Докторант: Научен ръководител: Евелина Христова проф. Толя Стоицова, д н
Въпрос: Според Вас кои са индикаторите, че има нещо нередно във вътрешните комуникации във Вашата организация? (Секция 2 Въпрос № 6)
Изтегляне 4.85 Mb.
|
Въпрос: Според Вас кои са индикаторите, че има нещо нередно във вътрешните комуникации във Вашата организация? (Секция 2 Въпрос № 6) Въпрос: Колко важни са според Вас посочените индикатори за наличие на проблем във вътрешните комуникации в организацията? (Секция 2 Въпрос № 7) И1: Това са слуховете и интригите, като че ли един първи вътрешен знак, усеща се едно напрежение. Важна е измеримостта на резултатите - има такива въпросници за удовлетвореност на служителите, това означава, че всичко е комуникирано правилно, че на тях им е създаден един вътрешен конфорт за творческа дейност. И2: Неконтролираните слухове. Хората се страхуват от съкращения и понякога могат да тръгнат слухове. Тези неща доста бързо достигат до мен, тъй като системата за информиране си работи. Изяснява се проблема – да се каже на хората, ако трябва да се внесе най-малкото спокойствие. Най-лошото е невярната информация или ако заблуждаваме хората. И3: Противоречивата информация, задаването на множество уточняващи въпроси, дублирането на функции… И4: Слуховете - ужасно много присъстват и се разпространяват със светкавична скорост. Има центрове от служители или група хора, които волно или неволно ги създават. Има огромна нелоялност от служителите към медията. И5: Неконтролирани слухове, това не може да бъде стимулирано, защото са много разкъсани групите. Обикновенно такъв слух се пуска на ниво един обект. Закъсняваме със заплатите по разбираеми причини и аз не давам заплатите, има напрежение. И6: Първи индиканор е, когато въпросът не е зададен професионално, когато има неразбиране в комуникативната реч. Вторият индикатор е, когато има напрежение. Третият показател, това е липсата на диалог и партниране. Неконтролиранте слуховете са целенасочени, продиктувани от най-различни мотиви. Липсата на информация, също е много опасна. В основата на всичко стои мотивацията. Има различни мотивационни похвати. Всеки ръководител трябва да мотивира екипа, с който работи. И7: Слуховете са с водеща роля. Следват неизслушването на съответните служители, неизползване опита на хората. Степенуване: неконтролируемите слухове; невярната информация или липсвата на таква, липсата на мотивация. Нямат инструмент за измерване на мотивацията на служителите, не провеждат психологически тестове, няма интерес към въвеждането им. Предприятието е абсолютно изолирано от външни клиенти в момента. И8: Индкатор са физиономиите на хората. Степенуване: неконтролирани слухове, невярна информация и липса на информация, често са различните нива на мотивация. Измерват мотивацията на служителите Използват и морална и материалната мотивация. И9: Когато един служител не отиде на една среща. Некотролираните слухове имат някакво покритие. Ако е висшия мениджмънт, ако е било между трима човека, някой го в пуснал до четвърти. Разликата в мотивацията е грешка на комуникацията, не всичко е пари, има и по-важни неща, използват грамоти. И10: Не е съгласен, че управлението на слухове може да се разглежда като начин за комуникация, ... какви слухове да прилагаме вътре във ведомството? Ние не зависим от него. Зависим от хора, които не са ни подчинени. Информацията, която отбелязвате, че се носи из коридорите и никога не достига до кабинета ми, тя не е вярна, тази информация. Това са слухове и мърморене.
