Дипломна работа влияние на организационната справедливост върху гражданското поведение в организацията
Изтегляне 1.42 Mb.
|
- Навигация на страницата:
- Таблица за формиране на възприятията за справедливост
- Норми и правила на разпределение
- Справедливостта ( equity rule )
- Реципрочността ( reciprocity rule )
- Отговорността към нуждите ( responsiveness to need rule )
- Придържането към обещанията ( adhering to commitments rule )
- На притежанието ( ownership rule )
- Претегляне (weighting)
- Комбинация на принципите (rule combination)
- Оценка на резултатите (outcome evaluation)
Теорията за честността на Адамс Теорията за честността (Equity theory) на Джон Стейси Адамс (Adams, 1965) в българската социалната психология е наречена „теория за справедливостта”(Крумов & Ларсен, 2010). Вярно е, че теорията е за дистрибутивната справедливост, както и че изследователите на организационната справедливост използват почти синонимно думите „equity” (честност), „fairness” (справедливост, в смисъл че се следва гласа на разума) и „justice” (справедливост per se). Българският превод предава „equity” като „справедливост”, и това е разбираемо предвид общия смисъл, но не е съвсем коректно предвид, че Адамс изрично въвежда термина „inequity” (нечестност) вместо „injustice” (несправедливост) (Adams, 1965, с. 276)4. Причината за това е, че теорията му разглежда възприятията за справедливост винаги между две страни – учител и ученик, работодател и служител, двама приятели и т.н. (Deutsch, 1985, с. 11). В такива диадни взаимоотношения няма как да се говори за справедливост, а за това какво е възприето като честно или нечестно, подобаващо и неподобаващо спрямо всяка една от тях. Дебатът как да се превеждат на български тези три английски думи – justice, equity и fairness датира от момента, в който на български е била преведена книгата на Джон Ролс „Теория на справедливостта“5. За всеки случай обаче трябва да се каже, че е неприемливо спрямо самия Адамс превеждането на теорията за честността като теория за справедливостта. В рамките на настоящето изследване тя ще се предава като теория на честността, а терминът „equity” въпреки това ще се предава като „справедливост”. Това е приетото като компромисно решение в научната литература. След тези необходими първоначални уточнения сега може да се разгледа накратко самата теория. Теорията за честността на Адамс (Adams, 1965; 1976) използва теориите за баланса на Фриц Хайдер и Леон Фестингер, но най-вече дистрибутивните теории на Хоманс и теорията за социалната размяна на Блау. За разлика от теориите за рационалната икономическа размяна, теорията за социалната размяна акцентира върху доверието между двете страни на размяната. Същността на това доверие е, че макар „сега” едната страна да е дала повече на другата, то в бъдещеще ще настъпи реципрочност във връзката им, т.е. „получилата” страна ще се отплати в бъдеще на „далата” страна за оказаната услуга/дадения ресурс. Тук възниква както мотивът за запазване на връзката между двете страни (той е да се завърши размяната), така и се подчертава ролята на доверието помежду страните, което запазва всъщност тази връзка. Но всяко доверие, всяко възприятие, че социалната размяна ще бъде честна може да бъде нарушено, и тъкмо вурху това акцентира Адамс. Според него възнагражденията на страните6 на всяка социална размяна могат да се възприемат като справедливи или несправедливи, а несправедливите възнаграждения водят до неудовлетворение7. То обаче не се получава директно от относително лишаване, ами е резултат от „вече почувствана и осмислена несправедливост, която е възникнала на базата на естествено провявяващото се или експериментално манипулирано относително лишаване” (Adams, 1965, с. 271). Чувството за несправедливост следователно се появява когато има разлика при сравняването между желаното/считаното за справедливо и реалното положение на нещата. Тъкмо този принцип важи за всички теории за организационата справедливост – че възприятията на служителя за справедливост възникват на базата на нарушен