Управление на човешките ресурси в туристическа фирма 0
Изтегляне 27.92 Kb.
|
1 2
Управление на човешките ресурси в туристическа фирма- Навигация на страницата:
- Управление на човешките ресурси в туристическа фирма.rar
- НОВА ТЕМАОТГОВОРИ
|
Управление на човешките ресурси в туристическа фирма 0 ЦИТАТ Мнение от Kotkata68 » нед юли 08, 2012 16:10 1.Особености на труда в туристическата фирма Човешкия ресурс е най – важният проблем, с които се сблъсква ръководството на всяко туристическо заведение. Този ресурс е с тенденция да стане едно от най – големите конкурентни предимства на фирмата, защото другите източници на конкуренция лесно биха могли да се изчерпят. В туризма, обслужващият персонал е този, които формира имиджа и атмосферата в конкретното заведение. Човешкото поведение и професионалните умения са важен фактор за успех на целия хотелиерски продукт. Оттук произтичат и високите изисквания към професионалната пригодност и квалификация на персонала, които могат да бъдат задоволени чрез качествено формиране на човешки ресурси. Формирането на трудовите ресурси в областта на туризма включва качествен набор и последващ подбор на кандидатите. Наборът се изразява в привличането на максимален брой пригодни кандидати. Върху набора влияние оказват множество вътрешни и външни фактори, като: демографски процеси, търсене и предлагане на трудовия пазар, стратегия на организацията, фирмена култура и др. Организацията трябва да има ясна представа за необходимостта от персонал – от къде и как той да бъде осигурен, какви умения и качества трябва да притежават кандидатите. Едва след това може да се премине към подбор, който се осъществява посредством интервю, събеседвания, тестове. Целта на подбора е да се избере личност, чиято пригодност и качества най – добре отговарят на изискванията за конкретна длъжност, търси се оптимално съотношение между човек и професия. В туризма, съществуват и нормативни изисквания по отношение на човешките ресурси, така например, нормативните изисквания към екскурзоводството, за българското законодателство се откриват в Наредбата за изискванията за професионална квалификация и опит на екскурзоводи, аниматори, планински водачи, ски-учители и лица, предлагащи водни, летателни и други туристически услуги с повишен риск за потребителя. Съгласно чл. 12, професия "Екскурзовод" може да упражнява лице, което: има придобита най-малко трета степен на професионална квалификация за професия "Екскурзовод" по смисъла на Закона за професионалното образование и обучение; или има средно образование и е завършило квалификационен курс с успешно положен изпит пред продуктово туристическо сдружение по чл. 1, ал. 2; или има висше образование по специалности от професионално направление "Туризъм" Съгласно чл 13 на същата Наредба, основните характеристики на професията "Екскурзовод" са диференцирани по трудови дейности и професионални компетенции, включващи знания, умения и професионално- личностни качества. Трудовите дейности включват: посрещане и изпращане на туристите на аерогара гара, ж.п. гара и др. /трансфер/; настаняване на туристите в средство за подслон или място за настанявате; организиране храненето на туристите; придружаване на туристите по маршрут или в стационарен режим; придружаване на туристите по специализирани програми; придружаване на туристите при панорамни обиколки на населено място; участие в подготовката и провеждането на конгреси, семинари и други подобни мероприятия; познаване и прилагане на различните видове анимация в своята дейност през свободното време на туристите по време на пътуването; провеждане на екскурзоводски беседи при посещение на туристически обекти или обиколни пътувания:
2.Нормиране и заплащане на труда в туристическата фирма-видове системи на заплащане Същността в измерването на стойността на човешките ресурси в туризма се състои в оценяване на резултатите (успехите, постиженията и дефицитите) на служителя или администратора; на начина, по който ги постига; на потенциала му, с цел да се помогне на работата; да се създават условия за развитие и справедливо възнаграждение. Оценката на човешките ресурси в туризма има няколко аспекта: Резултатите от изпълнението (количествени и качествени) – брой на туристи; какво се прави; колко интензивен е трудът; как се използва работното време; какви точно са постиженията; какъв е относителният дял на допуснатите грешки. Поведението в труда – как служителят планира своя труд; каква е способността му да взема решения; какво старание показва; как прилага професионалните си знания и умения; каква е инициативността му, издръжливостта му, желанието за усъвършенстване, точността, отговорността, благонадеждността, отношението към колеги, съпричастие, агресивност, толерантност в отношенията с тях и т.