Теории и модели за управление на промяната

252
Изследователи твърдят, че добрите теории относно промяната притежават най- малко три качества: 1) те са реалистични – фактите, анализите и здравия разум показват, че 2) те са изпълними - инициативата разполага с необходимите финансови, технически, политически, институционални и човешки ресурси за изпълнение на стратегията и 3) те са проверими - пълни достатъчно с измерими показатели и определени предварителни условия, за да следите напредъка в надежден и полезен начин.
24
В този ред на мисли ви предлагаме няколко от най-известните и проверени в практиката теории за осъществяване и реципиране на организационната промяна.
Три-стъпковия модел на Левин
25
В края на 19 век една теория преобразява принципите на човешкото познание и проправя път към съвременните експериментални науки. Това е теорията на Дарвин за произхода и развитието на биологичните видове, в това число и на човека. Кой е основният мотив в експерименталните разработки на Дарвин индуктивно водещи до неговата, основополагаща съвременното мислене - теория за произхода на видовете?
Това е идеята, че всеки биологичен вид (в това число и човекът) е взаимосвързан със средата, която обитава.
Курт Левин
26
(Kurt Zadek Lewin), психолог от еврейски произход, изследва такива сложни психични образувания като личност, мотив, потребности, претенции, поведение, групова динамика. В противовес на Фройд и повечето психологически школи той се опитва да докаже тезата, че поведението на човека може да се обясни единствено от тези отношения, които се складират у личността при нейната непосредствена връзка с конкретната среда в точно определен микроинтервал от време.
Това е основната теза в теорията на Левин за динамичното поле, теза, която стои в основата на концепцията му за груповата динамика и развитието на личността в социално-психологическата група.
27
Няма окончателен модел на управление на промените, който да гарантира, че спазването му ще доведе до успешна промяна за всяка организация. Планираният
24
Connell, J. & Kubisch, A. (1998). Applying a Theory of Change Approach to Evaluating Comprehensive
Community Initiatives. In Fulbright-Anderson, Kubisch, & Connell (Eds.) New Approaches to Evaluating
Community Initiatives, Vol 2. Washington, D.C: Aspen Institute. Available online.
25
Lewin, K. (1958) "Group decisions and social change", in Swanson, G. et al. Readings in Social Psychology,
Holt, Rhinehart & Winston
26
In an empirical study by Haggbloom et al. using six criteria such as citations and recognition, Lewin was found to be the 18th most eminent psychologist of the 20th Century. Haggbloom, S.J. et al. (2002). The 100
Most Eminent Psychologists of the 20th Century. Review of General Psychology. Vol. 6, No. 2, 139–15.
27
Smith, MK.
"Kurt Lewin, groups, experiential learning and action research"
. The Encyclopedia of Informal
Education. http://www.infed.org/thinkers/et-lewin.htm
. Retrieved 16 August 2010.

253 подход към промяна, т.е. концепцията за умишлено предизвикване на промяна се основава на работата на Курт Левин. Подходът сочи, че промените са крактовременни и след известен период от време е напълно възможно поведението на хората се върне към онова преди осъществяване на промяната. За да успее промяната старите модели на поведение трябва да се изхвърлят преди новите да са приети. Моделът на Левин е съставен от три стъпки, както следва:
Стъпка 1
Размразяване на настоящето
Стъпка 2
Придвижване към ново ниво, за да се постигнат желаните подобрения.
Стъпка 3
Замразяване на новото равнище на направените промени, за да се гарантира, че те да станат част от нормалните процедури на работа.
С течение на времето три-стъпковия модел е доразвит и доразработен от редица учени, между които и Филипс
28
, който предлага подобен модел с акцент върху:

Създаване на чувство на тревога в цялата организация

Разработване на ангажимент за промяна
 настоява за промяна на няколко фронта и използване лостове за промяна.
Тези модели обаче са съсредоточени върху промяната отгоре-надолу и предизвикват редица критики. Така Биър и др.
29
показват, че различните модели за управление на промяната не работят, тъй като вниманието е насочено към промяна на нагласите на индивида и неговите знания. Те предполагат, че в действителност хората се оформят под влиянието на организацията, а не обратното. Промяна трябва да започва с реорганизация ролите и отговорностите на служителите.
28
Phillips, J. R. (1983) "Enhancing the effectiveness of organizational change management", Human Resource
Management, Vol. 22, p. 183-189 29
Beer, M. et al (1990) "Why change management programmes don't produce change", Harvard Business
Review November-December Vol 68 (6), p. 158-166

254

Изтегляне 403.17 Kb.

Сподели с приятели: