Курсова работа по социална психология

Американският учен Лайкерт, извършва проучвания и установява четири основни системи, които се разглеждат като стилове на ръководство, а всяка система е от своя страна означена с номер и се представя като комплексна управляваща система:

система 1- експлоататорско -авторитарна;

система 2- доброжелателно -авторитарна;

система 3- консултативно -демократична;

система 4- партисипативна (стил на работническо участие).

Първата система (стил) има сходство с класическата бюрократична система- целите и решенията се определят от ръководството еднолично, авторитарно. Ръководителите не се доверяват на подчинените, рядко се съобразяват (отчитат) с техните мнения.

Втората система, наречена благосклонно авторитарен стил поддържа авторитарни отношения с подчинените, но разрешава ограничено участие на сътрудниците във вземането на решения: фундамент на мотивацията са възнагражденията и наказаният. Ръководителите приоритетно са ориентирани към изпълнение на стопанските задачи.

Третата система или стил на ръководство, известен като консултативен, се характеризира с проява на значително по-голямо доверие към сътрудниците и по-активното им участие при вземането на управленските решения. Съществуват комуникации от типа „от горе - на долу" и от типа „от долу - на горе". При вземане на решение задължително се провеждат консултации с подчинените.

На последният, четвъртия стил на ръководство са присъщи групови решения с участие на сътрудници на фирмата. Комуникациите са във всички посоки, а контролът е децентрализиран. Особено внимание се отделя на използването на потенциала на всички категории персонал.

Като цяло изследванията на Лайкерт доказват, че ефективното ръководство на първично равнище винаги е в синхрон с човешките отношения. Лидерството е ключов процес за организационната ефективност, при който един индивид влияе върху другите членове на групата с оглед постигането на определени групови или организационни цели. Лидерът не влияе върху нагласите на хората и не принуждава- неговото влияние се изчерпва с постигането на целите. Мениджърът невинаги е лидер и обратното.
Има различни подходи към лидерството:

1. Подход на чертите (качествата):

Според този подход лидерът трябва да притежава някакви характерни черти. Това са качества, които са постоянни във всички епохи и за всички лидери. Този възглед доминира до 50-те години, когато се доказва, че няма статистически значими разлики между лидерите и обикновените хора. Независимо от това, в някои отношения лидерите се различават от последователите си- имат по-голяма самоувереност, потребност от доминиране, от власт и т.н.

2. Поведенчески подход:

Този подход разглежда лидерството като функция на поведенческите модели и стилове, съотнесени към конкретната ситуация. Няма значение дали един лидер има перфектни качества, а дали неговото поведение е адекватно на ситуацията.

3. Вероятностна теория на Фийдлър:

Основната теза на тази теория е, че успехът на лидера е детерминиран от съчетанието на 2 типа фактори - Личностни черти на лидера и Условия на ситуацията.

Най-важната личностна черта на лидера е отношението му към аутсайдера в организацията. Лидерите, които възприемат аутсайдера в негова светлина, са заинтересовани преди всичко от изпълнението на задачата- за тях е характерен стилът, наречен “насоченост към задачата”. Лидерът не се интересува от проблемите на аутсайдера, а от това, че той не работи добре. Обратно, лидерите, които възприемат аутсайдера в позитивна светлина, по принцип се интересуват от установяването на позитивни взаимоотношения с подчинените си - доминира стилът, наречен “насоченост към хората”. Около тези 2 лидерски стила са композирани почти всички изследвания върху лидерството. Съгласно теорията на Фийдлър, не може да се каже кой от тях е по-ефективен - това зависи от съчетанието на дадения стил със ситуацията и възможността на лидера да я контролира (т.нар. ситуационен контрол). Ситуационният контрол може да е:

- Висок; Среден и Нисък;

Когато има много висок или много нисък ситуационен контрол, ефективен е стилът “насоченост към задачата”. При среден ситуационен контрол, ефективен е стилът “насоченост към хората”.

4. Нормативна теория на Врум и Ейтъл:

Според тази теория, една от главните задачи на лидера е вземането на управленски решения. Според степента, в която подчинените участват в този процес, лидерите биват 4 вида:

- Автократичен 1: лидерът сам взема решението, като използва наличната информация.

- Автократичен 2: лидерът сам взима решението, като събира информацията от подчинените.