н. Дефицити – в интелекта, психомоториката, емоционалноволевите качества; дефицитите в знания, умения. Потенциал – психомоторен, интелектуален, емоционално-волеви; потенциал за знания, на умения са същите, каквито се използват при анализ на труда и при подбор. Оценката може да служи и като мотиватор. Тя осигурява обратна връзка за изпълнителите, има мощен мотивиращ потенциал. Оценката трябва да е постоянна и колкото по-структурирано се подхожда към нея, толкова по- ефикасно би изпълнявала важните си задачи. При по-високообразованите служители има потребност от въвлеченост в процеса на управление, следователно е нужно лидерите да им осигурят тази възможност с цел запазване на самооценка и намаляване на стреса. Всички съвременни изследвания върху преуспяващите туристически обекти установяват, че най-важният фактор са хората. Изграждането на система за подбор, назначаване и постоянно мотивиране на персонала е една от най-важните задачи на ръководителите. Управителят на обекта обикновено е този, който се занимава с политиката на мотивация на персонала, системата на оценка, управление на качеството, процедурите по назначаване на нови лица, хигиена на труда и снижаване нивото на трудови злополуки. Работната заплата на персонала в туризма се формира като определена щатна заплата; обикновено, служителите взимат като добавка и процент от оборота на заведението за месеца. Съгласно българското законодателство се заплаща положения извънреден и допълнителен труд. Полагаемите годишни отпуски се планират по предварително направен и съгласуван график. Размерът на индивидуалната работна заплата в една туристическа фирма по правило се определя от общия размер на планираните за тази цел парични средства.Те зависят от различни фактори като обем и скорост на реализацията на предлаганите на пазара услуги и стоки,както и от динамиката и структурата на останалите видове текущи разходи,величината и относителния дял на вложените средства,качеството на продукта,динамиката и структурата на персонала и много други. За средните и големите туристически фирми размерът на работната заплата за всеки служител се определя върху основата на: Предварителният разчет за дела и величината на разходите за фонд’’Работна заплата’’ в рамките на общата себестойност на туристическия продукт(задължително за периоди от годината); Предварително определения от ръководния орган на фирмата,размер на възнаграждението(годишно или месечно) на членовете на съвета на директорите и контролния съвет(ако има такива),както и на изпълнителния директор и на неговите сътрудници; Относителният или абсолютният размер на средствата,който са предвидени в колективния трудов договор за допълнително трудово възнаграждение,целеви награди и стимулиране на труда на управленския и изпълнителния персонал; Норми и нормативи(там,където съществуват)за разход на “жив” труд. В туристическото предприятие има много и различни форми и системи за заплащане.Това се определя от многообразието на дейностите,длъжностите и професиите. Повременната форма на заплащане е широко разпространена при специфичните дейности на туристическата фирма.При много професии трудно мойе да се отчете индивидуалния разход за труд.Някои от тези професии са администратор,екскурзовод, спасителите на плажа и др.Оценката и заплщането на техния труд се поставя в пряка зависимост от продължителността на трудовата заетост,измерена в часове,дни или месеци. Сделната форма на заплащане на труда са подходящи за за дейности и професии,при който съществуват количесвени измерители на отделно положения труд.Такива има в хотелиерството (камериерския състав),в ресторантьорството(сервитьорския и състава в кухнята) в спомагателните дейности и др. Преимуществата и недостатъците на двете форми на заплащане се приемат или отхвърлят успешно при различните системи на работната заплата. Повременно-премиалната система е широко разпространена в туристичеките предприятия.При нея служителят получава освен възнаграждение за отработеното време,и премия за постиднати положителни резултати в работата. Върху размера на премията окоазват влияние повишаването на качеството на обслужването, икономията на разход,преизпълнение на възложените задачи и т.н. При подобни случаи се прилага и сделно-прогресивната система, която създава условия за значителна интензификация и за повишаване на ефективността на “живия” труд.За много от търговските професии класическият начин за приложението на тази система в едно предприятие не може да действа стимулиращо върху количеството и качеството на предлаганите услуги.В този си вариант системата се прилага във всички развити туристически страни и се изразява в следното правило:работникът получава трудовото си възнаграждение в размер,порпорционален на стойностния обем на реализираните от него продажби. Косвената сделна система също се прилага успешно поради високия относителен дял на заетите в туристическото прдприятие служители.