Курсова работа по социална психология

По-важните качества на лидерите са:

- да са добри психолози; да мотивират персонала да изпълнява задължени­ята си; да създават спокойна атмосфера на работа; да притежават добро самочувствие; да поемат отговорност;

да бъдат общителни; да поставят просто и ясно задачите.

В теорията са възприети три подхода за изследване на лидерството: подход на личностните черти, поведенчески подход и ситуационен подход.

Подход на личностните черти.

Според теорията за „великия човек", която е доминирала в ми­налото, подходът е от гледна точка на личните качества, които притежава лидерът. В различните изследвания и опити се цитират редица качества и характеристики на лич­ността, които са важни, за да бъде индивидът лидер. Те най-общо могат да бъдат представени така:

- физически характеристики: възраст, височина, тегло; интелигентност: познания, способности, интелект, спра­ведливост; биографични - социален статус, опит, образование; характеристики, свързани с работата: инициативност, нас­тоятел ност, отговорност, стремеж към успех; личностни характеристики: бързина, доминантност, открит характер, агресивност, независимост, решителност, ентусиа­зъм, убеденост в собствената правота, авторитарност.

Едва през 1948 г. Ралф Стогдил след обширен преглед на повече от 100 теории на лидерството стига до извода, че лидерът от средна величина превъзхожда средния човек в неговата група по отношение на:

- интелект; знания; сигурност при изпълнение на отговорни дейности; 1 активност при участие в обществените процеси; социално-икономически статус.

Едвин Гизели, виден изследовател на лидерството, посочва 8 персонални черти и 5 мотивационни характеристики, които счи­та за особено важни за лидера

Персонални черти са:

- интелигентност, инициативност; способност да ръководи; увереност в себе си; сходство със своите подчинени; решителност; мъжественост/ женственост; зрелост.

Мотивационни характеристики са:

- потребност от сигурност за работата; нужда от финансово поощрение; потребност от власт над другите; нужда от самоутвърждаване; потребност от положение в службата.

В своето изследване Гизели ранжира тези характерни черти според тяхното относително значение като: много важни; със средно значение и незначителни. Гизели съставя тест за диагностика на личността с 64-точ-кова таблица, известна по-късно като „скала на Гизели".

През по-късен етап някои теоретици в това направление чрез изследвания подчертават, че за лидера могат да бъдат присъщи и черти, придобити чрез обучение и практически опит. Анализът на тези обобщени резултати показва, че са необходими интелект, воля, увереност в себе си, общителност, целенасоченост и т.н.

Към подхода за личностните черти трябва да се отнесат така наречените теории за харизматичното лидерство. При тях има още една група концепции за лидерството, чието споменаване тук е задължително - идеите за лидерството се разглеждат като харизма (най-близкото й българско значение се описва с “чар” или “обаяние”). Лидерският феномен тук се свързва с омагьосващото въздействие и властната заразителност на поведението на лидера.

Личностните характеристики на лидера според тези теории са в така наречения лидерски поглед в бъдещето, реторичното майсторство и умението да се внушава доверие. Лидерството по природа е ориентирано към бъдещето, включва идея за “напред”, за “водене” в бъдещето. Успешното лидерство в повечето случаи включва способността да се вижда отвъд реалностите, които ни заобикалят, да се “улавят” и невидимите недостатъци на органи­зацията, да се предлага ясна посока на перспективното развитие. Имиджът и умението да се внушава доверие също не са за подценяване като фактор на харизмата. Лидерите изграждат у последователите си доверие към себе си и към своя лидерски поглед давайки си вид на самоуверени, на непоклатимо убедени в правото на убежденията си, внушавайки саможертва и голяма морална сила. Те съумяват да бъдат възприемани като изключително способни, необикновени, гениални, успяващи, силни независимо от сте­пента на реалното им покритие.

Няма рецепта за постигане на този ефект, но за целта се използват средства като: демонстриране на жертвоготовност в името на интересите на последо­вателите, умело самоизтъкване, убедително артистично преуве­личаване на собствения принос и други. Добрата и услужлива па­мет също би била от полза, защото за околните често изглежда като блестяща ерудиция и висок интелект.

Понятието стил е широко разпространено в ежедневието. То се използва в почти всички области на живота. Говорим за стил на обличане, стил на говорене, стил на рисуване и т. н. Разбира се говорим и за стил на лидерство, или за лидерски стил. Преди да навлезе в толкова масова употреба, понятието “стил” извървява дълга смислова еволюция. Днес със стил най-общо се отбелязва специфичният характер и индивидуалните особености при реализиране на конкретна дейност. В полето на лидерството съществува “тясно” и “широко” тълкуване на това понятие.

