Програма за трансгранично сътрудничество интеррег v-a гърция България 2014-2020 г

20

V. УПРАВЛЕНИЕ НА ВЪЗНАГРАЖДЕНИЯТА
Всеки един служител, който и да е той дава приноси, а организацията трябва да компенсира успешно тези приноси. В качеството на основен дори универсален компенсатор на приносите на хората към фирмата безспорно седи работната им заплата.
Целите и интересите на всеки отделен служител и целите и интересите на мениджмънта(компанията) трябва да се покриват максимално много. Това съвпадение от служителите се разбира приносите им да бъдат адекватно оценени. Това се случва чрез 3 нарастващи тенденции:

Нарастване на приноса;

Ставащ все по ценен;

Нараства стойността на служителя.
Работната заплата е парично възнаграждение за положен труд и постигнати резултати в трудовата дейност, определяно в съответствие със законови изисквания, изисквания заложени в политиката и механизмите на организацията в областта на управление на възнагражденията и изисквания произтичащи от финансово икономическото състояние на организацията и по-конкретно влиянието на трудовите разходи върху конкурентно способността на продуктите и от тук върху конкурентно способността на организацията като цяло.
Трудови разходи:

Работна заплата – най-големия разход;

Осигуровки;

Обучения;

Сигурност и здраве на персонала;

Други.
Индивидуална брутна работна заплата – състои се от 2 части:

21


Постоянна (твърда) част – оказва единствено стабилизиращо въздействие върху служителите. Тя няма мотивиращо въздействие върху тях. Първоначално се разработва за длъжности, но работната заплата трябва да отчете и съответствието на служителя с длъжността. В българската бизнес практика основната заплата е тотално твърда величина. Основната заплата, както и редица други елементи на твърдата заплата са полагаемо възнаграждение и те не мотивират. Допълнително парично възнаграждение за професионален стаж и опит, за извънреден труд, за нощен труд, за труд в почивни дни, за труд в празнични дни. Тези добавки като необходими елементи на твърдото възнаграждение са законово установени. Закона в част от тези добавки въвежда долна граница на ограничение и дава възможност на фирмата да си определи горна част. Допълнително парично възнаграждение с траен(постоянен характер), но с фирмена регламентация.

Подвижна (гъвкава) част – във времето тази гъвкава част е популярна като гъвкаво материално стимулиране. В съвременните условия се реализира чрез едно много богато разработено меню от бонусни схеми. Но фирмата трябва да подбере по-малък брой бонусни схеми, които пасват на фирмата и на нейните служители и пасват на нейните възможности: o
Бонусите са парично възнаграждение за постигнати резултати в различни измерения над планираните резултати; o
Бонусна схема – начините, механизмът за конкретен служител или цял екип се планират, отчитат, обвързват с бонуси, тези постижения, които надскачат планираните.
Научната препоръка е следната – положителните ефекти върху хората, резултатността на бонусите са най-силни при възможна персонификация на схемите и бонусите. Съвременното развитие на бизнес организациите и по-специално техническо, технологично и организационно за съжаление силно затрудняват възможната персонификация на бонусните схеми и произтичащите бонуси. В тези случаи, които са преобладаващи посочения проблем се преодолява чрез изграждане на бонусни схеми

Изтегляне 0.86 Mb.

Сподели с приятели: