добър бизнес имидж.

Възрастните хора (и хората с увреждания) притежават ценни умения, които могат да предложат на своите работодатели, а тяхната загриженост и лоялност към фирмените дела са ненадминати.

Наемането на работа на такива хора стимулира по-добрата изява на служебна етика, подобрява лоялността и загрижеността за клиентите и представя фирмата в положителна светлина.

Чрез промяна на отношението и повишаване информираността по въпросите на заетостта на възрастни хора и лица с увреждания, наемането на работа на тези групи става част от ефективната стратегия за Корпоративна социална отговорност, а от нея печелят самата организация, лицата наети на работа и обществото като цяло.

КСО и корпоративно гражданство. Терминът корпоративно гражданство се разпространява през последните години най-вече във връзка със социалните ангажименти на фирмите. Този термин се отнася до ангажираността на фирмите с проблемите в обществото извън собствените (на бизнеса) дейности и обикновено се ограничава до местната среда на компанията. Типичните примери за корпоративно гражданство са дарителството и спонсорството (корпоративно даване), създаване на благотворителни институции на компаниите (корпоративно създаване) и директно включване на компаниите в социални проекти и предприемачество корпоративно доброволчество).

Български Дарителски Форум. В рамките на Българския Дарителски Форум – добри примери за дейност са:

• 
  Обединена Българска Банка – тя развива активна политика за подкрепа на култура и събития в тази област; създава първия български сайт, който свързва дарители в областта на културата и получатели на такива дарения; една от първите кампании, които рекламират продукт с благотворителна кауза с включване на максимален брой комуникационни канали; осъществяват регулярна отчетност.
  
• 
  Първа Инвестиционна Банка, която има фонд „Социални инициативи на ПИБ”; работи в постоянно партньорство с фондация „Работилница за граждански инициативи”
  
• 
  Аctavis – осъществяват системна подкрепа за здраве, здравеопазване и публични пространства; развиват непопулярни каузи; ангажимент на служителите и мениджмънта; осъществяват регулярно отчитане на инициативите към служителите и към обществеността.
  

• Дистанционният труд.

Дистанционен труд е налице, когато трудовият договор не предвижда мястото на работата на работника да се намира под непосредствения и постоянен контрол на работодателя.

Тази дефиниция:

- не изключва заетостта на частично работно време и на срочни трудови договори;

- не предполага свобода на алтернативен избор на мястото на работа (например, в помещенията на работодателя или в дома на работника);

- отхвърля от обхвата на дистанционната работа изпълнението на услуги по адреси на клиенти (например услуги на електротехници, водопроводчици).

Относително интензивното разпространение на дистанционния труд през последните десетилетия дава основа за анализи, пораждат се идеи за специално законодателство, за дефиниране на нови аспекти на социалните права в тази сфера на труда и очаквания за принос към заетостта. Всичко това е факт, но до определена степен. Добре е, преди да се навлезе в материята да се имат пред вид някои вече известни положения:

1/ Дистанционният труд не е новост, а предхожда индустриалната революция, винаги е присъствал на пазара на труда, следователно се е намирал в обхвата на действащото трудово и осигурително законодателство.

2/ Дистанционният труд не създава среда за изследвания и технологично развитие като в най-добрия случай потенциалът му се изчерпва с потребление на технологични иновации, при това не най-напредничавите и не може да има принос за "лисабонската" икономика на знанието.

3/ Дистанционният труд не е приложим универсално и неограничено при сегашните технологични и стопански условия като почти е достигнал предела на своя потенциал за приложение. Дори най-динамичната среда за експлоатация на дистанционен труд - неформалната икономика не може да въвежда тази практика неограничено, тъй като неформалната икономика паразитира върху формалната икономика и върху формалната част от собствената си структура.

4/ В аспекта на социалните права перспективата пред дистанционния труд не е широка (ниско персонално покритие, уязвимост и дори спорност на правата), но все пак по отношение на трудоустрояването, съвместяването на семейния и професионалния живот, създаването на работни места за учащи се и пенсионери, дистанционният труд е безспорно необходим.

Терминология.

Терминологията има значение за дефинициите. Няма единомислие за единна терминология за дистанционния труд, макар че не липсват предложения. Термините идват от развитите индустриални държави: “telework” (теле-труд); “teleworking” (теле-работа) “telecommuting” (замяна на ежедневното пътуване до работното място с телекомуникации), “working from home” (работа от вкъщи), “working at home” (работа в вкъщи), “homeworking”(надомна работа), “distributed work” (разпределена работа), “distant work” (дистанционен труд), “working at a distance” (работа на разстояние), “telecottage” (теле-къща), “televillage” (теле-селище), “virtual work” (виртуална работа), “hotdesking” ("горещи бюра" - нефиксирани работни места и такива под наем), “e-work” (е-труд), “hoteling” (хотелиране) - наети от работодателя или от изпълнителя работни помещения и така нататък.

По-задълбочените изследователи изтъкват изключителното разнообразие на дистанционния труд, както и непрекъснатите и понякога бързи промени на неговите характеристики.

Подходът за подбор на терминология трябва да отговаря на изискването, дефинициите да способстват за сравнимост между извадките и констатациите на емпирични изследвания върху тази дейност, каквито е необходимо да се извършват, за да се подпомага приемането на унифицирани политически решения.

Понастоящем, дистанционният начин на работа е реален факт в икономиката на почти всяка страна. Където е възможно да се приложи, работата от разстояние дава някои предимства за работодателите, служителите, хората на свободна практика, предприемачите и допринася за развитието на местната икономика.

Таблицата по-долу дава едно примерно съотношение между предимствата и недостатъците при дистанционния труд, които дават отражения върху нагласите на хората, без това да е приложимо във всички случаи. Целта е да се привлече вниманието върху някои аспекти и противоречия, които съпътстват дистанционната работа.