Колективните трудови преговори и сключване на КТД след въвеждането на Валутния борд в страната (1997 г. – 1998 г.)

Финансовият и икономическият срив в началото на 1997 г. и хиперинфлацията доведоха до невъзможност да се изпълняват постигнатите договорености, особено в частта им за заплащането на труда и обвръзката на предвидените в КТД индексации според официалната инфлация. В тази ситуация синдикалните организации насочиха усилията си към иницииране на преговори за сключване на анекси и допълнения към действащите КТД.

След постигането в страната на макроикономическа стабилност през 1998 г. колективните преговори на всички равнища бяха подновени.

Основните фактори, които влияят върху колективните преговори и сключването на КТД през този период са:

• 
  оттеглянето на държавата от прякото й участие в управлението на търговските дружества;
  
• 
  подновяване и поставяне на нова основа на социалния диалог на национално ниво – сключен между социалните партньори и правителството Меморандум за общи действия;
  
• 
  стартиралата първа вълна на масова приватизация, която доведе до поява на нови стопански субекти – приватизационните холдинги.
  

В голяма част от предприятията взаимоотношенията между социалните партньори са институционализирани чрез изградени съвместни органи с представителите на работодателя и наемните работници - Съвет/Комитет по социално партньорство, по условия на труд, съвместни работни групи/комисии по отделни въпроси. Институционализираните форми на партньорство оказват положително влияние за превръщането на колективното договаряне от предимно акт на споразумяване в процес на регулиране на трудовите отношения.

Основният извод за периода преди приватизацията и преструктурирането на икономиката е, че колективното договаряне е утвърдено като култура на взаимоотношенията и като основен инструмент за уреждане на трудовите отношения в предприятието. Сериозно препятствие за ефективността му са обективните икономически условия – “преходният” характер на много от съществуващите стопански структури, водещ в бъдеще до несигурност на работното място и заплащането на труда.

От друга страна приватизацията и преструктурирането на икономиката поставиха проблемите за ефективността на колективното договаряне в посока на запазване на работните места, заплащането на труда и съхраняване на постигнатите договорености.

Раздържавяването на предприятията, отделянето на обособени части и съпътстващи ги производства, ликвидацията на някои от тях, масово създаване на РМД, появата на нови икономически субекти – приватизационни холдинги и мултинационални компании доведе до проблеми в утвърдената вече практика на колективни преговори и сключване на договори на всички нива.

Постепенното отделяне на държавата от активно участие в стопанския живот намери отражение в различна степен на централизация на водене на колективните преговори. В някои отрасли те са силно децентрализирани в посока предприятие, в други доминират браншовите преговори, а в трети като основен партньор (най-често поради липса на работодателски структури) остава съответното министерство. Част от новите работодатели, особено от приватизирани или преструктурирани предприятия, от малки и средни предприятия, от принадлежащите към големи икономически структури, демонстрираха нежелание да членуват в работодателски организации и от там да спазват договореностите на отраслово и браншово равнище.
Преходът към пазарна икономика и в частност на пазара на работната сила въведоха нови правила в играта между работодатели и представителите на наемните работници – синдикатите. Това обективно наложи колективното трудово договаряне като неотменен елемент на вътрешния трудов ред в предприятието и ефикасен механизъм за регулиране на отношенията в сферата на труда.

Бързите промени в собствеността и развитието на икономиката през 1998-2000 г. наложиха нови индустриални отношения и изискваха цялостно преразглеждане на досегашните подходи и договорености в БКТД, тяхното актуализиране и привеждане в съответствие с изискванията на интегрирането ни в европейската икономика.

Отношенията работник-собственик, работодател добиха нов облик. Започналите проблеми още в началото на прехода като незачитане на договорености, неспазване на КТД, нежелание за преговори, липса на всякаква информация, забрана или ограничаване с всякакви средства на синдикалната дейност поставиха в много трудна ситуация синдикатите при защита интересите на техните членове. Липсата на легитимни партньори от страна на работодателите, делегитимацията на повечето от тях, както и появата на нови, дестабилизираха социалното партньорство на браншово и отраслево ниво и намалиха ефективността от колективните преговори и колективното договаряне. Междувременно и Правителството не изпълни поетия ангажимент в Меморандума за приоритетни общи действия да установи процедура за предствавителност на работодателските структури в България, нито нормативно уреди задължителност за преговори и прилагане на договореностите на браншово и отраслево ниво.
Предметът на колективните преговори, а от там и съдържанието на КТД са изключително широки и включват всички параметри на трудовите и осигурителни отношения и жизненото равнище, както и уреждат взаимоотношенията между социалните партньори. В сключените в края на първото полугодие на 2000 г. БКТД се съдържат и редица договорености, съобразени с новите условия на действие на осигурителната и здравната система.

Най-новият етап в развитието на колективното договаряне и сключването на КТД започва след влизането в сила на Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда ( март 2001 г.)

Бяха създадени нови условия и възможности за утвърждаването на европейските стандарти в колективното договаряне. Промените обхващат както съдържателната част на договарянето и сключването на КТД, така и нови равнища на договаряне. Измененията и допълненията на Кодекса на труда в сила от 1 април 2001 г. постави на изпитание досегашния стил на отраслово и браншово партниране – премахна се безсрочността на договорите.

• 
  договореностите по развитието на заетостта в браншовете като страните са се обвързали с клаузи за отговорностите, които поемат за развитието на работната сила в посока на повишаване на нейното качество. Препоръките, които се отправят към КТД в предприятията са свързани с изготвянето на Програми за обучение, които да бъдат неразделна част от КТД.
  
• 
  предвидени са и съответните механизми за защита на работната сила при приватизация, ликвидация, оптимизиране на персонала.
  
• 
  отработена е процедура за въвеждането от страна на работодателя промяна в работното време за искане на съгласие от страна на синдикатите и препраща към КТД в предприятията за осигуряване на механизмите за защита на плащанията на работниците и служителите, включително и за осигурителните вноски.
  

В резултат на конструктивните преговори и отговорността, поета от страна на работодателските браншови съюзи от отрасъл „Лека промишленост” по време на преговорите се постигнаха максимално възможни резултати, при пълно синхронизиране на интересите на страните и съответствие с изискванията за интегрирането ни в европейската икономика.

През м. февруари 2004 г. се подписаха първите три БКТД със срок на действие 2 години /2004-2006 г./ за Шивашката индустрия, за Трикотажната промишленост и за Кожаро - кожухарската, обувна и галантерийната промишленост, при които не се допусна никакво отстъпление от досега завоюваните договорености, като в основната си част те се запазиха, а за някои има известно увеличение.

Още през 2002 г. в БКТД залегнаха част от Европейските принципи за координация на колективните преговори, тогава когато още никой не говореше за тях, с което се създаде основа за усъвършенстване на преговорите и подписване на БКТД, адекватни на новата икономическа и социална среда. Това даде положително отражение и в колективните договори по места.

Известно усъвършенстване и актуализиране добиха схемите и механизмите за прилагането им:

• 
  колективното договаряне по заплащането на труда, да отчита сумарния ефект и влияние на инфлацията плюс производителността на труда, каквато е практиката в Европейските страни с цел запазване покупателната способност на РЗ;
  
• 
  създаването на буферни фондове за обучение и квалификация чрез отчисляване на средства от работодателите за обучение на работниците по време на цялата им трудова кариера, в рамките на 2 % от годишното работно време, т.е. 5 работни дни. През следващите години на действие тази договореност трябва реално да задейства и да се развива по подобие на страните членки на ЕС.
  
• 
  включване на клаузи в КТД за поемане на ангажименти от страна на синдикатите за увеличаване на производителността на труда и за спазване на трудовата и технологичната дисциплина.
  

Много усилия бяха положени от Комисията за приключване на преговорите продължили повече от 1 година с Браншовата камара на ВТКП. Поради сериозни различия, главно по РЗ и някои допълнителни възнаграждения, както и по размера на средствата за социалната програма, преговорите приключиха с подписване на БКТД едва през месец август тази година.

Проблем си остава необвързването на работодателите в легитимни структури – съюзи, камари, с които да се провежда ефективен и конструктивен социален диалог.