“Широкото” разбиране на лидерския стил включва интеграцията на една специфична съвкупност от елементи на дейността, обусловени от особеностите на конкретната личност и повлияни от обстоятелствата и средата, в които се труди лидерът. В “тесен” смисъл лидерският стил се разглежда като съвкупност от методи, подходи, начини, техники, процедури за управление, т. е. свежда се до една примерна технология за ефективно ръководство на организацията. Независимо в кой от двата аспекта ще разгледаме лидерския стил, необходимо е да се отбележи, че той се определя от разнообразни фактори, свързани с личността и поведението на конкретния лидер. Техният брой може да варира от един до няколко и се оказва подходящ за подробна класификация на лидерските стилове.
- Еднофакторно схващане за индивидуалния лидерски стил. Модел на Таненбаум и Шмит.

Съществуват разнообразни опити да се типологизира индивидуалния лидерски стил на база на един единствен фактор. В предложения модел е избран класическия критерий - процеса на вземане на решение. Изследва се конкретното участие на лидера в този процес. Предложена е скала от седем позиции, която отразява активността на лидерското участие - от ситуация, при която лидерът притежава пълна власт и взема еднолични решения, до ситуация, при която лидерът притежава минимална власт и решението се взема от всички членове на трудовата общност.

Класификацията на лидерските стилове, извършвана на базата само на един фактор се оказва доста едностранчива. Поради това изследователите започват да търсят решението на проблема в пресечната точка на два или повече фактора. Така възниква идеята най-напред за двуфакторно измерение на лидерството, а впоследствие се търсят и повече от два фактора, оказващи съществено влияние върху поведението на лидера и модифициращи го по съответен начин. Моделът, предложен от Блейк и Моутън, е разработен в средата на 60-те години и много бързо придобива популярност. Той става основа за сериозно развитие на теорията и практиката на управлението в редица нови, дотогава слабо разработени области /напр. организационна промяна, организационно развитие и др./.

Същността на разглеждания модел може да бъде представена по следния начин. При анализ на непосредственото поведение на лидера в организацията, авторите стигат до извода, че всеки конкретен резултат се получава в пресечната точка на две взаимодействащи си “силови полета”: конкретната дейност и индивидуалността на човека. Това фактически са двата базови фактора на този модел, с които лидерът е необходимо да се съобразява в своята работа: “загрижеността за дейността” /производството на стоки и услуги/ и “загриженост за хората” /персонала, последователите и пр./.

Първата “силова линия” върви по посока от минимален към максимален обем на производството, изразяващ се в разнообразието от предлаганите стоки и услуги. Максималната по обем печалба, намаляването на производствените разходи и т.н. се превръщат в главни цели, които мениджърът се стреми да реализира в непосредствената си дейност. Втората “силова линия” се развива по посока от ниска към висока степен на загриженост към последователите.
- Многофакторно разбиране за лидерския стил. Модел на Юнг.

Наред с еднофакторните и двуфакторните анализи на индивидуалния лидерски стил, се разработват и многофакторни модели. В зависимост от гледната точка, авторите посочват като критерии за типологията три и повече фактора. Така например, Реддин представя типология, свързана с три фактора, Хирси и Бленчърд - четири фактора, Р. Ликарт - осем фактора и т.н.

Моделът на К. Юнг за когнитивния /познавателен/ стил на лидерство се изгражда въз основа на разбирането за познавателните процеси. Анализират се проблемите на индивидуалното възприемане на информация от лидера. На тази основа се разглежда процеса на вземане на решения.

Според Юнг съществуват 4 фактора, които определят индивидуалния когнитивен стил на лидера. Два от тях са свързани с особеностите на възприемане на информацията; другите два влияят върху процесите на вземане на индивидуално решение. Възприемането на информацията се основава или върху усещане /когато се използват физическите сетива, за да се интерпретират ситуациите/, или на интуиция /когато се разчита на минал опит/.

Решенията се вземат или чрез мислене /в случаите, когато доминира рационалната оценка на събитията/, или чрез чувстване /когато по-силно влияние оказва емоционалното състояние на личността/. Различните теории за лидерството дават възможност за многостранно описание и обяснение на разглежданото явление, съответно за доближаване до истинската му същност.


