Казус по учр -практическа ситуация в “Нано-Офис” оод


Техника на оценката – интервю



страница6/7
Дата21.11.2022
Размер36.82 Kb.
#115618
ТипАнализ
1   2   3   4   5   6   7
Основните дейности по УЧР в организацията
Техника на оценката – интервю – свежда се до провеждането на разговор между ръководителя и съответния работник или служител, в който те свободно обсъждат успехите и неуспехите в работата си и търсят начин и възможност за подобряването й. В този разговор се разменят мнения на ръководителя за работника и служителя и на работника и служителя за ръководителя. При тази техника е важно да се изяснят стремежите и желанията на оценявания, неговите лични планове за повишаването на образованието и квалификацията, претенциите му към прекия ръководител, удовлетвореността от изпълняваната длъжност, въпросите свързани с работата в предприятието или организацията които представляват съществен интерес за него; да се разкрият причините за възникналото недоволство.

  • Техниката мениджмънт на целите – тя е модификация на гореописаната оценка – интервю. Нейното основно предназначение е да се подобри дейността на предприятието или организацията, да се оценят, мотивират и усъвършенстват работниците и служителите по такъв начин, че техните цели и интереси да се интегрират с неговите интереси. При тази техника ръководителят провежда разговори с отделните работници и служители, съгласува с тях личните им цели и трудовите им задължения, които ще изпълняват през даден период.

    Именно такава система за оценка на трудовото представяне на работниците и служителите не е създадена във ”Нано-Офис” ООД. Това може да се отчете като голям недостатък, както и липсата на длъжностни характеристики, поради което, както ръководството на фирмата, така и работниците и служителите работещи в нея, не могат да се възползват от предимствата и ползите, изброени по горе. Според описаната в казуса ситуация, липсата на тези съществени елементи кара качествени професионалисти като Павел Павлов да мислят за напускане на фирмата, въпреки че работата която извършват и длъжността която заемат им харесва, но след толкова години работа се чувстват неоценени от ръководството, и нямат мотивация да продължават да вършат тази работа и да бъдат все така всеотдайни в нея.
    Най – подходяща техника за оценката на трудовото изпълнение на Павел Павлов, според мен е Техниката на отворения край. Препоръчвам тази техника, защото Началникът на Отдел ”Доставки” е наясно с качествата, способностите, знанията и уменията му и е запознат добре с дейността, която извършва и ще може компетентно да отговори на въпросите, присъщи за този вид техника за оценяване. Освен това при тази техника не се изисква предварително определяне на показателите за оценяване, критерии, по които ще се осъществява оценяването, не се изисква скала за оценяване по всеки от възприетите показатели. Друго предимство на тази техника е, че няма определена форма, а се използва свободният текст. Освен всичко, при липсата на разработена длъжностна характеристика за длъжността на Павлов ще бъде трудно да се използват някои от останалите техники, защото няма база, върху която да се осъществява оценяването. Според моето виждане, ако П. Павлов получи оценка за трудовото си представяне, базирана на тази техника, ще бъде удовлетворен и това може да спомогне за неговото оставане във фирмата. Би била приложима и техниката на оценка – интервю, защото Павел Павлов е в тази фирма почти от самото й създаване и има изградено доверие между него и по - висшестоящите. Началникът на отдела е наясно с качествата, способностите, знанията и уменията на Павел Павлов и запознат е добре с дейността, която извършва и ще може компетентно да отговори на въпросите, присъщи за този вид техника за оценяване. Това е дейност, която се извършва от висшето ръководство на предприятието. За целта се изготвя оценка за постигнатите резултати и се предлагат мерки за повишаване на ефективността на персонала. Така се установяват постиженията на работниците и служителите, а също така и:

    • Какви професионални умения има работника или служителя и как ги използва;

    • Какво трябва да се направи, за да може по - ефективно да се използват тези компетенции;

    • Има ли работника или служителя потенциал за повишаване на квалификацията.

    Оценяването на трудовото представяне може да служи и за:

    • Възможност за подобряване на работата;

    • Подпомагане на работниците и служителите по-ефективно да изпълняват своите задължения;

    • Да се оцени до каква степен специфичните знания, професионални и практически умения, трудовите навици и нагласите на работниците и служителите отговарят на изпълняваните от тях длъжности;

    • Установява се кои са служителите, които имат потенциал за повишаване на квалификацията, за преквалификацията и за израстване в кариерата и се определят потребностите от квалификация, оценяване на действащата система за повишаване на квалификацията и възможностите за нейното развиване;

    • Определяне на тези служители, които работодателя трябва да задържи и тези, които биха могли да бъдат освободени;

    • Да се разбере кои са тези служители, които заслужават материално поощряване, заради своята висока продуктивност и квалификация;

    • Подпомагане на професионалната самооценката на работниците и служителите.

    Човешка особеност е всеки да има собствено, уникално разбиране и възприемане на събитията. Затова ръководителите приемат нещата по един начин, служителите – по друг, особено когато става въпрос за пропуски в представянето и информацията, върху която се базира оценката. Един добрият мениджър води дискусия с подчинените си, като ги кара да се самооценяват. Така те сами стигат до изводът къде са им пропуските и къде силните страни, а не биват „поучавани от шефа“.
    Въпрос 7
    Кои видове допълнителни възнаграждения се предвиждат? Посочете доп. възнаграждения, които да се предвиждат за П. Павлов.

    Допълнителните възнаграждения са парични възнаграждения, свързани с фактори, които изцяло или частично не са отчетени при определянето на основните заплати. Те са част от брутната заплата и имат много разновидности, които се групират в две основни направления: допълнителни възнаграждения, които нямат директна връзка с изпълнението и допълнителни възнаграждения, които са свързани с изпълнението/представянето. Допълнителните трудови възнаграждения са:



    • Определените с наредбата или с друг нормативен акт възнаграждения, които се изплащат задължително;

    • Договорените с индивидуален и/или с колективен трудов договор възнаграждения, които се изплащат според договорените условия.
      Допълнителните трудови възнаграждения се предоставят в пари или в натура. Предоставените в натура не могат да включват спиртни напитки, увреждащи здравето наркотични вещества и тютюневи изделия.

    В конкретния случай могат да се предвидят допълнителни възнаграждения, които са свързани с изпълнението/представянето на П. Павлов:

    • При добро представяне по определен показател (след оценяване на представянето) – еднократен паричен бонус;

    • При високо представяне на общо представяне – периодични бонуси – месечни, тримесечни, др. периоди.




    Сподели с приятели:
  • 1   2   3   4   5   6   7




    ©obuch.info 2022
    отнасят до администрацията

        Начална страница