Факт е и това, че голяма част от тях не са запознати с изискванията на ЕС за приобщаването ни към строгите европейски норми на евроинтеграцията, с последиците за бизнеса след 2007 г., - масово освобождаване на работна сила, закриване на десетки фирми свързани, главно с изискванията по отношение на условията на труд, с качеството, екологията и квалификацията на работната ръка.

Сключените БКТД са регистрирани в ИА “Главна инспекция по труда”, като едновременно с това бе направено искане до Министъра на труда и социалната политика Христина Христова за разпростирането им върху всички дружества в браншовете, което ще се отрази положително по отношение на поставянето на всички участници в бизнеса в по-равностойни условия и ще осигури реална база за договаряне. За съжаление от МТСП бе отказано разпростирането на БКТД с мотивировка, че няма подписано Споразумение между социалните партньори на национално ниво.
През втората половина на 2002 г. нова инициатива на Правителството оказа влияние върху продължаващите преговори в отделни отрасли и браншове, както и подновяване на преговорите и сключване на нови споразумения във вече действащи отраслови/браншови колективни трудови договори. Тя бе свързана с определянето и въвеждането на минимални задължителни осигурителни прагове, които КНСБ поиска да се дефинират като нива на заплащане, диференцирани по отрасли, браншове, професии и категории персонал и настоя да се договарят на двустранна основа между социалните партньори. През 2002 г., поради отказ на работодателските организации, не се подписаха споразумения за 2003 г. и минималните осигурителни прагове се определиха по административен път от МТСП. Социалните партньори подписаха споразумения за МОП за 2004 и 2005 година.

Общите изводи за колективното договаряне на отраслово/браншово ниво са:

• 
  сключените КТД са качествено нови, съобразени с промените в Кодекса на труда;
  
• 
  подобрено е съдържанието на социалния диалог, обвързано с новите реалности като: смяна на собствеността, структурни реформи, Валутен борд, нарастване на безработицата, фалити и ликвидация на предприятия и др.;
  
• 
  не се зачита волята на социалните партньори, подписали клаузата за разпростиране на договореностите върху целия бранш, което става според Кодекса на труда след заповед на министъра на труда и социалната политика;
  
• 
  възстановена е договорната сила на синдикатите, загубена донякъде поради фактическата безсрочност на предишните колективни трудови договори (по стария Кодекс на труда).
  

Основни акценти в колективното договаряне на отраслово/браншово ниво са промените в Кодекса на труда по отношение на работното време, почивките и отпуските, както и обвързването на проблемите на преструктурирането и приватизацията със запазването, развитието и преразпределението на работната сила.

Въпреки установените цивилизовани индустриални отношения между социалните партньори, резултатите от преговорите са твърде незначителни и не се постига една от целите на колективното договаряне – да бъде механизъм за равновесие между труда и капитала.

Развитието на колективното договаряне в България потвърди ефективността му на основополагащ инструмент на индустриалната демокрация, доказал правото си да бъде двигател на социалната практика в страните с пазарна икономика.

Разширяване на Европейския съюз и предизвикателствата пред социалния диалог в страните-кандидатки
Развитието на индустриалните отношения в Европа бележат нов етап след приемането на европейско ниво на стратегии за икономическо развитие и за заетостта. Включването на социалните партньори в реализацията на тези стратегии променя облика на Европейския социален модел в съдържателен план.

Социалният диалог е основен стълб на Европейския социален модел, но няма “един” Европейски социален модел, както няма и “единен” модел на индустриални отношения в отделните страни. Социалният диалог е институцзионализиран, но структурите са различни като се подчиняват на общата европейска регулация.

В контекста на модернизацията на европейското общество се променя и съдържанието на социалния диалог – повишава се ролята на социалните партньори в целия цикъл на изработване, организацията на изпълнението на мерките и за споделяне на отговорността на различните равнища, особено що се касае за пазара на труда, социалното сближаване, социалното подпомагане, равенството между половете, премахване на дискриминацията в труда.

Новата логика в социалния диалог (взаимни ангажименти на социалните партньори и отговорности, за разлика от традиционните преди договорености, в които синдикатите имаха само задължението да спазват социалния мир), разширява съдържанието на колективното договаряне:

• 
  Договарянето на проблемите по заетостта и разкриването на нови и качествени работни се обвързва пряко с подобряването на пригодността за заетост, адаптивност на работната сила, учене през целия живот и професионална квалификация и преквалификация. Основа на договорите е прилагането на “разумна” гъвкавост, която да удовлетворява и двете страни;
  
• 
  Договарят се и се консултират социалните партньори по гъвкавите форми на заетост и гъвкаво работно време, вкл. и неговото намаляване с цел засилване на конкурентноспособността на компанията и запазване на работните места;
  
• 
  Заплащането на труда остава централен въпрос на договарянето, но по настояване на Европейската конфедерация на профсъюзите все повече заплатите се обвързват с крайните резултати от дейността на предприятието. Въвеждат се нови форми на участие на работниците в разпределението на печалбата и повишаването на ролята на премиите и бонусите, свързани с индивидуалния принос на всеки работник.
  
• 
  Договарят се взаимните ангажименти на социалните партньори по отношение конкурентноспособността на предприятието – повишаване на производителността на труда, качеството на продукцията;
  
• 
  Синдикатите поемат ангажименти за спазването на трудовата и технологичната дисциплина в предприятието;
  

От изключително голямо значение за синдикатите и работодателите в България е тяхното участие в европейския социален диалог. Сътрудничеството в рамките на Европа е задължително условие за успешен социален диалог.

В резултат на включването на председателя на ФНСОЛП в преговорите на ниво страни-членки на ЕС между Европейската синдикална федерация: Текстил, облекло, кожи и Асоциациите на работодателите: ЕУРАТЕКС (текстил и облекло), КОТАНС (кожи и дъбене) и С.Е.С. (обувки), с цел развитие и усъвършенстване отговорността на партньорите при провеждане на социалния диалог в шивашката промишленост, от Европейската Комисия бе утвърден проектът - БЪЛГАРСКАТА ШИВАШКА ПРОМИШЛЕНОСТ – ЛИДЕР В СОЦИАЛНАТА ОТГОВОРНОСТ НА ПРЕДПРИЯТИЯТА, който стартира на 26-27 януари 2004 г.

Проектът се финансира основно от Европейската комисия, съфинансиране е осигурено от Найк /САЩ/, Левис /САЩ/, Адидас /Германия/ и Хенес&Мориц /Швеция/ и обхваща 10 български предприятия поддоставчици, работещи за фирми-доставчици основно от Гърция и Турция, включени в проекта с тяхно съгласие.

Проектът обхваща обучение на група от 25 топ-мениджъри, група 25 души среден ръководен персонал – н-к смени, бригадири и 4 групи по 25 души, общо 100 работници. Това ще бъде първият етап от обучението. Вторият етап обхваща запознаването по предприятия на невключените в първия етап категории персонал от обучените /през първия етап /.

Целта на проекта е създаване навици за провеждане на социален диалог по предприятия – доставчици и поддоставчици, атмосфера на доверие между социалните партньори в името на общата цел – конкурентноспособността на фирмата, навици за консултиране областната инспекция по условия на труд, службата по трудова медицина и изпълване със съдържание дейността на ГУТ.

Основните документи - Кодекса на труда и Закона за здравословни и безопасни условия на труд не се познават напълно, което оказва негативно влияние при колективното договаряне, а за Кодексите на поведение на европейско ниво и Зелената книга на Европейската комисия за социалната отговорност на предприятията, социалните партньори нямат никаква информация, поради което те не се прилагат.
Считаме, че обучения от подобен характер са изключително необходими и полезни за всички фирми, на всички нива, за да има еднопосочност на действията по въпросите на социалния диалог и методите за постигане на по-голяма конкурентноспособност на фирмата от една страна и приближаване в максимална степен на договорените стандарти по труда към европейските – от друга. От особено значение е формата на обучението – не само лекции по материята, а активно участие по работни групи с отчитане на очакванията от обучението и резултатите от него.
Информацията и консултацията е основно право на работниците и служителите в страните от Европейския съюз. Основно задължение на работодателя е да информира и консултира при: масови съкращения и премествания; за всички решения, свързани с бъдещето на компанията, когато ще бъдат засегнати правата и интересите на наемните работници; при промяната в организацията на труда и промяна в методите на работа; при въвеждането на нови технологии и др.
На европейско ниво по силата на редица Директиви се създават и действат Европейски работнически съвети с цел информирането и консултирането между централния мениджмънт и представителите на работниците и служителите от поделенията за икономическото и финансовото състояние и за стратегията на развитие на МНК.