Модели и подходи на лидерство

1. Ситуационният модел на Пол Хърси и Кенет Бланчард. Основната теза в модела е, че ефективният лидерски стил се променя със зрелостта на подчинените. Според тях това е „ способността и желанието на хората да поемат отговорности по отношение ръководенето на собственото си поведение”.Зрелостта се интерпретира в два аспекта:

Зрялост на дейността- към нея се отнасят професионалните знания, умения и компетенции на работещите. Хората с висока професионална зрялост не се нуждаят от особени нареждания и пояснения от страна на мениджъра.

Психологическата зрялост- отразява степента на желание и мотивацията на хората за работа в организацията.Това предполага различно ръководно поведение и отношение на лидера.

2. Модел на Фред Фидлър за „изгодност на ситуацията”.Според него ефективното управление се постига чрез промяна на ситуацията, която подхожда на лидера. Посочва три ситуации, които помагат да се определи ефективния лидерски стил:

Взаимоотношения „мениджър- подчинени”- лидерите, които имат добри взаимоотношения с подчинените си, които са обичани , уважавани, ще имат по-силно влияние върху тях, отколкото необичаните и непривлекателни мениджъри.

Структура на задачата- задача или работа, които са добре и ясно структурирани, добре познати, рутинни, осигуряват възможности за по-голямо влияние на мениджъра.

Организационна/ служебна / власт- силната законова власт, съчетана с права да наказва или награждава, увеличава влиянието на мениджъра и възможностите му за контрол.

Фидлър използва термина „изгодност на ситуацията”, имайки предвид степента, в която ситуацията е благоприятна за мениджъра в усилието му да влияе върху групата.

3. Подход „път- цел” на Мартин Ивънс и Робърт Хауз. Основната теза е свързана с теорията на очакването, според която индивидуалната мотивация зависи от очакванията за награда и нейната ценност за индивида. Лидерът се смята за източник на награди и се изследва как различните видове награди и различните лидерски стилове засягат мотивацията, изпълнението и удовлетворението на подчинените. Подходът „път- цел” е разширен от Хауз чрез определяне на две променливи/ личните характеристики на подчинените и изискванията на работното място/, които улесняват появата на ефективния лидерски стил.

4. Ситуационен модел на Врум и Йетън.В зависимост от решението на мениджърите кога и в каква степен да делегират на подчинените си права за решаване на проблемите те определят пет лидерски стила:

АI - мениджърите сами вземат решение;

АII - мениджърите използват необходимата информация и сами решават проблема;

AIII - мениджърите заимстват идеи от някои подчинени и вземат решение /което отразява или не отразява идеите на подчинените/;

АIV - проблемът се обсъжда между мениджъра и групата и той взема решение;

АV - мениджърите вземат решение, което се поддържа от цялата група.

5. Четири основни компетентности, които лидерите трябва да развият в себе си според Уорън Бенис:

Управление на вниманието. Има се предвид способността да се внушават цели, насоки и очаквания, които са привлекателни за последователите на лидерите.

Управление на значението означава способността и умението да се очертават и поставят ясни, разбираеми и постижими цели.

Управление на доверието трябва да гарантира, че ти в очите на подчинените си стабилният и надежден лидер и тогава те ще те следват, защото ти вярват и очакват, че могат да разчитат на теб. Самоуправлението предполага отчетливо и откровено самопознание и умението да се използват силните страни. Изследванията на Уорън Бенис очертават основните компетенции на лидера в една съвременна, динамично променяща се среда, акцентувайки предимно върху общуването, комуникативността и сътрудничеството.

Поведенски (бихевиористки) подход на изследване на лидерството. Теориите за характерните черти на лидерите не дават отговор на въпросите „Какво правят"? и „Как трябва да се адап­тират лидерите към променящите се изисквания на обкръжава­щата среда". Успешното лидерство е ефективно използване на междулич­ностното влияние за постигане на целите на фирмата. Лидерът успява чрез методите, чрез подходите, които използва, да влияе на групата. Приносът на поведенския подход в теорията за лидерството намира израз в многостранния анализ на поведението на мениджъра и в класификацията на стиловете на ръководство. Стилът на ръководство се дефинира като определен маниер на поведение на мениджъра, чрез който влияе и стимулира подчинените за изпълнение на целите на търговската фирма. Степента, в която мениджърът делегира пълномощията, типовете власти, които използва, грижата за човешките отношения - всичко това конкретизира стила на ръководство, характерен за даден лидер.

