Фокус група: работодатели съдържание

Системи за възнаграждение на труда

Изтегляне 1.12 Mb.

страница	8/9
Дата	08.07.2017
Размер	1.12 Mb.
	#25233

1 2 3 4 5 6 7 8 9

4.6.2.Системи на заплащане на труд
4.6.3.Примери и казуси
Казус „Формиране на заплащането на претоварна дейност в пристанище”

4.6.Системи за възнаграждение на труда

4.6.1.Ключови въпроси, свързани с възнаграждението на труда

Както видяхме при подтемата за мотивацията, възнаграждението на труда (трудовото възнаграждение) е форма на овъзмездяване на работната сила за извършена работа. С трудовото възнаграждение се дава възможност на хората да удовлетворяват свои потребности и на тази основа – да възпроизвеждат своята работна сила.

При определяне на трудовото възнаграждение следва да се вземат предвид някои установени правни норми. Така например, според българската Конституция (чл. 48, ал.5), работниците имат право на минимално трудово възнаграждение и на заплащане, съответстващо на извършената работа. С други думи, възнаграждението на труда се обвързва с естеството на работата, с количеството и качеството на положения труд. В този смисъл, то представлява признание за положени усилия и играе компенсираща роля.

Понякога трудовото възнаграждение се обвързва с постигането на текущи икономически резултати, т. е. отразява приноса на всеки нает за постигането им. В този смисъл, възнаграждението на труда се явява средство за мотивация, форма на материално стимулиране.

Основание за заплащане на трудово възнаграждение е наличието на трудов договор, белези на който са изискванията за спазване на трудова дисциплина, работно време, работно място. Той се сключва между страните след постигане на съгласие за начина на определяне на трудовото възнаграждение (чл. 66, ал. 1 от КТ).

Трудовото възнаграждение се различава от възнаграждението по договора за изработка или от авторското възнаграждение. Като правило последните са свързани с еднократното постигане на конкретен резултат, а правната им регламентация се съдържа в Закона за задълженията и договорите.

Трудовото възнаграждение следва да се отграничи и от т. нар. обезщетения. Една част от тях представляват плащания, които възмездяват работника или служителя за извършени от него разходи по повод изпълнение на възложени задачи. Друга част се дават на работника или служителя във връзка с прекратяване на трудовото правоотношение с него. Общото между двата типа е, че не са свързани с количеството и качеството на полагания труд, а се дължат на друго законово основание.

Възнаграждението на труда обикновено приема формата на работна заплата. По тази причина двете понятия често се използват като взаимозаменяеми. В действителност РЗ е паричен израз на трудовото възнаграждение, определено в съответствие с трудовото законодателство и скрепено с писмено споразумение между работодателя и работника/служителя. Част от възнаграждението обаче може да остане в натурален вид^³⁹.

Основните фактори, от които зависи размерът на трудовото възнаграждение, могат да се групират в няколко направления:

Първото от тях е свързано със субекта, извършващ управлението на заплащането, и обхваща: институционални фактори – законодателство, професионални съюзи и съюзи на работодателите; организационно-технологични фактори – организация на работата и технология на производството; фактори на организационната култура – ценности и стил на работа във фирмата.

Второто направление е свързано с персонала и включва: количество на труда – продължителност на работното време, интензивност, сложност и производителност на труда, физикохимични фактори; образователно равнище и професионална квалификация на персонала.

Третото направление отразява влиянието на околната среда върху управлението на възнагражденията: икономически фактори – пазар на труда, динамика на бизнес-циклите, равнище и динамика на цените; демографски фактори – численост и структура на активното население, структура на домакинствата, структура на доходите, численост на лицата със собствен бизнес.

Отделните фактори влияят върху различни елементи на работната заплата. Оттук и мотивацията на човешките ресурси е насочена към онези елементи на заплатата, които заемат най-висок относителен дял.

Структурата на работната заплата се разработва на две нива – общофирмена и индивидуална организация на работна заплата.

Работната заплата в рамките на фирмата като цяло отразява скалата на заплащането за отделни видове работи или професии (поединично или в групи), като се има предвид информацията за трудовия пазар.

Схемата включва последователност от категории (степени), отразяващи нивото на заплащане. За всяка категория има диапазон на заплащане, който в известна степен (10 – 20 процента) се покрива (застъпва) със съседните категории.

Индивидуална работна заплата се състои от основна и допълнителна работна заплата. Елементите, от които се състои индивидуалната РЗ, са нормативно определени.^⁴⁰

Трудовото възнаграждение има важно значение за работодателя, тъй като се явява част от разходите (себестойността) на произвежданата продукция или услуга.