Важно направление по проблемите на социалния диалог и колективните преговори е отношението и конструктивните действия в преговорите с МНК, които навлизат и заемат значителен дял в браншовете на леката промишленост. ФНСОЛП има вече две години реално участие в преговорите с МНК. От особен интерс са отношенията с група Миролио, която е най-големия инвеститор в текстила. В тази връзка от голямо значение бе решението в България да се проведе семинар на тема: “ПРАВАТА ПО ИНФОРМИРАНЕ И КОНСУЛТИРАНЕ: ОТ ПОЗНАВАНЕ КЪМ ПРИЛАГАНЕ”, организиран от мултинационалната компания - група Миролио, Италия с подкрепата на Европейската Комисия. Във Форума взеха участия: Били Матюс, представител на ГД Заетост на Европейската комисия /Брюксел/, Уйлям Лакин, генерален директор на ЕУРАТЕКС /Европейската организация на работодателите от бранш Текстил-Облекло, Брюксел/, Патрик Итшерт, генерален секретар на Европейската синдикална федерация: Текстил, Облекло и Кожи /ЕСФ:ТОК, Брюксел/, Едоардо Миролио, изпълнителен директор на Група Миролио /Алба, Италия/, Паоло Вила, представител на ФЕДЕРТЕСИРЕ /Италианска организация на работодателите от бранш Текстил-Облекло/, Клаудио Станцани, мениджър на ИНФОПОИТ /Брюксел/, Григор Градев, представител на Европейския синдикален институт /Брюксел/, Валери Апостолов, зам. министър МТСП, Дикран Тебеян, зам. председател на БСК, Ръководството на БАТЕК /Българска асоциация по текстил и конфекция/, д-р Желязко Христов, председател на КНСБ, д-р К. Тренчев, председател на КТ ”Подкрепа”, представители на трите италиански синдикални федерации за бранш Текстил-Облекло: ФИЛТЕА, ФЕМКА и УИЛТА и на германския синдикат ИГМеталл, представители на българските синдикати от ФНСОЛП и ФЛП към КТ ”Подкрепа”, представители на Група Миролио.

Основните теми на семинара бяха:

• 
  процесът на присъединяването на България към Европейския съюз;
  
• 
  европейските Директиви за правото на информация и консултация на трудещите се и за създаване на Комитети на европейските предприятия;
  
• 
  индустриалната конюнктура в текстилния сектор в Европа и България, създаването на единен пазар, разширение на ЕС и глобализация;
  
• 
  ролята на Европейския комитет на Миролио, социалният диалог в текстилния сектор в Италия;
  
• 
  социалния диалог в текстилния сектор в Европа;
  
• 
  управление на работното време и на гъвкавите форми на разпределение на работното време в предприятията на Група Миролио в Италия и Германия;
  
• 
  ролята на синдикатите в социалния диалог относно работното време и гъвкавите форми на разпределение на работното време в Италия и Германия.
  

На семинара се отчете необходимостта да се догонват европейските стандарти и при преговорите на всички нива да се поставят и отстояват искания за по-високи стойности на всички параметри, с цел максималното им приближаване до международните стандарти по труда.

• 
  Социални клаузи в споразуменията за търговия /СТО, ЕС, ОСТСА/;
  
• 
  Основни норми на труд на МОТ + санкции;
  
• 
  Рамкови споразумения /КТД по пътя на преговори/;
  
• 
  Работнически съвети към МНК;
  
• 
  Кампании/Медии/Общественост;
  
• 
  Фирми и браншови кодекси на поведение.
  

ФНСОЛП активно участва в кампанията на КНСБ в защита на фундаменталните човешки, трудови, социални и синдикални права на трудещите се.