Първоначалният замисъл на всички бихевиористки изследвания и анализи е да се открие „най-добър" стил на ръководство, ефек­тивен за всички ситуации. През по-късен етап теоретиците от тази школа разработват различни модели, но във всеки се акцен­тира върху две водещи характеристики на лидерството - ориен­тация към задачите и ориентация към персонала.
Стил на ръководство

Авторитарният стил се определя с подчертан централизъм на управление, единовластие и изявена дистанция между ръково­дител и подчинен. За него са специфични и методите на ръководство - администриране, груба намеса в работата на сът­рудниците, контрол, основан на силата на властта. Най-често езикът на обръщение е лаконичен, рязък, недружелюбен. Указания­та и разпорежданията са кратки, прями и категорични, без да се отчитат индивидуалните особености на конкретната личност, Такива ръководители създават напрежение в съвместната дейност, потискат инициативата, а реалният емоционален вакуум “замъглява” корективното поведение. Характерни за авторитар­ния стил са подчертаната непреклонност (строгост) при изпълнението на управленските разпореждания, стремежът към неза­читане мненията на подчинените. Мениджърът, който прилага този стил на ръководство, определя не само задачите на отдел­ната група, но и способите на тяхното изпълнение. Често обвиня­ва, поддържа излишна дискретност, противопоставя колектива на себе си, създава ненужни конфликти.

Демократичният (колективният) стил на ръководство е присъщ на демократичния тип мениджъри. Характерни за него са бодрият тон на общуване и колективното начало в съвместната дейност. Специфични са и методите на работа: колегиалност при обсъждане на основните проблеми, желание да се предизвиква и поддържа творческа инициатива. Движеща сила при демократич­ния стил на ръководство са колективното решение на стопанс­ките проблеми, високата взискателност, съчетана с уважение на всяка личност. Той допуска разнообразни варианти по отношение на управленската дейност, дава възможност за динамични изме­нения и умело реагиране при промяна в условията на съвместната работа. Демократичният стил, основан на принципите на сво­бодна дискусия и обмяна на мнения, приема този ръководител, който е заинтересован от личната инициатива на своите сът­рудници, не проявява дребнаво опекунство и не прилага строг контрол в тяхната работа. Животът потвърждава, че висока ефективност и организираност са невъзможни, ако в стила на ръ­ководителя господстват методите на командвания и принуждения, ако не се използва огромният потенциал на всички категории персонал.

Типична за либералния стил на ръководство е тенденцията към намаляване на отговорността от взетите управленски решения.

Поведението на мениджъра, възприел този стил, се отличава със стремеж да бъде рядко с подчинените, да избягва конфликтите и рисковете в бизнеса. Независимо от положителните черти, сред които е предоставянето на самостоятелност в дейността, този стил е невъзможно да се използва в търговско- стопанската практика. Пасивната роля на мениджъра, както показват изс­ледванията, често довежда до пълна дезорганизация в съвмест­ната дейност. Ефективното въздействие на либералния стил на ръководство се проявява само в тези случаи, когато работата има индивидуален творчески характер, когато всеки член на колек­тива планира и организира самостоятелно своята дейност.

Първият етап на изследване чрез поведенския подход на лидерството измества вниманието на лидера от функциите, които изпълнява във фирмата (групата). Оказва се, че за ефективността на съвместната дейност трябва да се изпълняват едновременно две функции - първата е свързана с изпълнение на задачата или с решаване на стопанските проблеми, и втората е свързана с под­държане на групата или с решаване на социалните проблеми. Свързаните със задачите функции включват предлагане на реше­ния и предоставяне на мнения за развитието на бизнеса; функци­ите за поддържане на групата могат да включват всички предло­жения и дейности, които подпомагат групата да функционира ефективно. Изследванията в тази област сочат, че най-ефективно функциониращите фирми (групи) се характеризират с определена форма на поделено лидерство, при което един (мени­джърът или формалният лидер) изпълнява функцията, свързана със задачите, докато друг член на групата изпълнява социалната функция.

Оттук следват и наименованията на двата типа мениджъри.

- ориентиран към хората;

- ориентиран към задачите (задълженията).

Изследванията показват, че и двата типа лидерско поведение имат предимства и недостатъци, а ефективен мениджър е този, който проявява едновременно интерес както към хората, така и към производството.