И3: По важност, ндикаторите, че има нещо нередно във вътрешните комуникации са: 1. Неконтролирани слухове в организацията; 2. Липса на информация; 3. Невярна информация; 4. Различни нива в качеството на обслужване на клиентите; 5. Различни нива на мотивацията. И4: По важност, индикаторите, че има нещо нередно във вътрешните комуникации на компанията са: нерешаването на въпроси и неполучаването на отговор, дори и отрицателен, на някакъв въпрос, е ясен сигнал, че не вървят комуникациите и че има нещо грешно. Различни нива на мотивацията могат да се отчетат. При качеството на обслужване на клиентите. Отбеляза различни, не постоанни, нива, по-скоро е налице проблем с творческия потенциал. Не измерват мотивацията на служителите си, като обаче са въведени атестации веднъж на шест месеца . И10: Разнасянето на някаква невярна информация из организацията не е индикатор за вътрешни проблеми. Организацията е политическа - чрез тях се провежда политиката. Като се пуснат слухове, значи са ги пуснали отвън. Това са неконтролираните слухове, няма други. Дори и да се пусне слух, че ще има уволнение, той е политически. В тези организации няма друг тип слухове. Индикатор е липсата на информация. Нормалният човек си изпълнява своята работа и не гледа какво става навън. Изключително подходящо е да им се казват целите. Управляване на кризи, кризисна ситуация - например хванат в корупция. - това е друг план на други органи.
И1: Вътрешната мотивация е едно от най-важните неща според мен. Непрекъснато търсим начин да видим какво мотивира хората, следим като барометър, правим вътрешни въпросници на всеки шест месеца, за да може да следим дали някъде нещо куца, дали има демотивация, какво мотивира хората. Всички служители минават през него. Имаме си парттайм ЧР, който ги движи тези неща, за да видим къде и как стоят нещата. Прави се от HR специалист, категорично. Доказано е, че материалната мотивация не е водещата мотивация. Основната мотивация е човек да е намерил това, което му се прави и да бъде оценен. И2: По мотивацията определено работим. Най-вече на студентите. Измерваме я, като правим анкети. Но най-добре е когато постигнем мотивация и в преподаватели и в служители и в студенти. Честваме рождените дни на служители. И3 Не измерват мотивацията на служителите си. И5: По въпроса за мотивацията посочват различни нива на мотивация. Например, заповедите за награда минават през целия личен състав. Служителите се мотивират, когато няма липса на информация или няма невярна информация - постовете са въоръжени, а въоръжени хора не се управляват със слухове, а с реалност, всичко трябва да е много точно. Мотивацията на служителите започва с приемането им, повишаването им като лични охрани, страши, за лоялност. Коригират заплатите. В резултат са една от фирмите, която има най-дълга продължителност на престояване на служители. И7: Различно за различните хора. Аз приемам като по-добър моралния, отколкото материалния стимул на нещата, защото в крайна сметка материалния стимул може да е много малък, а пък моралния да допринесе до много добър резултат. И8: Много е важна похвалата, връчват се грамоти. Тези грамоти бяха лично дадени, публичната понякога се счита за отбиване на номера. Или пък началникът си прави, използва някакви бизнес стратегии, които го знаем, а като му кажеш на четири очи, голяма работа си, много хубаво го направи, и наистина да го мислиш, да го излъчваш, защото понякога правят неща, които не съм си представял, че могат да направят и когато го усетят това нещо много се радват. Словаците - също. Те са една коликтивистична нация, много дисциплинирана, организирана. Във всички дисциплинирани, организирани нации, не можеш да разчиташ много на творчеството, потенциала в България е в творчеството и в себеотдаването. Значи, невероятно себеотдаване може да се получи . Ето например да ти кажа за себеотдаването, театъра. Правят го счетоводителката, учителката по информатика и две начални учителки. Те ушиха костюмите за цялата театрална постановка. Никой не ги е карал. Да, мотивирам ги. Казал съм, по което време искате го правете, аз не разбирам. Аз наистина не разбирам какви костюми да направя. Пердетата, взеха пердета, по 300 метра по три лева имаме в склада. Намерихме за пердетата, друга учителка ги уши. Това е себеотдаване, което не може да го направи американец. Силно да люби и мрази, може нашия човек. И9: Доколкото знам, измерваме мотивацията на служителите, но не съм компетентен, защото това е в човешки ресурси. За различните длъжности има различни програми за обучение И10:: Не измерват мотивацията на служителите, защото не е убеден, че трябва. Те са длъжни да изпълняват, каквото им се казва. Главният секретар информира служителите за дейност, планове за отпуск, графици за работа . Трябва да са наясно с това. На 50-годишнината им честитим на всички с една заплата. На служителите като им се роди дете, също се честити, но без финансов бонус.