Форумът се организира от Българска асоциация по текстил и конфекция /БАТЕК/ и Браншовия съюз на ККОГП, под егидата на МИ, ЕУРАТЕКС, КОТАНС, БСК и с финансовата помощ на ЕС – програма ФАР, проекта „ПЪРФЕКТ ЛИНК”.

На кръглите маси бяха разгледани основни теми, свързани с проблемите на развитие на леката промишленост в България – текстил, облекло и кожи:

• 
  законодателната рамка – проблеми, предложения;
  
• 
  икономически климат и инвестиционна политика;
  
• 
  либерализиран пазар на текстила и облеклото – предизвикателства и възможности;
  
• 
  свободни търговски споразумения;
  
• 
  защитни механизми на ЕС за борба с нелоялните търговски практики;
  
• 
  социални и еко проблеми;
  
• 
  социално партньорство, социална отговорност на предприятията, колективно договаряне;
  
• 
  изграждане на обща стратегия за развитие на текстилната, шивашката, кожаро-кожухарска и обувна промишлености.
  

Европейската легитимация на социалния диалог в страните-кандидатки има няколко измерения:

• 
  Изработване на социални и трудови закони, които да доближат развитието на страните до Европейския социален модел;
  
• 
  Институционализиране и развитие на социалните партньори;
  
• 
  Институционализиране на отрасловото/браншовото ниво на договаряне;
  
• 
  Законово уреждане на договарянето на ниво регион/община;
  
• 
  Предприемане на стъпки от страна на синдикалните централи за синдикализация, особено в малките и средните предприятия;
  
• 
  Осигуряване на действени системи за информация и консултация на работниците и служителите.
  

По отношение на социалното партньорство на национално ниво, което да осигури разработването и приемането на социалните и трудовите закони, съответстващи на европейските стандарти, може да се констатира, че в основни линии процесът е завършен. Засилването на ролята на това ниво ще дойде от необходимостта от национален консенсус и контрол за усвояването на структурните и предприсъединителните фондове.

Що се отнася до институционализирането на социалните партньори и повишаването на техния капацитет въпросът остава открит. В България все още състоянието на представителните браншови работодателски съюзи от гледна точка на реалното им присъствие и участие в процесите на преговаряне и сключване на БКТД остава нерешен проблем.
Положителен момент в развитието на работодателските структури в отрасъл „Лека промишленост” е изграждането през 2001 г. на Асоциация на дружествата от леката промишленост и най-вече създадената през месец септември 2003 г. в резултат на активните действия на ЕУРАТЕКС Българска асоциация по текстил и конфекция (БАТЕК), в която като учредители влязоха всички браншови работодателски структури от отрасъла. Чрез тази консолидирана работодателска структура, която предстои да бъде приета в европейската работодателска асоциация по текстил и конфекция ЕУРАТЕКС, ще се осъществява внедряването у нас на практиката на европейския социален диалог в периода на присъединяване на България към ЕС. БАТЕК ще поеме функциата за сключване на КТД за отрасъла, който ще обедини всички досегашни БКТД. Така на практика ще се осъществи единно договаряне за отрасъла, в който основните социални партньори ще са ФНСОЛП и БАТЕК. Това е европейски модел и бъдещата наша перспектива.

Европеизацията на социалното партньорство и социалния диалог в България ще доближи моделите на индустриалните отношения до европейските стандарти.

Ангажиментът на Икономическия и социален съвет е идентифицирането и систематизирането на свързаните с това въпроси и проблеми, които да се предоставят на Съвета по европейска интеграция.

В рамките на изпълнение на това споразумение бе постигната договореност да се започне работа по информираността и подготовката на всички структури и организации, чиито интереси са свързани с различните отрасли и браншове на икономиката. Като първи сектори бяха избрани текстилната, шивашка и трикотажна промишленост. Това предпочитание е направено поради факта, че тези сектори са изключително важни за икономиката на страната, те са най-големият работодател в преработващата промишленост и имат най-голям дял в износа на България, от една страна и от друга признанието за ФНСОЛП, че тя е първата синдикална структура участваща в Европейския социален диалог.