- Консултативен 1: лидерът дискутира с подчинените, но взима решенията еднолично.

- Консултативен 2: лидерът дискутира с подчинените, има групова дискусия, групова оценка и се взима общо решение.

5. Теория "път - цел" на Робърт Хаус:

Според тази теория, ролята на лидера е да подпомага подчинените в постигането на целите и да им осигурява подкрепа. Ефективните лидери осигуряват пътя, по който подчинените да се придвижат от настоящото положение към собствените цели.

Посочват се 4 типа стил на лидерство:

- Директивен (инструментален) ориентиран към производството - дава насоки, създава инструменти, структурира работата, набелязва целите.

- Подкрепящ: ориентиран към установяване на добри отношения с подчинените.

- Партисипативен (участващ) консултира се с подчинените си преди да вземе решение.

- Ориентиран към постижения: задава предизвикателни цели и очаква от подчинените си да ги изпълнят по най-добрия начин.

Когато лидерите са директивни във висока степен, техните интелектуални способности са от голямо значение за ефективното лидерство, защото една високо директивна ситуация изисква постоянно да се преценяват нейните особености. Обратно, когато лидерите имат слабо директивен стил и ситуацията е директивна в ниска степен, тогава тяхната интелигентност е от по-малко значение за крайния резултат.

6. Теория за харизматичното лидерство:

Последователите приписват на лидерите необикновени способности. Съществуват два типа лидери: транзакционни (класически тип- насочват, мотивират) и трансформационни (вдъхновяват подчинените си). Всички трансформационни лидери са и харизматични.

Ключови характеристики на харизматичните лидери:

- самоувереност в собствените оценки, способности; визия, идея за бъдещето; способност да формулират своята визия, така че тя да е достъпна; силна убеденост и ангажираност с тази визия; необикновено поведение; агенти на промяната; сензитивни към средата

Функциите на мениджъра са разнообразни, но основните са да определя целите и задачите на производството, да стимулира развитието на персонала да организира и контролира съвместната дейност в бизнеса на фирмата. Пет са основните мениджърски функции: планиране, организиране, ръководство, контрол, мотивация като елементи на управленския процес.

На първо място, мениджърите трябва да съсредоточат вниманието си върху решението, какво да направят- анализ на обкръжаващата бизнессреда, определяне на краткосрочни и sУправленските решения при тази функция са насочени към определяне (конкретизация) на бъдещето на фирмата.

На второ място е организационната структура на мениджърите- тя е свързана и с усилия за най-рационалното използване на човешкия ресурс чрез подбор и обучение на персонала и изграждане на комуникационна система на фирмата.

Следващите дейности (третата функция) са свързани с директното изпълнение. По същество усилията са насочени към създаване на условия за висока производителност.

Четвъртата и петата по вид дейност, които мениджърите изпълняват, са оценката на извършваната работа и осъществяването на промените, необходими за ефективното функциониране на фирмата.

Изработването и реализацията на стратегии на фирмата осигурява значителни предимства. Това са разработването и изборът на вид стратегия, поощрява мениджърите постоянно да мислят перспективно. Изборът на стратегия съдейства за прецизна координация на предприеманите от организацията усилия. Стратегията позволява да се установят точно показателите за дейността на организацията, ясно да се определят конкретните й организации и по-нататък да се осъществява контрол върху тях. Стратегическият мениджмънт позволява на организацията да бъде готова за внезапни промени и кризи. Стратегията нагледно демонстрира взаимната връзка на задълженията на всички длъжностни лица: не мога да променя средата, около мен, но мога да променя моята организация, за да е в съгласие с външната среда” е мотото на стратега.

Стратегът е този, който планира цялата компания. Стратегическия мениджмънт може да се илюстрира с процеса на изграждане на общо чувство за цел и карта за посоките на движение в бъдещето. Няма съмнение, че в околната среда, в която мениджърите работят днес промяната е естествено състояние на нещата и за това най-важните мениджърски цели са свързани с управлението на промяната.

В процеса на анализа мениджърите идентифицират проблемите, силните страни, заплахите и слабостите произтичащите от външната среда определеният силните и слаби страни на организацията. На етапа на формулиране на стратегията мениджърите решават какви стратегически възможности са в състояние да прилагат, как могат да ги оценят и да изберат подходящата. От гледна точка на стратегическото управление могат да се очертаят няколко равнища на стратегията.

