Емоционалната Интелигентност
Най-лошият начин да мотивираш някого
Изтегляне 0.53 Mb.
|
Свързани:
РАБОТЕН-ЛИСТ-Шипка, Ключови думи - работен лист
Най-лошият начин да мотивираш някогоЕмоционалните превратности в брака се срещат и на работното място, и то под сходни форми. Критиките се изказват като лични нападки, вместо като оплаквания, които подлежат на поправяне: сипят се обвинения към характера на този или онзи, пълни с отвращение, сарказъм и презрение. И едното, и другото водят до защитно поведение, до бягство от отговорност и, в крайна сметка, до изолация или до ядна пасивна съпротива, породена от чувството за несправедливо отношение. Според един бизнес консултант една от най-често срещаните форми на разрушителна критика на работното място са абстрактни и нищо незначещи твърдения от типа на „излагаш се", при това поднесени с рязък. саркастичен, ядовит тон, който не предполага нито възможност за отговор, нито предложение как да се оправят нещата. Обектът на критиката остава безпомощен и ядосан. От наблюдателната кула на емоционалната интелигентност подобна критика е симптом за пълно пренебрежение към чувствата, които може да пробуди, и към унищожителното влияние на тези чувства върху мотивацията, енергията и увереността на работното място. Тази деструктивна динамика излиза наяве при едно изследване сред високопоставени ръководители. Задачата им е да си припомнят моменти, в които са се нахвърляли на свои служители и в разгара на спора са прибягвали до лична нaпaдкa (Изследването e проведено от Робърт Барън, психолог от политехническия институт „Ренслър", когото интервюирах за „Ню Йорк Таймс“, 11 септември 1990 г.) Ядовитите нападки действат по същия начин, по който и в брака: служителите в повечето случаи реагират с опити за самозащита, с извинения или с бягство от отговорност. Други се изолират - т.е. опитват се да избягват всякакви контакти с ръководителя, който си е позволил да им крещи. Ако бяха подложени под същия емоционален микроскоп, който Джон Готман използва при женените двойки, тези огорчени служители несъмнено щяха да възприемат себе си като справедливо възмутени невинни жертви - също като съпрузите или съпругите, подложени на несправедлива атака. Ако някой можеше да измери физиологичните им параметри, с почти пълна сигурност щеше да види и затлачването, което само подсилва подобни мисли. На всичкото отгоре ръководителите само се разяряват допълнително от такива реакции, полагайки по този начин началото на цикъл, който в света на бизнеса води до уволнение или напускане - корпоративният еквивалент на развода. Доказателствата за това са налице. В едно проучване сред 108 мениджъри и висококвалифицирани служители неадекватната критика води по точки пред недоверието, личните сблъсъци и споровете за власт и пари като причина номер едно за конфликти на работното място. (Robert Baron, “Countering the Effects of Desctructive Criticism: The Relative Efficacy of Four Interventions”, Journal of Applied Psychology 75, 3. 1990.) Един експеримент, проведен в политехническия институт „Ренслър“ показва колко вредна за работните отношения може да бъде острата критика. Експериментът симулира реална работна ситуация. Участниците трябва да измислят реклама за нов шампоан. Друг участник (сътрудник на експериментатора) уж оценява предложените реклами. Всъщност предварително са изготвени две критики, от които едната е конкретна и добре поднесена, а другата включва заплахи и изтъква вродени лични недостатъци със забележки като „дори не се опитвай, нищо не можеш да направиш като хората“ и „може би просто ти липсва талант, ще накарам някой друг да го свърши“. Напълно разбираемо, участниците, станали жертва на нападки, веднага се напрягат и се настройват отрицателно, дори казват, че няма да работят по бъдещи проекти с човека, който ги критикува. Мнозина дават признаци, че за в бъдеще ще избягват всякакъв контакт с този човек - с други думи, ще се изолират. Рязката критика води до деморализация и нейните жертви спират да влагат всичко от себе си в работата, като освен това заявяват - и може би тук е по-голямата вреда - че вече не се чувстват способни да работят както преди. Личната нападка е съсипала трудовия им морал. Много ръководители лесно отпускат юздите на критиката, но се скъпят откъм похвали и така създават у подчинените си чувството, че ги забелязват, само когато объркат нещо. Тази склонност към критика води до още по-тежки последствия при мениджъри, които отлагат до безкрайност подаването на обратна информация. „Повечето проблеми в работата на този или онзи служител не настъпват внезапно, а се натрупват бавно с течение на времето - отбелязва Дж. Р. Ларсън, психолог от Илинойския университет в Ърбана. - Когато шефът не изрази както трябва чувствата си, у него започва да се трупа гняв. Един ден този гняв избива навън. Ако критиката е била изказана по-рано, служителят сигурно е щял да оправи проблема. Твърде често хората прибягват до критика едва тогава, когато положението стане нетърпимо и вече не могат да се сдържат. В такива случаи критиката се поднася по възможно най-лошия начин, с горчив сарказъм в гласа и безброй спомени за нередности, които шефът не се е опитал да поправи навреме, а често е придружена и от заплахи. Такива атаки се оказват нож с две остриета, тъй като се възприемат като съзнателна обида и пораждат гняв от другата страна. Това е най- лошият начин да мотивираш някого“. Изтегляне 0.53 Mb. Сподели с приятели:
|