баланс във връзката на размяна между него и организацията. Страната, която е облагодетелствана, има по-висок праг за възприета несправедливост от страната, за чиято сметка е станало облагодетелстването. За да се прехвърли този праг ощетената страна показва чрез поведението си (например саботира общата работа, вандалства в организацията, краде или унищожава продукцията), че намира връзката за несправедлива (Greenberg, 1990b). По този начин несправедливостта в разпределението на ресурсите се явява инструментът, чрез който се създава изобщо нуждата от справедливост (Adams & Freedman, 1976, с. 47). Теорията за честността често се включва в групата на теориите за мотивацията. Но за да бъде мотив справедливостта, както вече се каза, е нужно наличието първо на възприета несправедливост. Предпоставката да се възприеме несправедливост е отношението на възнагражденията (Outcomes) към вложенията (Inputs) на ощетеното лице от социалната размяна (person) да е непропорционално (т.е. по-голямо или по-малко) спрямо отношението на възнагражденията към вложенията на лицето (another), с което ощетеното лице се сравнява. Графично представени, пропорциите за несправедливост изглеждат така:
Вложенията, приносите, включват всички онези неща, които едно лице може да възприеме като „негови” в една социална връзка. В работната среда това могат да са: образованието, интелигентността, опита, практическото обучение, възрастта8, полът, етническата принадлежност, социалният статус, външният вид, здравето, характеристиките на брачния партньор, времето и усилията вложени в работата. В крайна сметка обаче, ако човек възприема нещо като вложение в работата си, то то е такова, дори другата страна на социалната размяна да не го приема за вложение. Именно това субективно избиране кое е вложение и кое не, е една от причините за субективността на справедливостта изобщо, както и причина за възникване на несправедливост. Например служителите в организацията може да смятат, че възрастта е вид вложение и е справедливо то да се зачита при формирането на възнагражденията им, докато мениджмънтът да смята само трудовото представяне за „истинско” вложение и съответно справедливо да се зачита при формирането на възнагражденията. Освен вложения, индивидът очаква съразмерно значими на тях възнаграждения. Те биват: заплатата, бонусите, добавките (за стаж и някои допълнителни стимули като жилище, кола и т.н.), похвалите на супервайзърите, груповият статус, символите на статуса, както и някои негативни като: лошите работни условия, монотонноста, несигурността и хигиенните фактори на Хърцбърг. Третата теоретична променлива в теорията за нечестността е лицето/групата от лица, с които се осъществява сравнението. Освен с точно определено лице – колега в работата, съсед, група колеги, заети в определена професия, хората могат да се сравняват и с трети лица (познати или непознати9), дори със самите себе си от един предишен или мечтан/планиран последващ времеви момент. Теорията на Адамс обаче не дава достатъчна яснота за това защо, как, и колко „други“ се избират за сравнението (Pritchard, 1969). Несправедливостта възниква, както вече се каза, когато отношението на „моите” възнаграждения към вложения значително се различава от отношението на възнагражденията към вложенията на „другия”. Например такъв би бил случаят, ако едно лице счита, че работи наистина по-добре от някой свой колега, но и двамата получават еднакви заплати. Но теорията не изключва и случаите, когато сравняващото се лице се чувства превъзнаградено – т.е. въпреки че количествено и качествено работи приблизително еднакво със своите колеги, то получава по-голямо възнаграждение от тях. Както в случаите на недостатъчно, така и в тези на прекомерно възнаграждаване възниква дистрес (Walster, Berscheid & Walster, 1978). В първия случай емоционалният отговор на нeсправедливостта би бил гняв, а във втория вина. Следната таблица (Miner, 2005, с. 137) накратко представя възможните комбинации при които се получава възприета справедливост, респективно несправедливост.