Равнища на стратегията:

- Корпоративна- тя формулира общите за цялата организация въпроси, служи за стратегическо позициониране на цялостната дейност на организацията в специфичните условия на външната среда;

- Бизнес стратегия- идентифициране на всяка дейност, услуга или продукт за постигане на най-добро позициониране на организацията. Вниманието се насочва към конкретните ситуационни предприемачески, адаптивни и други стратегии за стабилизиране, разширяване или ограничаване дейността на организацията;

- Функционални- отнасят се към плана за управление на текущата и основната дейност, свързани с отделни специфични области, като финанси, маркетинг, продукти, контрол на качеството, информационни системи, грижа за клиента;

- Оперативни системи- отнасят се за още по-конкретни стратегически инициативи и подходи в управлението на отделни специфични действия в организация при решаването на отделни оперативни задачи със стратегическа важност;

- Стратегии на интернационално равнище- свързани са с определени подходи за присъствие на организацията в международните дейности от различен мащаб;

- Глобални стратегии- в най-голям мащаб се разпространяват в света, в процесите на интеграция, либерализация, глобализация и съгласуване на общи правила за съвместни дейности. Всяка стратегия трябва да бъде адекватна на организацията, за която ще се работи. Визията е отправния момент. Това е началото на разработване на стратегията. Тя представлява образ, който мениджъра изгражда за позиционирането на фирмата в обозримото бъдеще. Свързана е с мисията, но не се припокрива с нея. Говори се за визия на мениджъра и мисия на фирмата (организацията).
Фактори за ефективността на съвременния лидер

В съвременните условия като че ли изпъква значението на няколко съществени фактора, влияещи в значителна степен върху ефективността на съвременния лидер:

1. Личностни особености, професионална подготовка и опит на ръководителя- това са едни от ключовите фактори за успешното управление на организацията и хората. Ръководителят е ключова фигура в процеса на управление. Когато той е по-способен, талантлив и адаптивен ще бъде в състояние да овладее повече стилове и ръководни поведения.

2. Личностни особености, професионална подготовка, квалификация и опит на персонала- в двустранния и взаимно обусловен процес на ръководене, подчинените повече или по-малко партнират с ръководителя си, оказвайки му влияние при избора на лидерски стил. Екип с висок личностен и професионален морал, с висока професионална квалификация, с висока степен на зрялост, традиции и опит предпоставя съучастие, подкрепа и сътрудничество от страна на лидера. И обратното, немотивиран и неквалифициран екип втвърдява лидера, отпращайки го в зоната на авторитарното поведение.

3. Възприятия на мениджъра- още Дъглас Макгрегър в концепцията за теориите „Х” и „У” посочва значението на личните впечатления на мениджърите за хората, които ръководи, и произтичащото от тях ръководно поведение. Точността и широтата във възприятията на лидера, уменията му за анализ и интерпретация на фактите са от изключителна важност за успешното му осъществяване като ръководител.

4. Работата- тя би могла да е силно или слабо структурирана. Работата и конкретните задачи биха могли да бъдат уточнени посредством ясни, конкретни и постижими цели. Биха могли да бъдат рутинни или творчески, да съдържат предизвикателства за преодоляване или пък не. Всичко това безусловно изисква различни поведения на мениджъра и важното е той да ги има „в наличност” и правилно да оперира с тях.

5. Очаквания и влияния на висшестоящите- висшестоящите са важен фактор в професионалния живот на всеки мениджър. В интерес на всеки мениджър е те да са доволни от него. Тяхното влияние и натиск отгоре са значителни, тъй като именно те притежават лостовете на властта и нямат основания да не ги ползват. Времето, посветено на висшестоящите, е време за приемане на задачи, за контрол, за споделяне и обсъждане. Това е времето, в което мениджърът ги информира, приема техни нареждания, анализира постижения и грешки или просто се учи от тях.

6. Очаквания и влияния на лидери колеги- работещият мениджър взаимодейства и контактува и със свои колеги- равнопоставени мениджъри. Естествено е да се опитва и да им влияе, естествено е да чувства и тяхното влияние и въздействието на техните очаквания. Обменът на мнения, идеи и опит и традиционното средство. Равнопоставените колеги са и своеобразен еталон и критерий за самооценка на собствената ефективност при избор и реализация на лидерски стил.