Тя се проявява в случаите ,когато обхванатият в нея персонал може да въздейства върху резултатите от труда на подчинени или зависими от него кадри.Пример за това са главните готвачив кухнята,управителите в магазини,плажове и др. У нас свобоно се прилагат всички форми и системи на заплащане на труда в туристическите фирми.Оттеглянето на държавата относно регулирането на работната заплата допълнително съдейства в тази насока.Също така обаче има и конкретни изисквания за определянето на работната заплата: Отчита се характерът и условията на труда и се прредвиждат компенсационни възнаграждеия при наличие на отклонение от нормите:режимът на отпуските се прилага активно; Непрекъснато се коригира гъвкавостта на тудовото възнаграждение спрямо външни и вътрешни за предприятието фактори Засилва се индивидуалността на трудовото възнграждение и се избягва и се избягва уравниловката; 3.Мотивация и стимулиране на труда в туристическата фирма Важно условие за постигане на целите на туристическата фирма е създаване на заинтересованост у всички членове за активна работа и личен принос в общите резултати.Изпълнението на целите и задачите на служителите може да се остигне от мениджъри,които имат умението да мотивират хората.Един от факторите,който силно влияе върху поведението е мотивацията.Мотивите се разделят на вътрешни (пораждат се от потребностите на човека и неговата ценностна система) и външни(стимули-материални и нематериални).Световният опит показва,че положителни резултати от трудовата дейност на даден индивид могат да се получават само ако се прилагат разнообразни възможности за цялостно удовлетворяване на на потребностите на личността. Един от основните начини за управление и направление на поведението на хората в процеса на трудовата им дейност е мотивирането на труда.То се реализира с помощта на вътрешни сили.Създаването на мотивация означава постигане на единство между целите и интересите на фирмата с тези на персонала.Ето защо мотивацията се превръща в една от основните предпоставки за повишаване на ефективността на труда и на стопанската дейност като цяло. Мотивът е подбудителна причина,която предизвиква определени действия у човека.Мотивите се разделят на: • Вътрешни-пораждат се от потребностите на човека и неговата ценностна система; • Външни-те са свързани с въздействието на определени фактори у човека, които съществуват независимо от него и се привеждат в действие при определени обстоятелсва; Външните мотиви се наричат стимули и се разделят на две групи:материални и нематериални. Най-разпространен материален стимул е работната заплата.Размерът на възнаграждението се определя от вътрешни правила за организация на работната заплата в туристическата фирма.В допълнение на работната заплата се определя възнаграждение,което се обвързва с крайните икономически резултати на фирмата. Нематериалните стимули обикновено се изразяват под формата на поущрение(възнаграждение),а в някои случаи и с наказание. И двата вида стимули трябва да се прилагат на основата на рационалното съчетаване. Мотивирането от своя страна е процес на въздейсвие върху човека с цел подбуждане към определени действия по пътя на пробуждане на определени мотиви.Мотивацията е процес на създаване на условия,които оказват въздействие върху потрбностите на човека,като го подбуждат към активна и добросъвестна работа и качествено изпълнение на поставените задачи.Мотивацията е силата,която кара хората да постъпват по точно определен начин.Съществува модел на мотивационния процес,който се състои от четири основни елемента: Вътршни фактори на неравновесие (стабилизатори)-потребности,желания,подбуди и др. На този етап възниква желание да се постигне равновесие т.е. удовлетворяване на потребноститеи желанията. Пример за това са:статут на индивида във фирмата и съответствито му с клалификация и способности;ръководен екип,с който може да се работи добре;взаимоотношения с колегите;заплащане на труда и съответствието му с възможностите и постиженията на индивида;сигурността на работното място; Поведение Насочено е към възстановяването на равновесието чрез действия.То обхваща : влечение към упражняваната трудова дейност,добри постижения в труда,отговорност за това,което върши;признание за това,което върши,професионално обогатяване,натрупване на знания,умения и опит. Резултат Изразява се в задоволяването на потребностите и желанията,които често се разглеждат като възнаграждение. Обратна връзка Полученото поведение определя и възнаграждението като приемливо и целесъобразно,което ще се повтори и е бъдеще. Удовлетвореността от самия труд може да се постигне по много начини ,но най-много допринасят трудовата среда, формата на организация на труда,условията на труд и др.