Курсова работа по социална психология
Теория за лидерските роли
Изтегляне 0.76 Mb.
|
- Навигация на страницата:
- Комплексна теория за лидерството.
- Използвана литература
Теория за лидерските роли. Според привържениците на тази теория организацията може да бъде представена като въображаема сцена, върху която ръководителите се превръщат в своеобразни актьори, изпълняващи разнообразни роли. В основата на ролевата теория стои разбирането за взаимодействието между персонала на организацията, в резултат на което отделната личност получава възможност да заеме определена позиция /статус/ в организационната йерархия. Тази позиция определя конкретния ролеви репертоар, който личността може да приема и реално да изпълнява. Обикновено ролите представляват динамичния аспект на заемания фирмен статус. Следователно /което е особено важно за лидерството!/, колкото по-висока позиция заема личността в системата на официалните /а и на неофициалните/ отношения на една организация, толкова повече роли има възможност да приема и да изпълнява. За да диференцираме по-точно отнасянето между статус и роля, можем да използваме следния пример: докато представата за статус отговаря на въпросът: “Кой е той?”, то представата за роля отговаря на въпросът “Какво прави той?” Или с други думи: Организационният статус е възможното /хипотетично/ положение, което отделната личност може да заеме в структурата на организационната йерархия. Той задава кръга от права и задължения, чрез които се реализира разнообразието от форми на очакваното от нея организационно поведение. По презумпция лидерът заема възможно най-високото място и следователно притежава значителни права и задължения. Организационната роля може да бъде описана със самата система от форми и проявление на организационното поведение. Тя се влияе в много висока степен от две основни групи фактори: от надличностно и от личностно естество. Факторите от надличностно естество са свързани с обкръжаващата личността социална среда. Към тях се отнасят: ролевите очаквания, ролевите предписания, и реакцията на другите. Факторите, които определят личностните компоненти на ролевото поведение, зависят от индивидуалния потенциал на личността /черти, качества, свойства, опит, знания, интуиция и т.н./, както и от индивидуалната й концепция за реализацията на съответната роля - личностната представа и визия за конкретното изпълнение на ролята. В изследванията по организационно поведение липсва еднозначно тълкуване на лидерските роли. Обикновено проучванията се свеждат до две основни гледни точки. Първата се отнася до разбирането, че поведението на лидера в организацията може да бъде представено като съвкупност от изпълнението на няколко различни роли, които взаимно се допълват и си влияят. В зависимост от конкретната ситуация лидерът модифицира поведението си и сменя реализацията на една роля с друга. Така например, в началото на работния си ден, лидерът може да проведе заседание със своите заместници, на което да вземат важно решение /ролята на организатора/; веднага след това може да участва в среща с профсъюзните организации за уточняване параметрите за актуализиране на вече сключения колективен трудов договор /ролята на преговарящ/, после може да участва в конференция, организирана от общината за предотвратяване на замърсяването в региона /ролята на представително лице/ и т.н. Времето, което лидерите отделят за вграждането в тези роли, е различно. То зависи от професионалната ориентация на лидера, от извършваната от него дейност, от индивидуалните му особености и т. н. Така например, лидерите, занимаващи се с производствените въпроси на фирмата, отделят най-много време на изпълнение на ролите, свързани с вземането на управленски решения, докато лидерите, които работят в направлението “Управление на човешките ресурси”, се изявяват най-силно в областта на информационните роли. Втората типология, на която ще се спрем, е на М. Армстронг. Изследвайки ролевия репертоар на лидера, той стига до извода, че съществуват две основни групи лидерски роли: първични и допълнителни.
раздавач на награди и наказания: раздава награди и налага наказания като по този начин осъществява контрол върху членовете на групата. Допълнителните роли са спомагателни и се изпълняват поради положението, което лидерът заема в ръководството на организацията. Към тях се отнасят неговите изяви като: - пример: служи като модел за подражание на членовете на групата; - символ: представлява фокус /център/ на единството на групата; - “баща”: понякога се превръща в модел за идентификация и пълно послушание от страна на последователите; - “изкупителна жертва”: става обект на агресия от страна на обезверените и разочаровани последователи. Моделът на Армстронг поставя акцент върху разбирането, че ефективността на лидерството е функция както от пълноценното изпълнение на всяка една отделна роля, така и от синергичния ефект, постигнат при тяхната комплексна реализация. Другата позиция /гледна точка/ е свързана с разбирането за изпълнение на лидерските роли в екип. Всеки от участниците в екипа изпълнява една или определен брой лидерски роли, които взаимно се допълват и по този начин се осигурява ефективното ръководство на фирмата. Например, представителите на лидерския екип могат да изпълняват някоя от следните роли: арбитраж или посредничество при възникнал конфликт; осигуряване на контрол при изпълнението на определено решение; стратег при разработване визията на организацията за бъдещето и т.н. С изпълнение на очакванията и предписанията на всяка конкретна роля се ангажира отделен член от екипа, които заема позицията на съответен лидер по проблема. Обикновено това е личността, която в най-значима степен притежава необходимите умения, знания и качества за разрешаване на възникналото неравновесие в състоянието на организационната система. Теорията за лидерските роли си поставя за цел да преодолее пропуските и празнотите на предхождащите я две теории като предлага тяхното обединяване. Въпреки че постига известен резултат, тя не успява да го направи по безспорен начин.