Съвременният ръководител трябва да се стреми да бъде лидер в някакво отношение, но той също трябва да познава проблема лидерство, лидерите на колектива, който ръководи, и да умее да работи с тях и чрез тях. Той би имал сериозни затруднения в работата си, ако не умее да прави това. И така, ръководителят трябва да познава своята работа, да умее да управлява организацията чрез формалната система за управление, а така също- да използва и неформална система за ръководство- лидерите на организацията, колективите, групите.
Стилове на ръководство:

1. Вероятностна теория на Фийдлър (изследва съответствието между лидера и и значимите му качества и съответната ситуация). Според него най-важното нещо за всеки лидер е отношението му към аутсайдера в групата (най-неуспешният, непредпочитан човек). На тази основа Фийдлър обособява два типа лидери, при които доминират два типа отношения (ориентация към аутсайдера):

1- лидери, които го възприемат в отрицателна светлина и имат отрицателно отношение към него са лидери, които имат ориентация към задачите, изпълнението, структурата на групата, ефективността.

2- Този тип лидери се характеризират с положително отношение към аутсайдерите и ги приемат в положителна светлина (съчувстват му). Тези дименсии стават основа при изследването на лидерството. Те се отнасят както за чертите на лидера, така и за ситуацията. Фийдлър не постурира кой от двата типа е по-добър. Трябва да се отчете и ситуацията, в която лидера управлява, за да видим дали той е ефективен, дали има ситуационен контрол, който от своя страна може да е висок- когато лидера абсолютно контролира ситуацията, хората, организацията; нисък- когато лидера не може да контролира каквото и да е; и среден. В резултат на изследванията са Фийдлър разбира, че насочеността към задачите трябва да е съчетана с много нисък/висок контрол, за да е ефективен лидера. Когато ситуативният контрол е на средно равнище най-ефективен е стилът “насоченст към човека”.

2. Теория на когнитивните ресурси- доразвиване на теорията на Фийдлър, който заедно с Гарсия създава теорията за когнитивните ресурси, които влияят на интелектуалните способности на лидера, върху неговите ефективност. Зависи, интелигентността не е 100% гаранция за лидерство. Зависи от:

1- степен на директивност на лидерите ( директивност- възможност на лидера да дава заповеди непрекъснато, пряко да участва в управлението)- авторите доказват, че при висока интелигентност и директивност лидерите са ефективни. Ако е ниска директивната ситуация по ефективни са ниско интелигентните лидери.

2- степен на стреса, който предизвиква ситуацията- най- добре е средното равнище на стреса. Авторите доказват, че ситуации с висок стрес са по-подходящи за ниско интелигентните лидери. Интелигентните лидери са ниско ефективни във висока стресова ситуация и по-ефективни при нисък стрес.
Авторитет, власт и влияние

Власт- съществена характеристика на лидерската роля, чрез нея лидера управлява. Членовете на групата също притежават власт, с която контролират лидера. Властта е способност да се променя поведението на другите. Особеното при властта е, че тя не винаги е легитимна и при нея целите не винаги са общи. Властта е възможност за промяна на поведението на другите.

Авторитет- това е способност за въздействие върху другите хора. Налице е сила, мощ. За разлика от властта, обаче авторитета е легитимен и целите винаги са общи.

Влияние- също може да се определи като способност да се промени поведението на другите хора, но то е по-слабо и по-малко надеждно. Влиянието се основава на следните фактори: а) когато лицето върху което се влияе е убедено, че ще бъде наградено или ще избегне наказанието. Това е поведение на съгласие, на сервилност; б) когато лицето се идентифицира с източника на влияние; в) когато лицето, върху което се влияе споделя дейностите на източника на влияние.

Източници на власт (видове власт):

- Възнагараждаваща власт- притежава я този, който контролира наградите, колкото по-големи са наградите, толкова по-голяма е властта;

- Принудителна (наказателна) власт- може да е по-незабележима. Може да се изразява в критика, отказ от емоционална подкрепа, отказ от приятелство. Тя е необходима и очаквана от членовете на организацията (явява се като санкция). Ако не се прилага ефективно- групата е неефективна, ако не се прилага въобще- групата се разпада;

- Легитимна власт- произтича от готовността на другите хора да приемат ръководството. Съществуват две предпоставки за наличието и- за най-ранно детство (подчинение на значимите други); и свързана с посочването и назначаването от човек, който има легитимна власт;