И1: Ние работим с международни компании, които са разпръснати в цял свят и хората не се събират на едно място, те работят виртуало, екипите са виртуални, с които ние работим, дори и с нашите клиенти, с които работим в екипи работим виртуално. Голяма част са в Румъния , Турция, в Италия. И2: Да, чрез анкети. Анкетите показват студентите до каква степен са доволни и как оценяват преподавателя или служителя, който ги обслужва. Служителите, които ги обслужват са от факултетните канцеларии, други финансови служби, тези, които се занимават със стипендии, т.е службите, до които имат достъп и те ги оценяват и ги подреждаме по получени точки. Тези анкети са много добър индикатор и помагат да вземем съответни мерки. Някъде мерките могат да бъдат много сериозни, ако не е добре работата. И преподаватели и служители са наясно, че ние сме за това – да даваме висок продукт, т.е високо качество на обучение, високо ниво на обслужване, за да бъдат с тудентите доволни И3: Чрез анонимни анкети сред студентите, които се провеждат всеки семестър по 28 показателя, които се обработват от Центъра по оценяване и качеството. Анкетите засягат качеството на програмите и курсовете и качеството на преподаването и изпитването. И4:. По поддържане отношения с клиентите, в случая зрителите - важно е, един от начините е нашите зрители да се обаждат директно по време на предавания, но това за съжаление е нещо, което не правим. Не го правим и социологическите изследвания показват, че хората го отчитат като слабост на нашата телевизия. Другия начин е да следим рейтинга на предаванията, това също е важно, ние всекидневно получаваме бюлетин със рейтингите на предаванията и разбивки на възрастови групи и на интереси, така че това го има, това е важно, но участието директно на зрители е нещо, върху което може да се работи. И5: Ние периодически информираме нашите възложители или клиенти, за онова което предстои да стане, необходимо е да стане или препоръчваме да се случи. Това е още веднъж един диалог между нас и нашите клиенти с оглед и те да..болшинството от тях си мислят, че сключват договор с охранителни фирми и всичко е решено. Не винаги това поражда напрежение вътре между двата колектива. Колективът, който работи или хората, които живеят в една сграда и хората, които охраняват респективно фирмата, когато не са изяснени отношенията. Ние се борим всичко да бъде изчистено - това е на ниво колектив. Още по-сложно е, когато една лична охрана, една група от хора работят при даден господин или дама, които трябва да бъдат охрана. Задължително един път в месеца се влиза в пряка комуникация или с представителя, значи големите фирми имат под-отделение, сигурност, се влиза във връзка, мое длъжностно лице, с длъжностното лице, което отговаря за сигурността като цяло. това се прави с цел да се види , кой как си изпълнява задачите, какъв е погледа на другата страна. И9: Измерване качеството на обслужване на крайните клиенти не е задължително. Ако в един офис не са отзивчиви едната причина може да е демотивация, втората може да е некомпетентност, но може да бъде научена, имаме специална тренинг програма.... И10: При измервания на задоволство всички са недоволни, повечето от тях са некачествени.