Комплексна теория за лидерството. Тази теория има за цел да преодолее недостатъците на предхождащите я. Към нея се отнася представата за триизмерната същност на лидерството. Поведението на лидера се разбира като функция на следните три променливи: стилообразувщи свойства, стилообразуващи фактори, стилообразуващи черти. Стилообразуващите свойства са продукти на конкретната дейност на лидера. Те изразяват особеностите на тази дейност и могат да бъдат описани чрез набор от категории. Към тях се отнасят начинът на вземане на решение, отношението към промените, дистанцията в групата и т.н. Всяко стилообразуващо свойство има свой конкретен носител. Ролята на такива променливи играят самите структурни елементи на дейността на лидера - мотиви, цели, начини на действие и пр. Стилообразуващите фактори се обуславят от обстановката, от ситуацията, в която се реализира дейността. Те представляват детерминантите на лидерското поведение - социалните и политически измерения на околната среда, организационната атмосфера, използваните управленски интервенции, стратегическата и тактическата ориентация на организацията и пр. Стилообразуващите черти се отнасят до психичните свойства и тяхното взаимодействие. Те са резултат от потенциалите на личността на лидера. Ако поведението му е подчертано агресивно, възможно е това да се дължи на доминиращи личностни черти като самоувереност, екстравертност, доминантност и т.н. Обратно, ако поведението му е прекалено подпомагащо, тогава може да се съди, че преобладаващите характеристики на личността му са доброжелателност, алтруизъм и т.н. Тези черти не са статични и се променят твърде интензивно. Тяхното познаване и изучаване е процес, значително по-сложен от тук описания. Поведението на лидера в рамките на синтетичния подход се реализира в резултат от взаимодействието и взаимодопълването на споменатите три елемента. Използвана литература: Ангелов, А., „Основи на мениджмънта”, изд. „Тракия-М”, София 1998 А. Ангелов “Основи но управлението”- 2, ИСК при УНСС, 1999 Андреева М., /1998/, Организационно поведение, София Аргайл М., М. Хендерсън. Анатомия на човешките отношения, С., 1989 Армстронг, М. Управление на човешките ресурси. С., 1993. Балканска П., /2009/, Психологични подходи в здравния мениджмънт, Булвест 2000 Балканска П., /2009/, Мениджърът като лидер или как тези две позиции да се съвместят. Здравен мениджмънт, том 3, 5, 11-14, 2003 Борисов В., Ц. Воденичаров, Реалности на здравната реформа, София, 2000 Джонев С., Социална психология, том 1,2,3,4, София, /1996-97/ Димитров, П. Психологическият бизнес на мениджъра. С., 1992. Ериксън Е., Идентичност, младост и криза, Наука и изкуство, /1996/ Илиева С., Организационно развитие. 1998. Каменов К. И колектив, Човек, екипи, лидери, Люрен, София, /2000/ Маслоу Е., Мотивация и личност, Кибеа, /2001/ Москивичи С., Социална психология, София, /1998/ Мутафчиев, С., „Основи на общата теория на управлението”, Варна 2001 Панайотов Д., Организационно поведение, Сиела, София, /1998/ Паунов М., Организационно поведение. С., 1997. Попова С., Социалноетични измерения на здравния мениджмънт, София, /2004/ Сиймън Дж., Д. Кенрик, Психология, изд. НБУ, София, /2002/ Тодорова Е., Социална психология, ВСУ, Варна, /1994/ Каталог: files -> files files -> Р е п у б л и к а б ъ л г а р и я files -> Дебелината на армираната изравнителна циментова замазка /позиция 3/ е 4 см files -> „Европейско законодателство и практики в помощ на добри управленски решения, която се състоя на 24 септември 2009 г в София files -> В сила oт 16. 03. 2011 Разяснение на нап здравни Вноски при Неплатен Отпуск ззо files -> В сила oт 23. 05. 2008 Указание нои прилагане на ксо и нпос ксо files -> 1. По пътя към паметник „1300 години България files -> Георги Димитров – Kreston BulMar files -> В сила oт 13. 05. 2005 Писмо мтсп обезщетение Неизползван Отпуск кт Изтегляне 0.76 Mb. Сподели с приятели:
|