- Референтна власт- притежава се от хора, които имат обаяние, магнетизъм, които са самоуверени и благодарение на тези свои качества карат другите да им се подчиняват, т.е . референтна власт притежават харизматичните личности. Харизмата е съвкупност от качества свързани с обаянието, интелигентността и т.н.;

- Експертна власт- притежава се от хора, които се възприемат като знаещи, компетентни в дадена област;

- Информационна власт- притежава е този, който контролира информационните ресурси, този който контролира процесите на приемане, предаване и съхранение на информацията. Тази власт е снета от всички видове власти- е определена степен я има във всички други видове власт.

Всеки лидер притежава и шестте вида власт. Възнагараждаващата, принудителната и легитимната власт са по формални по своята същност. Референтната, експертната власт са по неформални, но по-ефективни.

В теорията са възприети три подхода (модела) за изследване на лидерството: подход на личностните черти, поведенчески подход и ситуационен подход.

Подход на личностните черти- разглеждане на лидера като резултат от неговите физически или психични характеристики, които му дават определено превъзходство над другите.

Според теорията за „великия човек”, която е доминирала в миналото, подходът е от гледна точка на личните качества, които притежава лидерът. Качества и характеристики на личността, които са важни, за да бъде индивидът лидер. Те най-общо могат да бъдат представени така: физически: характеристики: възраст, височина, тегло; интелигентност: познания, способности, интелект, справедливост; биографични: социален статус, опит, образование; характеристики, свързани с работата: инициативност, настоятелност, отговорност, стремеж към успех; личностни характеристики: бързина, доминантност, открит характер, агресивност, независимост, решителност, ентусиазъм, убеденост в собствената правота, авторитарност.

Едва през 1948 г. Ралф Стогдил стига до извода, че лидерът от средна величина превъзхожда средния човек в неговата група по отношение на: интелект; знания; сигурност при изпълнение на отговорни дейности; активност при участие в обществените процеси; социално-икономически статус.

Едвин Гизели, виден изследовател на лидерството, посочва осем персонални черти и пет мотивационни характеристики, които счита за особено важни за лидера.

Персонални черти са: интелигентност; инициативност; способност да ръководи; увереност в себе си; сходство със своите подчинени; решителност; мъжственост/женственост; зрелост.

Мотивационни характеристики са: потребност от сигурност за работата; нужда от финансово поощрение; потребност от власт над другите; нужда от самоутвърждаване; потребност от положение в службата.

Гизели съставя тест за диагностика на личността с 64-точкова таблица, известна по-късно като „скала на Гизели”. Той стига до извода, че най-характерната черта на мениджърския успех е ръководната способност, т.е. умението да насочва работата на другите, да организира и обединява дейността и поведението за постигане на целите. Следващи по значение са: потребността от професионален растеж, интелектуалните способности, потребността от самоутвърждаване, решителността и самоувереността.

През по-късен етап някои теоретици в това направление чрез изследвания подчертават, че за лидера могат да бъдат присъщи и черти, придобити чрез обучение и практически опит.

Към подхода за личностните черти трябва да се отнесат и така наречените теории за харизматичното лидерство. Идеите за лидерството се разглеждат като харизма Лидерският феномен тук се свързва с омагьосващото въздействие и властната заразителност на поведението на лидера. Лидерството по природа е ориентирано към бъдещето, включва идея за „напред”, за „водене” в бъдещето.

Реторичните умения са всъщност вторият личностен фактор на харизматичното лидерство. Често срещани във връзка с това са инструменти като: метафори, аналогии, митове, умение за „смесване” на недоволството от настоящето с привлекателна представа за бъдещето; умела употреба на речеви техники. Имиджът и умението да се внушава доверие също не са за подценяване като фактор на харизмата.Те съумяват да бъдат възприемани като изключително способни, необикновени, гениални, успяващи, силни независимо от степента на реалното им покритие. Няма рецепта за постигане на този ефект, но за целта се използват средства като: демонстриране на жертвоготовност в името на интересите на последователите, умело самоизтъкване,убедително артистично преувеличаване на собствения принос и други. Колкото повече човек се учи да вярва в себе си, толкова повече затвърждава лидера в себе си.

Поведенски (бихевиористки) подход на изследване на лидерството- нарича се още подход за определяне стила на ръководство, тъй като поведението намира израз в конкретизиране на различни стилове на ръководство.