При висок относителен дял на трудовото възнаграждение в общата сума на разходите на стопанската организация възниква необходимост от стратегически подход към възнагражденията. При прилагането на последния се прави връзка с корпоративните ценности и убеждения, както и със следваната от бизнеса стратегия. В рамките на стратегическия подход се търси интеграция с другите дейности по управлението на персонала за осигуряване на заплащане, което да отговоря на поддържането на предпочитано трудово поведение.

Модерната политика на фирмата по отношение на трудовото възнаграждение се крепи на принципи като комплексност, гъвкавост, ориентация към човека, по-голяма интегрираност с управлението на човешките ресурси като цяло и други. По-важните елементи на съвременната политика на заплащане на труда са обобщени в следващата таблица^⁴¹. (Вж. Таблица 2.)

Таблица 2: Политика по отношение на трудовото възнаграждение

Стар подход	Нов подход
Акцент на финансово възнаграждение	Комплексно възнаграждение
Бюрократична система на заплащане	Гъвкава система на заплащане
Ориентация към работата	Ориентация към хората
Следване на най-добрата практика	Логическата последователност
Реагиращо заплащане	Стратегическо заплащане
Изолирани системи на заплащане	Интеграция на заплащането и УЧР
Нормативно заплащане	Заплащане, определено от бизнеса
Вътрешна справедливост	Важна роля на трудовия пазар
Заплащане по показатели на работа	Заплащане според приноса
Йерархични структури	Непрекъснати решения
Заплащане с много градиране	Разширена зона на отговорност
Контрол от страна на отдел УЧР	Упълномощаване на поделенията

Макар че около 30 на сто от работната заплата в страната се плаща „на ръка”, трудовите възнаграждения сами по себе си не са причина за съществуването на неформална икономика. Такива са по-скоро данъците и осигуровките, които се плащат на тяхна основа, както и опитите за държавно регулиране на цената на труда.

Към настоящия момент данъкът върху доходите е сравнително нисък (10 на сто). Стремежът към „сивеене” на заплати и доходи, особено в МСП, е по-скоро резултат от високия размер на осигуровките. Според Института за пазарна икономика, като средно ниво те са 2,3 пъти по-високи, отколкото печалбата на едно средностатистическо предприятие. Регулирането на цените на пазара на труда (минималната работна заплата) също допринася за сивота на икономиката в мащаб от около 1%.^⁴²

Като евентуална превантивна мярка срещу неплащането на осигуровки се предвижда криминализиране на деянието. То ще се наказва с до осем години затвор. Така измамите с осигуровките се приравняват към данъчните измами. Ще се правят т. нар. ревизии по аналог, при които ще се проверява дали фирми със сходен оборот и дейност имат големи разлики в изплащаните суми за осигуровки. Ще се работи и по сигнали, подадени на горещите телефонни линии на НАП, НОИ и Инспекцията по труда.^⁴³

4.6.2.Системи на заплащане на труд

Системите на възнаграждение на труда представляват съвкупност от показатели, норми, нормативи и правила за установяване на връзката между количеството изразходван труд и размера на получаваното възнаграждение.

Във всяка система на работна заплата присъстват най-малко два момента:

оценъчен, чрез който се определят резултатите от труда на заетите в трудовия процес;
стимулационен, чрез който се определя размерът на работната заплата в зависимост от постигнатите резултати от труда.

В Кодекса на труда (чл. 247) са „вградени” две основни системи за определяне на трудовото възнаграждение – според изработеното (на база трудова норма; т. нар. сделна система на заплащане) и според времетраенето на работата (т. нар. повременна система на заплащане). Всички останали системи на трудово възнаграждение са производни на една от двете основни системи или са тяхна комбинация.

При сделната система критерий за определяне на размера на трудовото възнаграждение е интензивността на труда. Заплащането зависи пряко от количеството на произвежданата продукция или от изпълнения обем работа и по-малко – от качеството на конкретния резултат. Така се създават условия за пряка и непосредствена връзка между размера на работната заплата и резултатите от труда.

Размерът на трудовото възнаграждение за единица изработка (трудова норма) се уговаря между работника или служителя и работодателя и не може да бъде по-малко от предвиденото в колективния трудов договор.

Прилагането на тази форма е най-целесъобразно при следните случаи:

когато е възможно точно измерване на положения труд;
при необходимост работниците да бъдат стимулирани към произвеждането на по-голям обем продукция, като същевременно се съблюдават необходимите качествени показатели;
при възможност да се осъществява точно нормиране на труда.

Основни разновидности на сделната форма на трудово възнаграждение са пряката (обикновена) сделна система, сделно-премиалната система и сделно-прогресивната система.

При пряката сделна система РЗ e в непосредствена зависимост от обема на извършената работа (произведените продукти или извършените услуги) и сделната разценка:

РЗ = О х Р, където:

О – обем на работата;

Р – сделна разценка.