Едно лице може да противодейства на несправедливото разпределение по осем плюс един начина. То може да промени своите вложения или възнаграждение, или чуждите вложения и възнаграждение. Към тези четири алтернативи лицето може подходи по два начина – фактически и конгитивно. Както подсказват самите имена, фактическият начин се стреми да възстанови материално първоначалното отношение на вложения към възнаграждения, а психологическият се стреми да представи реалността на размяната по такъв начин, че възприемащият размяната като несправедлива да я възприеме тя отново като справедлива.Оттук 4 алтернативи × 2 подхода = 8 начина. Последния изход за промяна е напускането/излизането от разменната връзка, което в трудовите организации съответства на преместване в друг отдел или напускане. В най-широки черти това представлява теорията на Адамс за честността. Въпреки критиките по повод как се осъществява самият избор за сравнение, теорията се е съхранила като силен инструмент за анализ на организацииите. Най-голямата заслуга на теорията е обаче, че насочва вниманието на организационните психолози към понятието справедливост. Това внимание по-късно ще предизвика вълната от теории за процедурната справедливост. До средата на 70те години изследванията върху теорията за честността се увеличават многократно. В резултат на тях теорията на Адамс бива концептуално „изгладена” и до известна степен преформулирана и за по-широк кръг социални взаимоотношения (Walster, Berscheid & Walster, 1973; Walster, Walster & Berscheid, 1978). В крайна сметка теорията на Адамс е сведена до следните четири пропозиции:
Основните нововъведения при ревизиите на теорията на Адамс са, че първо, пропорцията на Адамс за изчисляване на дистибутивната справедливост е коригирана10, за да включи и възможни отрицателни вложения, и второ, това са двата вече представени подхода за възстановяване на първоначалното равновесие. Целта на настоящето изследване не позволява да се разглеждат в дълбочина развитията и поправките в теорията на Адамс, а тя бе нужна, за да се представи идейният фон, на базата на който се развива по-късно процедурната справедливост. Преди да се премине към нея обаче е нужно да се разгледат теориите на Мортън Дойч и Джералд Левентал за дистрибутивните норми – самите изводи, които „стоят на концептуалната граница” между дистибутивната и процедурната справедливост.
Мортон Дойч и Джералд Левентал са първите учени, които насочват вниманието на останалите изследователи, че моделът на дистрибутивната справедливост на Адамс е едностранчив, защото приема, че лицата възприемат справедливостта на своите възнаграждения единствено на базата на принципа11 на размера на своите заслуги (equity rule). Дойч и Левентал обаче въвеждат още няколко принципа, на базата на които да се разпределят ресурсите в социалната размяна. По този начин за пръв път фокусът на възприятията за справедливост се измества от крайните резултатите на социалната размяна към процесите, чрез който се определя големината им и чрез които се извършва реалното им разпределение между страните на размяната. Още в самото начало е нужно да се каже, че Дойч изследва преди всичко полето на социалната справедливост и неговите изводи са важни за организационната справедливост, доколкото той въвежда дистрибутивни принципи, които имплицират не само пропорционалността на възнагражденията според заслугите като ценност. Приложението на тези принципи в организацията е най-вече при съставянето на социално-отговорни процедури на заплащане. Според Дойч (Deutsch, 1985) съществуват три дистрибутивни принципа: equity (справедливост), equality (равенство) и need (нуждата). От имената се разбира, че става въпрос съответно за пропорционално, равно и съобразено с нуждата разпределение на материалните/нематериалните ресурси и възнаграждения. За Дойч е ясно, че в реалния живот тези принципи не могат да се прилагат в чист вид и е нужно компромисно и едновременно приложение. Идеята за норма на равенството е наистина новото в анализа на Дойч. Тя има силен идеен, дори религиозен подтекст и се свързва в съвременното общество с идеята за човешките права. Тоест, предполага се, че има ресурси/услуги (например услугата бърза помощ, или основното образование), които не бива да не се разпределят по равно, защото лишаването от тях би могло да се