От страна на ФНСОЛП и БАТЕК бяха поставени конкретни въпроси и проблеми, на които следва да се даде отговор до края на месец ноември 2004 г. на организирана национална среща-дискусия с представители на всички организации от гражданското общество, представляващи интереси в съответните браншове и представители на правителството чрез Съвета по европейска интеграция. Въпросите касаят наемните работници и бизнеса в съответните браншове в контекста на присъединяването на България към ЕС и визират: последиците от свободното движение на стоки; от свободната конкуренция; индустриалната политика; проблемите, възникващи във връзка с хармонизацията със стандартите на ЕС; проблемите, призтичащи от необходимите мерки, в това число инвестиции за подобряване стандартите в областта на здравословните и безопасни условия на труд и защитата на околната среда от замърсяване; обновяване и модернизиране на организацията на труда; обучението на работниците през целия живот; социалната отговорност на предприятията; включване на социална клауза в международното търговско споразумение и т.н.

• 
  европейската конкуренция успя да подсили европейския социален модел. Това се споделя от всички страни, но не и от тези, които са извън Европа. Социалните партньори играят важна роля в европейския социален диалог. Работниците имат право на информиране и консултиране. Европейската Комисия трябва да даде своя принос – който има права, той споделя и той управлява правата си;
  
• 
  до влизането на България в Европейския съюз следва в основни линии да бъде въведен европейският социален модел и европейският социален диалог на национално междупрофесионално и национално браншово ниво;
  
• 
  новите моменти в световната търговия – отпадането на квотите, влизането на Китай в СТО и разширението на ЕС от 1 май 2004 г. ще окажат силно влияние върху бранша Текстил-Облекло в България;
  
• 
  необходими са адекватни законодателни промени, със съгласуването и участието на социалните партньори, с цел създаването на възможност за въвеждане на гъвкави форми на работното време и съответните фондове-социални буфери за компенсиране неблагоприятните въздействия върху трудещите се;
  
• 
  държавните институции, на основата на стратегия за запазване конкурентноспособността и развитие на бранша Текстил-Облекло в България, трябва да изпълнят със съдържателна дейност съветите за тристранно сътрудничество на национално и отраслово/браншово ниво – подписване на Споразумения с конкретно съдържание и задължителен характер за всички работодатели от съответната област на разпростиране;
  
• 
  разпростирането на подписаните Браншови КТД задължително върху всички работодатели и спазване на законодателството – КТ за начина на присъединяване на нечленуващите в синдикати трудещи се;
  
• 
  консолидация на работодателските структури по браншове, разширяване на членството в съответните браншови работодателски организации, назначаване на професионални екипи за ефективна подготовка и съдействие на членуващите работодатели с цел намаляване на вредните последици за редица фирми и трудещите се в тях с влизането на България в Европейския съюз.
  

В своя доклад за прогреса на България към присъединяване – 2003г. Европейската комисия отбеляза, че „социалния диалог в България трябва да бъде подобрен. Все още не са на лице основните условия за смислено въвличане на социалните партньори в трудовите отношения като цяло и формирането на заплатите в частност, както и участието на предприятията и работната сила. Функционирането на Националния съвет за тристранно сътрудничество трябва да бъде подобрено по начин, който да предложи добро управление. Докато тристранното сътрудничество има роля в управлението, директното двустранно колективно договаряне между работодателя и синдикатите остава много слабо на ниво компании, отрасли и региони и трябва да бъде насърчавано да разшири своя обхват.”

От всичко казано до тук, може да се направи извода, че в съвременните индустриални отношения ролята на социалните партньори на всички нива е изключително важна, те трябва да бъдат предварително информирани и консултирани, за да се стигне до взeмането на най-правилните и законосъобразни решения за просперитета на бизнеса, развитието на отрасъла като цяло, максимално запазване на работните места и защита на трудовите, социални и синдикални права на трудещите си. Това ще спомогне за издигане степента на отговорност на партньорите, ще доведе до реалното изменение на традиционните подходи при колективното договаряне и ще гарантира усвояването на новите моменти и същност на социалния диалог до присъединяването на страната ни към ЕС.