И1: Лично аз съм привърженик да има прозрачност, защото всяко нещо, което се скрива, по един или друг начин излиза на яве. И тогава ефектът е много по-силно негативен. Значи може леко, не да се украсят нещата, но да се балансират по някакъв начин. По възможност да бъдеш отворен, ...за да може да направиш хората съпричастни към този стратегически план. Ако те не знаят каква е крайната цел на едно пътешествие, къде отиваме, няма как да са активни и да участват. И2: Ние имаме дългосрочна програма, която е обявена като мандатна програма ежегодно и по мандатната програма имаме оперативен годишен план. Всеки може да ги прочете и да знае какво правим. А финансовите резултати ние ги приемаме като план, който е за годината и накрая на годината той се отчита. Виждат се числата. Нищо не може да се скрие. Замислям се какво би могло да се ….може би... може би има информация, която се обсъжда в определен кръг, но като се обсъди в определен кръг, тя излиза и настрани. Затруднен съм да кажа, че някаква информация е имало, която….. Да, да. Всичко си отива до този, до който е било предназначено. Но ако някой се интересува от ... другите, то това е типична българска черта, е достъпно. Не ги обременяваме с ненужна информация. Например идва покана за участие в научни конференции, които касаят педагогическите направления. Значи праща се само до педагогическия факултет. Другите не ги получават. Тоест, не затормозяваме с информация системата. И3: Не. И4: Разбира се, че има различни нива на информация, то затова има и различни нива на управление, тоест има информация, която би трябвали да се споделя между висшия ръководен състав и друга, която задължително трябва да стигне до всички. Така че, това разделение в информацията трябва да съществува. И5: Да, във всеки един договор има клауза за конфиденциалност между нас и клиента, така че всичко, което е научено от нашите колеги за клиента, остава до там. Ако има някой наш служител, който да бъде замесен в нещо, може да бъде санкциониран или уволнен, той се уволнява и се съобщава само на този колектив. Ако има положителна проява, казваме заловен крадец, предотвратено нападение срещу охраняема ВИП персона или някаква друга положителна проява, много често имаме такива свързани с бърза реакция, ние се опитваме да я популяризираме, без да казваме за кого се е случило. Следващото е заповед за награда, предметна награда, както и връчване на лично оръжие, ....документ на полицията, че може да се закупи. Повишаваме му заплатата с 50 лв, той си го купува за 50 лв и аз връчвам лично това оръжие. Хората са много доволни. Поне аз виждам силно развълнувани като им връчвам тези награди, дали от секретариата или от мен, най-добре от мен .и затова използвам тези средства особено тук в администрацията... Това дава една възможност хората да получат едно признание и това възпитава. Това е системата. И7: Да, има класифицирана информация и за жалост не се съобщава. Но тя се научава от външни източници, което е много интересно, вътрешни хора не знаят информацията, пък някакъв журналист знае какво става и тоест може да получи грешна информация и получава полуистината за някои неща. При това ръководството не реагира, всеки един от служителите си чете информацията и се самоинформира и тълкува. Тоест, няма човек, който да се занимава точно с ПР-а на фирмата, тоест рейтинга на фирмата да стане по-голям, тоест да бъде като фирма просперираща, не губеща, и така нататък. И8: Не. Неща от личния живот, които по някакъв начин споделят с мен или с който и да е, горе долу сме се разбрали негласно, че не е хубаво да се прави, макар че от моя страна се знае, пълна толерантност има. Това е едното, другото е грешките. В смисъл допуснати грешки не е хубаво да се повтарят много пъти. Грешките прави се извод, анализ, старая се да не са публично. И9: Ако няма гриф „секюрити”... ще го коментираме на всички, защото тези хора трбва да знаят какво се случва. Най-общо казано, дали ще има данък върху..., така наречия данък ДДС 2% върху... Това е нещо, което много усилено се говори. Не, няма смисъл да го коментираме. Това е публично достояние. Моето мнение важи пред някои хора, пред други не... В този бизнес няма „скрито покрито”, няма нищо ново. Това не е като хайтек технологиите, които има какво да крият. Стремим се хората да