Всяка мениджърска дейност е ефективна само тогава, когато се отчитат закономерностите в резултатите от поведението (дейността) на подчинените. Тук възникват сложни въпроси от практическо естество: по какви закономерности управляващите въздействия се възприемат адекватно от сътрудниците на фир­мата: какви механизми на регулиране на поведението трябва да се отчитат в съвместната работа. С тези механизми трябва да се съгласуват вътрешните разработки относно изискванията, пра­вилата, инструкциите, а така също нормите и стандартите на поведение, които трябва да се спазват от всяка личност, от всички категории персонал. Създател на единна концепция на стил на ръководство на осно­вата на двата показателя: задачите, т.е. грижата за производс­твото и структурата, т.е. грижата за човека, е американският учен Лайкерт, който поставя и началото на изследванията на поведенския (бихевиористкия) подход. Той с помощта на своя екип извършва проучвания и установява 4 основни системи, които се разглеждат като стилове на ръководство, а всяка система е от своя страна означена с номер и се представя като комплексна уп­равляваща система:

- система 1 - експлрататорско-авторитарна;

- система 2 - доброжелателно-авторитарна;

- система 3 - консултативно-демократична;

- система 4 - партисипативна (стил на работническо участие).
Теории за лидерството.
Теория за чертите.

Тази теория е позната с различни наименования: теория за “великия” човек, теория за “големия” човек, харизматична теория /от “харизма” - “благодат свише”/, теория за личностните качества и т.н. Същността на това схващане е, че лидерите се раждат, а не се изграждат. Лидерството се представя като следствие на вродени индивидуални качества и характеристики на определени личности. Те са носители на някакви изключителни черти и проявлението им е основание за авторитета и влиянието сред последователите.

За дълъг период от време лидерството се обяснява именно с този модел. Резултатите на организацията се разглеждат като продукт на наличието и конкретната дейност на нейните “велики ръководители”. Нещо повече, в зависимост от спецификата на организацията се задават конкретни изисквания и очаквания към профилите на великите лидери. Впоследствие те стават основа за търсене и набиране на ръководители, които притежават именно тези качества.
Ситуативна теория.

В рамките на тази теория лидерството се разглежда като продукт на ситуацията, в която се намира организацията. Основното разбиране тук е, че в зависимост от характера на ситуацията, за лидери се издигат различни членове на дадена общност, които притежават качества, необходими за удовлетворяване на специфичните изисквания на ситуацията. Всяка ситуация предявява широк набор от очаквания към лидерската изява. Обикновено към тях се отнасят: състоянието на непосредственото обкръжение; вътрешното състояние на организацията; организационната култура; състоянието на човешките ресурси; сложността на проблема, който предстои да бъде решен; наличното време за вземане и изпълнение на определено решение и т.н.

Богатството и многообразието на организационната дейност затрудняват описанието на всички възможни организационни ситуации. Затова в теорията се прави опит тези ситуации да бъдат типологизирани. Най-често използваната класификация представя организационните ситуации в два големи класа - трудови и междуличностни. Първите са свързани с непосредствената дейност на общността; вторите - с характера и равнището на взаимоотношенията между нейните членове. Въз основа на това се обосновава изискването за два типа лидерство - трудово и социално /поддържащо/.

Първият тип ситуации изискват, обикновено, начело на общността да застане трудов лидер. За да отговаря на изискванията на ситуацията, той трябва да бъде добър професионалист, високо организиран, с отговорно отношение към трудовия процес и т.н.

Във втория тип ситуации лидерът трябва да бъде емоционално привлекателен, със социално- психичен такт; да инициира междуличностните контакти; да влияе върху неформалните взаимоотношения в групата и т.н.

На пръв поглед ситуативната теория за лидерството като че ли решава проблемите за личностните характеристики на лидера като ги поставя в зависимост от конкретната ситуация, в която те следва да бъдат реализирани. Едновременно с това, обаче, тя проектира друг проблем - доколко и в каква степен лидерството наистина е зависимо от ситуациите? Трудно можем да се съгласим с хипотезата, че лидерството е само и единствено продукт на ситуацията, защото, очевидно, тя влиза в противоречие с присъщата за лидера индивидуалност и автономност. Както се вижда, налице е своеобразен преход от надценяване на личностните възможности на лидера, характерно за харизматичната теория, към почти пълното им отхвърляне в ситуативната теория. И в двата случая е очевидно, че не това е решението на проблема за природата на лидерството.