Сделната разценка е определеното трудово възнаграждение за производството на единица продукция (изпълнението на единица работа). Тя се установява като дневната тарифна ставка се раздели на нормата за изработка. Тарифната ставка е възнаграждението за най-ниската категория труд или работно време.

При пряката сделна система РЗ зависи единствено от количеството на произведената продукция, без да се вземат под внимание резултатите от изпълнението на други качествени и количествени показатели. Това означава, че не се стимулира качеството.

Сделно-премиалната система на РЗ е характерна с това, че освен обикновената сделна заплата работниците получават и премии за постигане на определени качествени показатели. Такива могат да бъдат например икономията на материали и суровини, ефектът от повишаване на качеството и техническото равнище на продукцията, реализираната икономия вследствие съкращаване на срока, достигането на проектните мощности и др.

Системата дава възможност не само за допълнително възнаграждение при постигнати по-добри резултати, но и за санкциониране при влошаване на резултатите:

РЗ = О х P + П – С, където:

П – премия за добри резултати;

С – санкция за влошени резултати.

Сделно-прогресивната система се свежда главно до това, че произведените изделия в рамките на нормата се заплащат на работника по сделна разценка, а тези над нормата по завишена разценка. Тази система се прилага при изключителни случаи и то – за кратко време, например при наличие на конюнктурни промени.

Така например, в случай на нарастване на търсенето на произвежданата продукция, работодателят ще се стреми към увеличаване производството и реализиране на по-висока печалба. Това в краткосрочен план става на базата на повишаване интензивността на труда, компенсация за което e начисляването на допълнително възнаграждение за наднормена продукция по завишени разценки.

В зависимост от формата на организация на труда сделната форма на работна заплата може да бъде индивидуална и колективна.

Индивидуалната сделна форма се прилага тогава, когато всяка операция от производствения процес се изпълнява от един работник и резултатите се определят от количеството и качеството на труда на всеки един от тях индивидуално. Изброените до тук разновидности се отнасят за определяне на възнаграждението при индивидуален труд.

В случаите, когато не е възможно дадената работа да се изпълнява самостоятелно от всеки отделен работник, което означава, че не е възможно и точно отчитане на индивидуалната заработка, се налага прилагането на колективната сделна форма на заплащане. При нея разценките се дават за бригадата, а общата заработка се разпределя между нейните членове в зависимост от квалификацията им и отработеното време на базата на:

тарифни коефициенти, които отразяват равнището на квалификация на участника в колективния трудов процес, и
коефициенти на трудово участие, с които се отчита реалното индивидуално участие в постигането на общите резултати.

При повременната форма трудовото възнаграждение се определя въз основа на отработеното време, изразено в часове, дни или месеци, и квалификацията на заетите. Тази форма се прилага в случаите, когато са налице чести промени на характера и интензивността на извършваната работа и е нецелесъобразно установяването на норми за изработка.

По-конкретно, повременната форма се прилага:

когато се търси начин да се стимулира повишаването на качеството и техническото равнище на продукцията;
когато индивидуалната производителност не зависи пряко от работника, а от хода на технологическия процес (например, ритъмът на работа се определя от автоматизирани устройства);
най-често при заетите в експерименталните звена, ремонта, пренастройването на техниката, обслужващите и автоматизираните процеси, както и при служителите и инженерно-техническите работници.

Повременната система на заплащане се прилага в две разновидности: проста повременна и повременно-премиална система.

При простата повременна система трудовото възнаграждение се определя само на базата на количеството отработено време, без да се има предвид качеството на извършената работа или други показатели. Важни са броят на отработените часове и часовата тарифна ставка.

При повременно-премиалната система освен възнаграждението за фактически отработеното време, изчислявано по тарифна ставка, се включват още и премии за изпълнение на утвърдените с вътрешните правила за организация на работната заплата допълнителни показатели и условия като увеличаване на продажбите, подобряване на обслужването, за подобряване на качеството и други.

В по-големите предприятия използването на повременната форма е тясно свързано със системата от длъжности, които съпътстват организационната структура, и по-точно – тяхното ранжиране (подреждане на различни нива според тяхната значимост). Така, за всяко ниво се определя съответен размер на работна заплата.

При ранжирането широко се използва методът на баловата оценка на работите или длъжностите. За целта се привличат експерти с богат опит по организация и управление на човешки ресурси, които изработват показатели за оценяване значимостта на съответната длъжност, посочват степента на значимост по всеки показател и изчисляват съответния бал на длъжността.

Ключов момент е изборът на показатели, подходящи за оценяването на всички длъжности в организацията. Опитът показва, че броят на показателите не бива да бъде по-голям от 20, за да се избегне трудоемкостта на оценяването, и не бива да бъде по-малък от 10, за да могат всички длъжности да бъдат представени със своите характерни показатели.