знаят къде е истината. Не лъжем, че сме много добри, казваме каквато е действителността. Разбира се, има случаи, в които премълчаваме някой неща. Но няма фирма която да не го прави, всяка фирма го прави. Ако има такава, която не го прави, тя не е фирма. И10: Има. Ведомство се управлява по друг начин. Тя е държавна информация или политическа информация. Има политически решения, които се провеждат. Служителите не могат да бъдат фенове на тези политически решения, защото много от тях си имат други политически привързаности, така че тук няма мнозинство, болшинство. Наличие или не на комуникационна стратегия, стратегически фактори в комуникациите (Секция 3)
И1: Ние имаме разработен писмен план за вътрешна комуникация. Имаме вътрешен правилник. И2: Не. И3: Част от Стратегическия план на университета е посветена и на вътрешните комуникации. Освен това университетът разработва стандарт за организация и управление на информационните си ресурси, който по същество е стандарт за осъществяване на комуникациите. Тъй като комуникациите са по-широко понятие и включват и документооборота, то може да се каже, че ... нямаме специално разработен комуникационен план, но комуникациите се осъществяват по предварително разработени стандарти и правилникът на университета описва как се осъществяват комуникационните потоци в университета.. И4: Не И5: Всичко това нещо имам в две направления, едното в деловодството, другото е в кабели (разбирай видео, други видове електроника). Естествено, всеки директор има право да изготвя определена документация, нали и той много често прави - това са различните видове тримесечни отчети в перспективен план за работа, някои разпределения на длъжностни характеристики, нови длъжностни характеристики, съгласуване на системата за охрана с възникнали промени в закона с частната охрана и някои други подзаконови документи, които възникват, до скоро не беше приет закона за частната охрана... И6, И7, И8: Не е поставен въпроса/ не е отговорено И 9: Да, представят писмен план за вътрешни комуникации И10: Няма
И1: Не е поставен въпроса/ не е отговорено И2: Няма. И3: Нямам коментар И4: Няма. И5, И6, Е7: Не е поставен въпроса/ не е отговорено И8: Не е поставен въпроса/ не е отговорено - училище И 9: Мисля, че е адаптиран, доколкото съм запознат от компанията-майка. И мисля, че всичките други са го адаптирали по този начин. И10: Не.
И1:. Не е поставен въпроса/ не е отговорено И2: Нямат, смятат че трябва да имат И3: Нямам коментар. И4: Нямат И5, И6, И7: Не е поставен въпроса/ не е отговорено И8: Не е поставен въпроса/ не е отговорено И 9: Ние в България го видяхме преди година и половина. Сега дали е ефективен... И10: Нямат
И1: Имат план И2: Нямат, смятат че трябва да имат И3, И4: Да И5, Ш6: Не е поставен въпроса/ не е отговорено И7: В това отношение една такава разработка като тази рамка за вътрешноорганизационни комуникации, която смятате да разработите, би била полезна в една такава фирма. Защото всичко би било контролируемо, при една такава ПР акция. Отново изпъкна въпроса, че трябва да има такъв служител, който в момента липсва, а който да свежда по някакъв начин нещата до медиите, от друга страна да има организационни качества, с които по някакъв начин да мотивира колектива. И8: Не е поставен въпроса/ не е отговорено И 9: Имат план И10: Не е изяснено, с обяснение, че не организацията, а нейният ръководител, провежда политиката.  
1 Супранационална (наднационална) организация е организация или институция, в която участват повече от една държава. Супранационализмът се отнася до гарантирането на супранационалните организации на права, които традиционно са се упражнявали само и единствено от националните органи. В българския език понякога в този смисъл се използва и терминът „наднационален”. За целите на настоящата дисертация се приемат и двата термина, които ще се използуват като синоними. 2 Според Български тълковен речник „квази” се използва като първа съставна част на сложни думи със значение “мним”, „лъжлив”, „неистински”, напр. „квази-култура”, „квази-научен”, „квази-стационарен” и др. „Квази-държава” е израз, използван за спорни образувания. 