В туристическото предприятие от голямо значение е и отношението на клиентакъм резултата от труда.Ето за това е необходимо да се търсят възможности за окачествяване на оценката на потребителя за съответния член от колектива и за неговата конкретна работа. Добрите постижения,резултат от усилията на служителя,изискват предварително създадени условия.Задължително е поставените цели да са постижими и реалистични. Един от най-действащите мотивационни фактори е признанието.За него е необходимо гласуване на доверие на сътрудниците от страна на ръководтвото,поощряване на тяхмата инициатива,съвместно изживяване на успехите на всеки и пр. Израз на признанието е и възможността за издигането във фирмената йерархия;тя е добре приемана много добре от членове на персонала с по-изразени възможности,умения,професионален опит,култура и др. Системата за стимулиране посредством организиране и финансиране на туристически пътувания,включващи специализирана познавателна програма, намират широко приложение в туризма през последните години.Организират се специализации за членове на персонала,както и обмен на специалисти между водещи предприятия в даден вид туристическа дейност. Желанието на сътрудниците за повишаванео на знанията,професионалната клалификация и уменията дава тласък за прилагането на системите за фирмено обучение с откъсване от трудовата дейност.Финансирането на обучение в университетите или профилирани колежи от своя страна също оказва своето мотивационно въздействие. Включването на работниците и служителите като съсобственици (акционери с дялово участие)е много силно развита форма на мотивация и стимулиране на труда в туристическата фирма.Прилага се ефективно в по-малките и средните предприятия,където по-лесно се отчита индивидуалния принос в трудовата дейност. Туристическа асоциация "Места-Нестос" стимулира и подпомага устойчивото развитие на туризма и икономиката в пограничен регион Места-Нестос като: • създава уникален имидж на региона на туристическия пазар • представя региона в страната и в чужбина като интересна и привлекателна туристическа дестинация, • оказва консултантска помощ на предприемачите от туристическия бранш, • подпомага дейността на местните туристически фирми и организации за разработване и промоция на атрактивни туристически продукти, • насърчава заетостта и развитието на човешките ресурси • насърчава изграждане на публично-частни партньорства в туризма Цели: • Откриване, оценка, опазване и разумно използване на природното и културно-историческо наследство в пограничен регион "Места - Нестос" • Съхранение и популяризиране на автентични традиции и обичаи в региона • Разработване и реализация на стратегии и проекти, стимулиращи устойчивото туристическо развитие • Развитие и обогатяване на предлаганите туристически услуги и атракции; • Повишаване на качеството на услигите и разработване и достигане на високи качествени стандарти. • Ефективна промоция и реклама на вътрешни и международни туристически пазари. • Реализация на проекти за туристическо развитие в партньорство и взаимодействие с всички заинтересовани страни. • Защита и лобиране за интересите на туристическия бранш в региона пред местните, регионалните и централните власти и ЕС. • Повишаване на професионалната компетентност и квалификация на работещите в туристическия сектор чрез обучения и обмен на положителни практики. • Създаване на устойчиви партньорства с български и чуждестранни партньори от сродни организации за изучаване и прилагане на положителен опит и добри практики. • Привличане на нови членове и разширяване на териториалния обхват на Асоциацията. • Защита от нелоялна конкуренция. Какви услуги предлагат: • Семинари, обучения и обмен на опит за повишаване на професионалната компетентност и конкуретноспособност в туристическия сектор. • Специализирана консултантска помощ - бизнес планиране, маркетинг, управление и др. • Разработване и управление на проекти. • Информация за привличане на финансиране • Разработване на туристически атракции, маршрути и пакети • Промоция и реклама на регионалното туристическо предлагане - оферти, рекламни материали, Интернет-промоции, идеи за разнообразяване на услугите, бизнес контакти • Организиране на контактни борси, участие в национални и международни туристически изложения и прояви, • Укрепване и подобряване трансграничното, европейско и международно сътрудничество Управление на човешките ресурси в туристическа фирма.rar (15.13 KиБ) Свален 99 пъти Прочетено: 3472 пъти Не ми казвай какво да правя... За да не ти кажа къде да идеш...! Опознават ме само тези, на които позволя... за останалите съм просто това, което виждат!
Изтегляне 27.92 Kb. Сподели с приятели:
|
1 2