разглежда като нарушаване на универсалните човешки права на субектите. В една социална връзка, която цели взаимното уважение на личността и създаването на положителни емоции и чувства между двете или повечето страни, не може да не се спазва дистрибутивният принципа на равенството. Що се касае до организационната психология предимствата на нормата за равенство са по-добрите междуличностни отношения, ниската вероятност за вътрешногрупови конфликти, както и по-високото социално одобрение (неформален статус) към лицето разпределящо ресурсите. Третият дистрибутивен принцип е този на нуждата. Според Дойч той трябва да се прилага както и другите два принципа – в кооперативни социални взаимоотношения, но за разлика от тях той цели укрепването на личното благоденствие и развитие. Например в една трудова организация на лицето Х може да се даде еднократно по-висока заплата от останалите му колеги на същата позиция ако домът на Х е сполетян от природно бедствие, детето му се нуждае от животоспасяваща операция, записал се е в престижен и скъп курс за допълнителна квалификация и т.н. Идеята на принципа за нуждата е да се укрепи доверието между страните на размяната, да се покаже на нуждаещото се от помощ лице, че личното му благоденствие или развитие се цени от другата страна/другите. Много хора смятат, че принципите на равенството и нуждата се припокриват, но това не е така (Deutsch, 1985, с. 43). Нуждата винаги е индивидуална и се уважава ако околните счетат, че тя е сериозна и, че на нуждаещото се лице трябва да се помогне, докато равенството е колективен принцип, който не уважава индивидуалните нужди, а по-скоро ги изравнява. Джералд Левентал за разлика от Дойч предлага по-прагматична концептуализация за нормите. В рамките на четири години (1976-1980) той предлага два модела за дистрибутивната справедливост, но същественото при втория е, че в него се появяват основанията на процедурната справедливост. Първоначално Левентал се интересува от това как е най-добре да постъпват разпределителите на материалните ресурси в организацията, т.е. това, което са съвременните средни и високи мениджъри, така че да насочат поведението на членовете на групата към решаването на груповите проблеми (Leventhal, 1976a, p. 92). За тази цел той съставя многомерен (multidimensional) модел за дистрибутивната справедливост и го нарича теория на справедливата оценка (justice judgment model) (Leventhal, 1976b). Според тази теория лицата възприемат дистрибутивната справедливост на базата на принципи на справедливостта (justice rules), които са много подобни на вече разгледаните на Дойч. Новото при Левентал (Leventhal, 1980a; 1980b) е, че се предлагат вече два вида принципи – дистрибутивни (тук влизат пропорционалността/справедливостта, равенството и нуждата) и процедурни (т.е. убеждението на лицата, че процедурите по разпределение на възнагражденията са правилни и честни). Първо нека се разгледат дистрибутивните принципи. Левентал смята, че разпределителят на възнагражденията12 има на разположение пет вида принципи, по които да се разпределя резултатите. Това са съответно принципите на:
Други принципи, които Левентал намира в изследванията на други учени и присъединява (Leventhal, 1980b) към своите са:
Второ, нужно е да се представи когнитивният процес на справедлива оценка на възнагражденията. Той се основава на разгледаните принципи и се „разгъва” в четири етапа:
Левентал е наясно, че прилагането на различните принципи би предизвикало различни, понякога противоречиви реакции в служителите и затова съветва разпределителят внимателно да реши предварително кой принцип, или комбинация от принципи би била най-успешна спрямо целите му. Детерминантите за избора на принципите са: личния интерес, конформността и ролевите потребности (role demands). Относно личния интерес е установено например, че хората са по-чувствителни спрямо принципа на справедливостта, ако той засяга собствените им възнаграждения (Törnblom, 1977; Greenberg, 1983a). Това явление е наречено още егоистичен уклон (the egoistic bias). Що се касае до конформността и ролевите потребности разпределителят на възнагражденията не може да си позволи да жертва групата само в името на принципа на справедливостта. Той се нуждае от това членовете на групата да одобярват използвания от него принцип на разпределение, за