Успешното лидерство е ефективно използване на междуличностното влияние за постигане на целите на фирмата. Лидерът успява чрез методите, чрез подходите, които използва, да влияе на групата. Приносът на поведенския подход в теорията за лидерството намира израз в многостранния анализ на поведението на мениджъра и в класификацията на стиловете на ръководство. Стилът на ръководство се дефинира като определен маниер на поведение на мениджъра, чрез който влияе и стимулира подчинените за изпълнение на целите на търговската фирма.

Поведенският подход на изследване на лидерството се разделя на три относително обособени етапа, „разположени” във времето на тяхното доминиране: теории за етапа на ръководство, лидерство, фокусирано върху производствените задачи или върху персонала на фирмата; модел на мениджърска решетка.

През първия етап се създава класическата класификация на стиловете на ръководство- авторитарен, демократичен и либерален. В теоретичен план стилът на ръководство се разглежда като цялостна, относително устойчива система от способи и методи за въздействие, която притежава вътрешно единство и осигурява ефективно изпълнение на фирмената стратегия и политика.

Авторитарният стил се определя с единовластие и изявена дистанция между ръководител и подчинен. За него са специфични и методите на ръководство- администриране, груба намеса в работата на сътрудниците, контрол, основан на силата на властта. Указанията и разпорежданията са кратки, прями и категорични, без да се отчитат индивидуалните особености на конкретната личност. Такива ръководители създават напрежение в съвместната дейност, потискат инициативата, а реалният емоционален вакуум „замъглява” корективното поведение, стремежът към незачитане мненията на подчинените.

Като цяло обаче той е неприемлив за мениджмънта- влияе отрицателно върху микроклимата, потиска инициативата, създава недоверие, напрежение и текучество на кадрите. Деспотичността води и до рязко снижаване на производителността, до апатия и желание да се напусне избраната професия.

Демократичният (колективният) стил на ръководство е присъщ на демократичния тип мениджъри. Характерни за него са бодрият тон на общуване и колективното начало в съвместната дейност. Специфични са и методите на работа: колегиалност при обсъждане на основните проблеми, желание да се предизвиква и поддържа творческа инициатива. Движеща сила при демократичния стил на ръководство са колективното решение на стопанските проблеми, високата взискателност, съчетана с уважение на всяка личност. Създава благоприятни условия за удовлетвореност от съвместната трудова дейност. Успоредно с това съчетаването на взискателността с взаимното уважение развива самостоятелността на отделната личност. Обобщено, демократичният стил се отличава с механизми на влияние, свързани с потребности от по-висок ранг. Той позволява в по-висока степен на децентрализация на пълномощията, сътрудниците Вземат активно участие при разработка и вземане на управленски решения. Този стил гарантира и ефективен контрол върху съвместната дейност.

Типична за либералния стил на ръководство е тенденцията към намаляване на отговорността от взетите управленски решения. Поведението на мениджъра, възприел този стил, се отличава със стремеж да бъде рядко с подчинените, да избягва конфликтите и рисковете в бизнеса. Независимо от положителните черти, сред които е предоставянето на самостоятелност в дейността, този стил е невъзможно да се използва в търговско -стопанската практика. Пасивната роля на мениджъра, както показват изследванията, често довежда до пълна дезорганизация в съвместната дейност.

Първият етап на изследване- за ефективността на съвместната дейност трябва да се изпълняват едновременно две функции- първата е свързана с изпълнение на задачата или с решаване на стопанските проблеми, и втората е свързана с поддържане на групата или с решаване на социалните проблеми.

Наименованията на двата типа мениджъри са: ориентиран към хората- първият тип мениджъри считат човека за най-важния факторнапроизводството с неговите особености, нужди и амбиции; ориентиран към задачите (задълженията) - ориентираният към задачите мениджър съсредоточава усилията си към производството, към професионалните задължения и отговорности. Основната му цел е изпълнение на производствените програми.

Ефективен мениджър е този, който проявява едновременно интерес както към хората, така и към производството.

Поведенски подход- Блейк и Моутън, поставят началото на третия етап на поведенския подход на изследване на лидерството- управленска решетка , като включват пет основни стила на ръководство. На вертикалната ос на тях ранжират „грижата за човека” със скала от 1 до 9, а на хоризонталната ос със същата скала от 1 до 9 е ранжирана „грижата за производството”.