3 Позоваването се отнася до Директиви 89/48/ЕЕС, 92/51/ЕЕС, 2001/19/ЕС, 99/42/ЕС и 2000/5/ЕС. 4 ЕИЗ – Европейска икономическа зона, известна още като Европейско икономическо пространство - European Economic Area, EEA. Европейската икономическа зона (ЕИЗ) обединява 25 държави-членки и три държави от ЕФТА (Исландия, Лихтенщайн и Норвегия) в интегриран пазар, регулиран от същите основни правила, от каквито е регулиран и вътрешния пазар. 5 Оригиналните термини са съответно „Economy of Scale” and „Economy of Scope”. Това са два различни подхода за увеличение на обема на производството с цел подобряване на ефективността. „Икономиката на мащаба” (Economy of Scale) се отнася до увеличаване на броя на произведени продукти и по този начин води до намаляване на цената на единица продукция, докато „икономиката на обхвата (Economy of Scope) – до намаляване на цената на производството, чрез увеличаване на обхвата, диверсификация на продуктовата гама и на бизнес дейностите. 6 „R&D” или „Research and Development” е процес на откриване на нови знания за продуктите, процесите и услугите, последван от прилагане на тези знания за създаването на нови и подобрени продукти, процеси или услуги, които да отговорят на пазарните потребности. 7 Йерархията на нормативните актове на EC включва договори, международни споразумения с обвързваща правна сила, вторично законодателство включващо задължителни за всички регулации, директиви (задължителни за всички страни-членки) и решения (адресирани и задължителни само за определени субекти, към които са адресирани), а така също и група актове, които нямат всеобща задължителна сила – като препоръки, мнения и съвместни действия. 8 За първи Комисар по комуникационната стратегия е определена г-жа Маргот Валстрьом. 9 Най-важните актове на ЕC в тази област са Социалната Харта, приета през 1989 г. (Обединеното кралство приема Хартата едва през 1998 г) и Хартата на основните права, приета през 2000 г. и получила нова редакция през 2007г. Тази Харта придобива задължителна правна сила след влизането в сила на Лисабонския договор през 2009 г. 10 Лице, което за ограничен период от време осъществява неговата/нейната дейност на територията на една от държавите-членки на ЕС, която е различна от държавата, в която той/тя нормално работи’. Регулацията е в Директива на Съвета 96/71/ЕС 11 Директива 2001/23/ЕC регулира координирането на законодателството на страните-членки отнасящо се до защита на правата на работещите в случаите на трансфер на предприятия и на части от предприятия. 12 Директива 80/987/ЕЕС има за цел да гарантира изплащането на дължими суми по трудови възнаграждения в случай на несъстоятелност на работодателя. 13 Директива 91/533/ЕЕC регулира задълженията на работодателя да информира работниците за приложимите условия към трудовите договори и определя минимум информация, която трябва да бъде предоставена на работещите, вкл.: идентификация на страните по договора; място на работа; наименование, ранг, същност или категория или кратко описание на длъжността; продължителност на платения отпуск или процедура за определянето му; срок на предупреждението за прекратяване на трудовото правоотношение; размер на заплатата и периоди на заплащането й; продължителност на работното време; приложими разпоредби на съществуващи колективни трудови договори. 14 Голям брой инструменти и дейности подчертават значението на концепцията за корпоративната социална отговорност (КСО), като най-главните от тях са: “Зелената книга” (Green Paper) относно европейската рамка за КСО; Проект за стратегия на Общността по КСО (2002); няколко “Мнения”, приети от Европейската социална и икономическа комисия (ЕЕСК), последното от които през декември 2006; Лисабонска стратегия за ново партньорство за развитие и работни места призоваваща бизнесите да увеличат своите усилия по КСО, включително чрез сътрдничество с други фактори. 15 Неправомерното използване на личните данни е обект на внимание от страна на масовите медии, като например предаването на БНТ по темата от 23 юни 2010 г. 16 “Уисълблоуър” (whistleblower) е информатор, лице, което сигнализира за нарушения в дадена организация. Usually this person would be from that same organization.Обикновено това лице е от същата организация. The revealed misconduct may be classified in many ways; for example, a violation of a law , rule, regulation and/or a direct threat to public interest , such as fraud , health/safety violations, and corruption .