да могат да възникнат в пълен смисъл взаимните облаги от социалната размяна. От гледна точка на разпределителя като мениджър, тези облаги са: да намалеят материалните разходи за поддържането на връзката (по-малко болнични, липса на саботажи на трудовия процес), тя да се укрепи (по-висока обща продуктивност) и в крайна сметка да стане предвидима (по-ниско текучество). Като цяло в западните общества с пазарна икономика лицата предпочитат да получават възнагражденията си спрямо принципа на справедливостта. Това твърдение обаче не може да се приеме безрезервно. Последвали изследвания (Martin & Harder, 1994) например показват, че що се касае разпределянето на социо-емоционалните награди, повечето служители подкрепят нормата на равенството. Освен това има спорове доколко хората са способни да разпределят награди/възнаграждения справедливо между своите приятели (Greenberg & Cohen, 1982). Всичко казано дотук се отнася единствено за дистрибутивната справедливост. През 1980 година обаче Левентал променя посоката на своя дискурс към новопоявилото се поле на процедурната справедливост. Това е напълно обяснимо като се вземе предвид идейният контекст на социалните науки по това време. След провеждането на основополагащите изследвания на Тибо и Уолкър за процедурната справедливост в съдебните процеси (1975), както и последвалият след публикуването на Ролсовата Теорията на Справедливостта (1974) огромен дебат в политическата и правна философия, акцентът на изследващите дистрибутивната справедливост учени се измества към социалните системи, които генерират решенията за разпределение на ресурсите. Понятието процедурна справедливост Левентал определя като: „личното възприятие на хората за справедливостта на процедурните компоненти на социалната система, която управлява процесите на разпределение” (Leventhal, 1980). Голямата заслуга на Левентал е, че изготвя списък от правила, на които трябва да отговаря една процедура, за да е справедлива. Правилата на Левентал се използват и до днес в различни анкети за процедурната справедливост, тъй като едновременно са познати на всички учени и измерителната им значимост им е била проверени неколкократно в практиката. В настоящето изследване пет от общо седемте айтъма измерващи процедурната справедливост са на Левентал. Преди да се представят самите те обаче е нужно да се отбележи, че е разпространена практиката тези правила да се наричат инструментални, тъй като се предполага, че лицата държат на тяхното спазване, за да си осигурят очакваните материални ресурси от разменната връзка. Обратно, „истинските” процедури по-скоро би трябвало да гарантират спазването на груповите ценности и утвърждаването на чувството за себестойност (Tyler & Lind, 1992). Правилата на Левентал наистина са инструментални, защото както той сам казва: „...едно лице прилага процедурните правила избирателно, и спазва ралзични правила при различни обстоятелства. Основният критерий, който се използва за да се определи честността на процедурите се изменя с обстоятелствата. В някои случаи, едно процедурно правило може да са счита за по-уместно...а в други случаи няколко правила биха били приложими.” (Leventhal, 1980). Този инструментален аспект Левентал представя в най-чистия си вид през същата, 1980 година (Leventhal, Karuza & Fry, 1980). Според „новата стара” процедурна концептуализация на Левентал (защото тя надгражда теорията за справедливата оценка) разпределителят на възнагражденията постига своите цели, една от които е и решенията му да се оценяват като справедливи, като прилага различни, обусловени от обстоятелствата процедури. В тази т.нар. теория за предпочитаното разпределение (allocation preference theory) се приема, че: 1) хората имат различни очаквания за това доколко различните процедури по различен начин биха способствали за постигането на целите им, и 2) хората избират процедурата, при която има най-голяма възможност да се осъществят желаните от тях резултати (Greenberg, 1987). По-задълбочено изследване на теориите на Левентал обаче би излязло извън възможностите на настоящото изследване. Поради тази причина ще е най-добре да се представят вече самите правила. За да бъдат процедурите възприемани като справедливи от реципиетните на възнагражденията те трябва да отговарят на следните правила:
| ||||||||||||||||||||||||||||||