Ситуационен подход на изследване на лидерството. Усилията при този подход са насочени към разкриване на стилове на ръководство, които съответстват на определени бизнес ситуации. Общото в тези изследвания е разбирането за необходимостта от „гъвкаво” поведение, съответстващо на спецификата на конкретната ситуация.

Съществуват множество концепции за изследване на лидерството, обединени под наименованието „ситуационни". Те включват в определена степен анализ на ситуацията и оценка на условията, в които се проявява лидерството.

Най-значимите ситуационни модели са: алтернативна теория; лидерът да притежава възможности да променя ситуацията, а не стила, да адаптира ситуацията към спецификата на своя стил на ръководство; конкретизацията на личните качества- Фидлер осъществява чрез изследване на мнението;

Модел на Хаус и Мичъл (път-цел). Свързан е с мотивационната теория на очакванията и търси обяснение защо въздействието, насочено към мотивацията, удовлетвореността и производителността, е винаги положително. Моделът, известен в теорията като път-цел, се основава на твърденията, че индивидуалната мотивация зависи едновременно от очакванията за награда, от нейната ценност и привлекателност.

Като цяло през ранен и по-късен етап на развитие теорията път-цел диференцира четири измерения (стила) на лидерското поведение: подкрепящо лидерство - стил поддръжка; упътващо лидерство- инструментален стил; позволяващо лидерство; лидерство, насочено към постиженията.

Теория за Жизнения цикъл (съгласно този подход ръководителят може да подтиква подчинените си за постигане на целите и стратегията на фирмата, като им въздейства по целия път на изпълнение). Създателите Хърси и Бланчар извеждат двете измерения на лидерството - отношения към производствените задачи и отношения към персонала, като стил на ръководство в зависимост от зрелостта на работната сила. За зрелост на работната сила те приемат способността за поемане на отговорност, желанието за изпълнение на възложените задачи, образованието и опита в професионалната дейност. Зрелостта не е постоянна същност на работната сила и е винаги в синхрон със спецификата на задачите и възможностите за делегиране на права и отговорности.

Модел на Врум и Йетън. Този модел на изследване на лидерско поведение е свързан с проучване на участието на подчинение при вземане на управленски решения.

Моделът съдържа пет лидерски стила, които съответстват на различни степени на участие на подчинените при вземането на управленски решения. Те са:

Мениджърите решават проблемите и вземат решения самостоятелно, като използват наличната информация. Мениджърите получават необходимата информация от под­чинените, след това самостоятелно решават проблема. Мениджърите „свеждат" проблема до избрани сътрудници и търсят идеи от тях. След това вземат самостоятелно решени­ята, в които отразяват (или не) получените идеи.

Мениджърите споделят проблема със сътрудниците като група, възприемайки техните идеи и предложения. На основата на тях разработват решения, които отразяват в определена степен (не изцяло) предложеният на групата. Мениджърите споделят проблема с всички сътрудници. Заедно разработват и оценяват алтернативи от решения и постигат консенсус при избор на решение. Ефективността на стила на ръководство се оценява чрез показателите: значимост на решението; наличие на достатъчна информация и опит за вземане на решенията; степен на конкретизиране на проблема; възможност за съгласие на подчинените да осъзнаят необходимостта от успешно реализиране на взетото решение; степен на вероятност, в която подчинените възприемат адекватно решението, ако то е взето авторитарно; степен на мотивация да се постигат целите и стратегията на фирмата, ако се изпълняват задачите (се реализират решенията); наличие на конфликт между подчинените при избор на алтернативи на управленски решения.

Идеята за създаване на модела е той да бъде полезен за подобряване на процеса на вземане на управленски решения. Всеки показател се превръща във въпрос, който ръководителят задава при оценка на ситуацията. Ситуационният подход има водещо място в теорията на лидерството, практиката доказва неговата актуалност. Лидерството е свързано и с осъзнаване културните ограничения на един или друг стил на ръководство. Съществуват различия между стила на ръководството, предпочитани в отделни страни. Европейските страни се намират под влияние на традиции и са по-възприемчиви към авторитарното ръководство на американците. Японската култура от своя страна високо цени традициите и лоялността, поради което препоръчва активно участие на работниците при вземане на управленски решения.