Показаните нарушения могат да бъдат класифицирани по много начини, например, за нарушение на закон, правило, регулация и/или пряка заплаха за обществения интерес, като например измама, нарушения на безопасността, корупция.Whistleblowers may make their allegations internally (for example, to other people within the accused organization) or externally (to regulators, law enforcement agencies, to the media or to groups concerned with the issues). Whistleblowers frequently face reprisal , sometimes at the hands of the organization or group which they have accused, sometimes from related organizations, and sometimes under law.Сигнализиращите за корупция често са подложени на репресиии, понякога от организацията или групата, които те са обвинили, понякога от сродни организации, а понякога и по силата на закона. 17 Директива 2000/78/ЕC регулира приемането на обща рамка за еднакво третиране на работещите в трудовите и професионалните отношения. 18 Директива 75/117/ЕEC регулира координирането на законодателството на страните-членки по прилагането на принципа на еднаквото заплащане за еднакъв труд за мъжете и жените. 19 Социалните партньори в Европа приеха ново рамково споразумение, засягащо отпуските за отглеждане на дете, с което този отпуск се увеличава на четири месеца за всеки родител. 20 Директива 96/34/EC придава задължителлен характер на рамковото споразумение за отпуск за отглеждане на дете, постигнато между различните работодатели. 21 Директива 2008/104/ЕС регулира цялостната рамка за условията на работа на временните (сезонните) работници. Основната цел на директивата е да установи минимални защитни стандарти за наетите временно и същевременно да развие сектора на временната заетост като гъвкава опция както за работодателите, така и за работниците. 22 Директива 2002/58/EC от 12 юли 2002 г. се отнася се до работата с лични данни и защитата на личните тайни в сектора на електронните комуникации. Вж. също и допълващите актове - Директива 2006/24/EC и Директива 2009/136/EC. 23 Може би тук е мястото да се направи едно необходимо уточнение, че в дисертационният труд понятията реципиент и адресат са използвани като синоними с цел избягване на повторенията. 24 Вж. фигура „Комуникационен модел на Шрам”. 25 Генералният директор на „Хюлет пакард” за България, Ираван Хира на 22 октомври 2010 г. е подписал с правителството на Република България меморандум за разбирателство с цел засиленото присъствие на компанията в страната. 26 Директива 2002/14/EC за установяване на обща рамка за информиране и консултиране с работещите в Европейската общност. Вж. също Част I, Глава 2 и Глава 3. 27 Тази структура се разглежда в Част IV като препоръчителна за специалистите по вътрешни комуникации. 28 ROI (Return On Investment) е метод, използван за измерване на ефективността на вложените средства. Вж. също http://www.investopedia.com/terms/r/returnoninvestment.asp, посетен на 24 октомври 2010 г. 29 Терминът “аутсорсинг” (outsourcing) се използва в българската практика без превод и означава договаряне с външен изпълнител/източник. Вж. също и http://www.opac.government.bg/index.php?option=com_content&view=article&id=136&Itemid=28&lang=en, посетен на 12 септември 2010 г. 30 Понятието”Комуникационен климат” е модерното название на отдавна познатият термин – „психологически климат” и често се използва вместо него в областта на комуникациите. В настоящата разработка двете понятия се използват като синоними с цел да се избегнат повторения. 31 Терминът „corporate citizenship” на български език често се превежда като „добър гражданин”, а не като „корпоративно гражданство”, защото смислово се отнася до положителните характеристике на гражданското общество и ролята на организацията в него. 32 Линдзи Блейкли (Lindsey Blakely) e редактор в уебсайта BNET, онлайн бизнес мрежа на CBS и от началото на 2008 г. поддържа своя собствена рубрика от статии, отнасящи се до въпросите на лидерството и управлението. Автор е на 64 статии в BNET, цитирана от Филип Котлър. Преди работата за СВS e била Бизнес 2.0 репортер в списание „Форчън”. 33 Цитиран от Калчева във в-к „Капитал” от 7-13 ноември 2009 г. 34 Други интересни, добре дизайнирани и посещавани корпоративни блгове, поддържат: 37signals, Adobe, BBC, Southwest Airlines, Sun Microsystems Freshbooks, Marriott International, Seagate, General Motors, Quicken Loans, FiveRuns, Accenture, Amazon Web Services 35 В професионалните среди в България е налице неяснота по отношение на термините социални медии и социални мрежи. За целите на дисертацията приемаме за термина социални медии техническите средства, чрез които се предава съобщението, а социални мрежи – системите, чрез които се осъществяват социалните контакти. В този смисъл Интранет и Екстранет биха били социални медии, но Фейсбук, ЛинкдИн и други подобни ще са социални мрежи. 36 Основан през 1956 г. в САЩ; За повече информация вж. www.instituteforpr.com 37 За обобщените данни от отговорите на въпроси 1 и 2 от Секция 1 виж Фиг. „Рамков профил на интервюираните”. 38 За отговорите на въпроси 1, 2, 3 и 4 от Секция 4 относно допълнителни статистически данни за участниците виж Фиг. „Рамков профил на интервюираните” и Фиг. „Въпроси, получени отговори, коментари”. 39 Конкретно за въпросите в анкетата и в интервютата виж в Приложенията 40 Въпрос 6) гласи: „Смятате ли, че като демократична държава трябва да регулираме начина на протичане на комуникацията вътре в организациите и до къде трябва да се простира тази регулация?”; Въпрос 5) гласи: „Има ли културни и социални особености, за които смятате, че влияят на начина, по който протичат комуникациите във Вашата организация? Кои са те според Вас?”. 41 За обобщените данни от отговорите на въпроси 1 и 2 от Секция 1 виж „Рамков профил на интервюираните” в описанието на методологията. 42 Съавтор на модела е Виктория Мелър (Victoria Mellor - CEO ) Главен изпълнителен директор, Издателство „Мелкръм Пъблишинг” (Melkrum Publishing). 43Втори съавтор е Сю Дюхърст от „SD” Група за развитие на комуникациите (The SD Group). Моделът е по-познат като съвместен проект „Melcrum Publishing and Sue Dewhurst, The SD Group”. 44 Strategic Communication Research Forum at www.scrforum.com, посетен на 15 декември 2010 г. Съавтор на модела е Виктория Мелър (Victoria Mellor - CEO ) Главен изпълнителен директор, Издателство „Мелкръм Пъблишинг” (Melkrum Publishing). Втори съавтор е Сю Дюхърст от „SD” Група за развитие на комуникациите (The SD Group). Моделът е също така по-познат като съвместен проект „Melcrum Publishing and Sue Dewhurst, The SD Group”. 45 Като възможна насока например би могло да се посочи разработване от организацията на самостоятелен рамков документ, определящ ролите и задълженията по отношение на вътрешните комуникации на отделните отговорни служители; като основа за подобен документ се препоръчват съответните раздели в настоящата Глава, описващи функциите на топмениджъра, неговият заместник, ръководителят за комуникация и др. 46 Според Националния статистически институт предприятията в България, според броя на заетите в тях лицаса, са микро, малки, средни и големи. Микро предприятията са със състав до 9 души, малките – от 10 до 49 души и средните – от 50 до 249 души. 47 Обобщени данни от отговорите на въпроси 1 и 2 от Секция 1 са представени в „Рамков профил на интервюираните” към Чяст ІV Глава 10 за Методологията и дизайна на изследването. Каталог: 1311 1311 -> Изложение до Комисия по правни въпроси към 40-то Народно събрание с молба за изясняване на обстоятелствата по неизпълнение на законова разпоредба от страна на кфн 1311 -> Целеви видове за изготвяне на картата за разпространение и чувствителните за птиците области в България 1311 -> М и н и с т е р с т в о н а ф и н а н с и т е агенция “митници” митница столична 1311 -> К у р с о в п р о е к т по превоза на интензивна крем-боя 1311 -> Състояние и перспективи на въздушния транспорт 1311 -> Определяне на икономическите свойства на лек автомобил ваз 2105 1311 -> Рецензия изготвена от проф д-р Борис Парашкевов във връзка с процедурата за придобиване на образователната и научна степен „доктор в Област на висшето образование Хуманитарни науки, Професионално направление 1 1311 -> Списание „Прозорец”1/13 Ако Те има… Светлана григорова 1311 -> Доклад за изпълнението на допълнителната изследователска програма. Настоящият доклад за дейността на hfr през 2011 г е третият и последен от трите годишни доклада, които обхващат цялата допълнителна изследователска програма 1311 -> Чрез председателя на народното събрание на република българия Изтегляне 4.85 Mb. Сподели с приятели:
|