За оценяване на значението на показателите се подготвя скала, която служи за числово изразяване степента на значимост. В зависимост от степента на значимост, всеки показател получава едно или друго количествено изражение. Сборът от тези количествени оценки определя стойността на значимост на дадената длъжност, а сравняването на стойностите на значимост на всички длъжности дава възможност те да се ранжират (подредят) по степен на важност.

За по-малките фирми е характерно това, че като правило един назначен съвместява различни длъжности. По тази причина използването на стандартни длъжностни характеристики и оттам – на опростени правила за заплащане на труда, е затруднено. Възнаграждението на труда в този случай следва да се базира на комплексна оценка на различните функции и отговорности, придадени към разкритото работно място.

4.6.3.Примери и казуси

Управление на възнагражденията (резултати от изследване)^⁴⁴

Управлението на възнагражденията включва разработване, внедряване и поддържане на системите за парични и непарични плащания, които спомагат за подобряване качеството на изпълнение на организационните цели.

Резултатите от изследване, проведено в периода 2008-2009 г., показват, че по отношение механизмите за договаряне на възнагражденията в 69% от малките, 50% от средните и 48% от големите изследвани организации работната заплата се определя на фирмено ниво. Колективно трудово договаряне има само в средни (17%) и големи фирми (15%).^⁴⁵

Най-популярният метод за мотивиране на служителите е чрез бонуси, които те получават срещу добре свършената работа (Фигура 5). Финансовите бонуси са премии, разпределяни между служителите през определен период.

Бонусният пакет е част от общата програма за възнаграждение, мотивация и задържане на служителите, който трябва да поддържа баланса в йерархичната структура на организацията. От значение е служителите да разбират и оценяват инвестициите, които работодателят прави за тях, както и начинът на тяхното комуникиране. Бонусите са свързани както с мотивацията и професионалното развитие, така и с поддържането на баланса между работата и личния живот.

Фигура 5: Приложение на бонусната система при управление на възнагражденията

Бонусна система за мотивиране на служителите е разработена в 75% от малките и средните предприятия и в 70% от големите. Бонусната система гарантира, че служителите, които изпълняват качествено своите задължения, ще получат по-високо заплащане и повече непарични стимули. Бонуси могат да се дават например за повишаване на трудовата производителност, подобряване на качеството и снижаване на себестойността на произвежданата продукция. Друг стимул са възможностите за акционерно участие и участие в печалбата.

Все повече фирми се съобразяват с тенденцията, че някои служители предпочитат непарични стимули като:

предоставяне на възможност да се работи дистанционно, с което се постига намаляване разходите за офис на работодателя и транспорт на работника (през последните години се залага много на работата от разстояние);
увеличаване размера на отпуските (предоставяне на размер на годишната отпуска, по-голям от предвидените според трудовото законодателство дни);
предоставяне на възможност за майките да ползват допълнителна отпуска;
осигуряване на работно облекло в съответствие с изискванията на ЗБУТ;
възможност за допълнително социално и здравно осигуряване на персонала;
различни социални придобивки, като предоставяне на ваучери за храна и др.

Казус „Формиране на заплащането на претоварна дейност в пристанище”

При определяне на възнаграждението на работници, извършващи претоварна дейност „автомобил – склад”, „вагон – склад”, „склад – вагон”, „склад – автомобил, склад – склад”, в момента се използва форма на работна заплата, при която заплащането на труда зависи изцяло от количеството и качеството на изпълнения обем работа, измерен в тонаж.

Чрез тази форма на работна заплата се създават условия за пряка и непосредствена връзка между размера на работната заплата и резултатите от труда, тъй като е възможно точно отчитане на количеството на обема на изпълнената работа. Също така, при необходимост работниците могат да бъдат стимулирани към извършването на по-голям обем работа, като същевременно се съблюдават необходимите качествени показатели и условията на труд. От друга страна обаче, ако не се отчита в достатъчна степен спецификата на товарите (вид на товара, сезонен характер на товарите, липса на сепарация на отделните партиди, посочени в товарните документи, което налага те да се сортират от работниците) или конкретните условия за претоварна дейност (метеорологични условия на работа, ниво на водния басейн и други), може да се стигне до неравномерно заплащане във времето, а с това – възникване на проблеми от организационен характер.

Да вземем за пример ръчното претоварване на чугун (павета) и на отпадъчна хартия на бали. Двата вида дейности са с еднаква разценка за тон.

Сроковете и организацията за претоварна дейност на едно и също количество товар обаче се различават при двата вида. В тази връзка могат да се определят различни норми на производителност за денонощие по видове товари. Така заплащането за извършена претоварна дейност в рамките на работния ден ще се обвърже с вида на товара. Това ще създаде коренно различна мотивацията у персонала и ще бъде предпоставка за формирането на работните графици, както и цялостното оперативно планиране, по нов начин.

Изтегляне 1.12 Mb.

Сподели с приятели: