Лучиян милков конфликтология

микроконфликти на личностно равнище в дома, на работното място, между съпружески двойки, родители и деца, учители и ученици. След това, преминава към следващото ниво, наречено мезоконфликти, където проблемите възникват между половете, поколенията, расите, научната и алтернативна медицина. Следват макроконфликтите- между държави и нации, между етнически групи, борещи се за независимост и автономия. И накрая, според него, идва ред на мегаконфликтите, т.е, цивилизационните конфликти- между Изток и Запад, Север и Юг, ислям и християнство.
Според автора, в основата на микроконфликтите лежат нереалните цели, които личността поставя пред себе си. „Тогава се проявява и проблемът с несъвместимите цели. И ние си задаваме въпроса, каква е моята цел като човек? Дали целта е богатството, да съм богат, в смисъл, да притежавам вещи, или да имам богат вътрешен живот, в смисъл, какво представлявам аз? И двете, но какво да правим, ако те взаимно се изключват? Дали трябва да бъда любезен и да помагам на своя конкурент, или да бъда амбициозен и да го надвия? И двете, но как? Зад всеки подобен избор стоят някакви принципи, които, взети заедно, изграждат нашата житейска философия” [57, c. 14].
Мезоконфликтите, според норвежкия учен, имат за обект не
„индивидуалните лица и техните противоречия, а категориите, групите лица и техните противоречия с други групи. Ние имаме някои идеи за тяхната същност и затова, как те се съотнасят към другите групи. Ние казваме за индивидите: „Вие принадлежите към тази група, вие- към онази” и им приписваме множество характеристики. Занимаваме се с абстракции и обобщения. И дехуманизираме. Нещо повече, създаваме опасност от геноцид, а това се определя като масово унищожение.
Решението лежи в диалога като начин за проникване по-дълбоко в конфликта. Диалогът е с лица, не с категории. Ние дехуманизираме личното Ти, разглеждайки личността като представителна категория, То. А

дали така не изменяме отношението Аз-Ти в диалога в отношение Аз-То?
Отговорът е в провеждането на множество диалози Аз-Ти и в откритостта, както към общото между тях, така и към личните особености” [57, c. 67-
68].
Макроконфликтите са т. н. геополитически конфликти, обхващащи целия свят. „Държавите са географски определени територии, а нациите- културно (исторически, лингвистично и религиозно) определени групи, с привързаност към някакво географско място. Ако повече нации имат привързаност към една и съща територия, тогава е налице конфликт за това, кой ще управлява и можем да очакваме поне вербално насилие. И можем да очакваме, че този тип конфликти рано или късно ще придобие насилствен израз, поради една проста причина: хората изглежда предпочитат да бъдат управлявани от себеподобни (дори и тези себеподобни да са диваци)” [57, c. 105].
Ако обществото е структурирано за насилие и конфликти, то става карикатура на самото себе си, независимо дали насилието идва от върховната власт като държавен тероризъм, или като тероризъм от низините. Културата, нравите, обичаите, традициите стават хранилище на дълбоки рани и разочарования, път към колективната памет и се използват за изопачаване на истината и претекст за появата на конфликти.
В основата на мегаконфликтите лежат противоречията между регионите с отделни държави, като техни членове и между цивилизациите с нации, като членове, и отношенията между двете. „Нерешените конфликти работят като спирачки не само за държавите и отношенията помежду им, но и за целия свят. Това не е динамичен свят, където хората, независимо от пол, поколение, раса, класа, нация, държава, цивилизация и регион работят заедно, за да създадат достоен живот за всички, а свят в застой. Като прегряла машина без масло, която експлодира, а не придвижва човечеството напред. Трансцендирането и трансформирането

означават смазване на световната машина”, пише Й. Галтунг [57, c. 165].
Той посочва редица блестящи примери при разрешаването на мегаконфликти, като тези в Южна Африка- между черните, предвождани от Н. Мандела и белите, начело с Фр. де Клерк, в Индия- между индусите, водени от М. Ганди и правителството на Великобритания.
При анализа на конфликтите и класификацията им, Д. В. Димитров [80, c. 52-53] извежда следните причини за появата им:
- Информационни фактори
Непълната, неточна, скрита информация поражда недоверие, което, често пъти, прераства в противоречия и противопоставяне между двете страни.
- Структурни фактори
Свързани са с наличието на формална и неформална организация при всички видове социални групи. Въпросите, предизвикващи конфликт, най- често, опират до: властта и делегирането на права; статута, ролята и правото на едни участници; нарушаването на традициите и религиозните убеждения и др.
- Ценностни фактори
Визират нарушаването на общоприетите нравствени ценности, насилието върху убежденията, подтискането на религиозните и култови чувства.
- Фактори, засягащи отношенията между участниците в конфликта
Търси се отговор на въпроса, дали тези взаимоотношения са принудителни, под диктат или са свободно избрани; дали са зависими, независими или взаимозависими.
- Поведенчески фактори
Свързани са с поведенческите прояви на хората- безотговорност, пристрастие, насилие и предизвикване на страх у другата страна;

едностранчиви, безпричинни и несправедливи форми на поведение; нарушаване на поети обещания (писмени или устни) и др.
Ето защо, е възприето анализирането на конфликтите да бъде осъществявано чрез системи, от порядъка: “нещо в личността”; в цялостната личност; в диада; в група; предизвикани от определена ситуация; конфликти-реакция; причинени от състоянието на нервната система; психични; съобразно предмета на конфликта (образователни, военни, политически, международни, вътрешни, етнически, междуфирмени, семейни, междуведомствени, трудово-равни, юридически и др.).
Всеки конфликт е съпроводен с повишаване на психическото напрежение за опонентите.
В. Стоянов отбелязва, че “цялостната динамика на конфликта може да се изрази по следния начин:
- възникване на конфликтна ситуация между опонентите, в резултат на осъзнаване от двете страни на неделимостта на обекта;
- усилване на психическото напрежение у опонентите;
- възникване на инцидент, в резултат на предприети практически стъпки, поне от едната страна;
- проява на конфликта;
- прекратяване на конфликта или задълбочаване на конфликтната ситуация” [204, с. 142].
Конфликтът може да угасне при положение, че тенденцията на един от двамата опоненти или обектът на конфликта изчезнат.
Възможно е и определен конфликт да се превърне в хроничен.
Сериозен източник за хронични конфликти е пренасочването на негативните емоции от несъвместимостта на идеите между опонентите
(при деловите отношения) към личността на носителя им.
І. Конфликти, възникващи в системата „нещо в личността”

Под “нещо в личността” се разбира мисъл, чувство, потребност, намерение, действие. Във всяко от тях може да има противоречие, а при актуализирането му и борба на противоположните тенденции. Налице са когнитивен дисонанс, преживяване на проблем, раздвоеност, борба на два мотива, противоречия при чувствата, трудности при формулирането, неясност на целите, затруднения при вземане на решения. Според У.
Грант, “преди да се надяваме да разрешим конфликта с другите, трябва първо да се заемем с вътрешния си конфликт, който влияе и ще влияе на нашето поведение и на мисловните ни процеси. Най-голямото препятствие, което трябва да се преодолее при вътрешния конфликт, е вътрешния диалог, известен напоследък като разговор със себе си” [62, с.
31]. Конфликтите, основани на тази причина, имат за повод или обективни външни противоречия, стоящи пред личността, или се пораждат от вътрешни противоречия.
За Н. В. Гришина [64, c. 86-88], структурата на вътрешния свят на личността, намираща се в конфликт, е свързана със следните нейни позиции:
- Позицията „Искам-аз искам” поражда т. н. „мотивационни конфликти”, т. е., налице е дилема при позицията „Аз искам”.
- Позицията „Трябва-аз съм длъжен” е в основата на т. н. „нравствени конфликти”, т. е., тя е в сблъсъка между „Искам” и „Трябва”.
- Позицията „Мога-аз съм” ни отвежда към т. н. „конфликт на нереализираните желания”, т. е., в отношенията на „Искам” и „Мога”.
- Позицията, възникваща между „Трябва” и „Трябва”, създава условия за появата на т. н. „ролеви конфликт”, когато личността изпълнява определени задачи, а приетата роля я тласка, често пъти, към изпълнение на алтернативни задачи.
- Отношенията между „Трябва” и „Мога” пораждат т. н. „адаптационен конфликт”.

- Отношенията между „Мога” и „Мога” са условие за развитието на т. н.
„конфликт на неадекватната самооценка”.
„Всеки от тези конфликти- мотивационният, когнитивният или дейностният, има свое съдържание, отразяващо се, преди всичко, в характера на лежащото в основата на конфликта противоречие, и своя специфика в реалните житейски ситуации. Преживяваният от човека психически конфликт може да съдържа компоненти на мотивационно, когнитивно или ролево противоречие, и подходът, разлагащ конфликта на съставните му части, не винаги е релевантен” [64, c. 86].
ІІ. Конфликти, възникващи в цялостната личност
В психологическата наука са диференцирани три групи конфликти, почиващи, от една страна- на валентността (привлекателността), която се приписва от личността на определени обекти, партньори, състояния, събития, цели, а от друга страна- на задоволяването на тази валентност.
Изведени са отношенията “привличане” и “отблъскване”.
1. Конфликти, основани на отношенията “привличане-отблъскване”
Възникват тогава, когато двете страни са с положителна и отрицателна валентност и с еднаква сила и значимост за субекта. В ситуации от този вид личността изпада в амбивалентност, т. е., тя е раздвоена в избора си.
“Тези конфликти носят огромно напрежение, защото съдържат в себе си алтернативи, които са полярни- крият риск и неизвестност, пред които психиката се натоварва достатъчно много” [203, с. 162].
Особеност на конфликтното поведение на личността, изпаднала в амбивалентност, е, че трябва да избира, често пъти, между две професии, двама партньори, две сделки, две решения и др. Всяко от тях има множество позитивни и отрицателни страни, преимущества и недостатъци, крие определен риск за личността.
2. Конфликти, основани на отношенията “привличане-привличане”

В този вид конфликт съществуват два изключващи се обекта с положителна валентност. Личността не е в състояние да направи своя избор и остава без тях. В литературата, този конфликт е известен като историята за магарето на Буридан, което умира от глад между две купи сено, тъй като не може да се реши първо от коя да започне да яде. От друга страна, тези конфликти се наричат конфликти “плюс-плюс”. Те са най- леки за разрешаване, тъй като дават възможност на личността за избор между две благоприятни и позитивни за нея алтернативи.
3. Конфликти, основани на отношенията “ отблъскване-отблъскване”
Конфликти от тази група възникват, когато са налице два обекта, които са в еднаква степен непривлекателни за личността. В такъв случай, субектът може да избира т. н. “по-малка злина”. “Този конфликт в психологията е известен, още, като конфликт на двойното отбягване, т. е.,
“отбягване-отбягване” [203, с. 162]. Разрешаването му изисква време и сили от страна на личността, защото тя е изправена пред две отрицателни алтернативи.
ІІІ. Конфликти в диада
Те възникват като следствие на различия в потребностите, оценките, целите, действията или на идващи отвън влияния. Конфликтът може да е понятиен, истински, пренесен, латентен, въображаем, да е израз на недоразумения, да се отнася до контрола на средства, до поведението един спрямо друг и по отношение на трети, до нормативните представи, приемането на фактите и самото отношение в диадата. Важно условие за възникване и разрешаване на тези конфликти е психичната съвместимост между членовете.
Сериозно въздействие върху честотата, силата и продължителността на конфликтите в диада оказват личностните характеристики на двойката субекти, моментните отношения между тях, социалният им статус, перспективите за съвместна бъдеща дейност.

Според Н. И. Леонов [136, c. 12-13], основна обективна детерминанта на междуличностните конфликти е социалната сфера, в която си взаимодействат участниците и техните индивидуално-психически особености, а като субективна детерминанта се открояват различни аспекти на личността- мотиви, психични състояния, атитюди.
Компоненти на стратегията за разрешаване на разглежданите конфликти са: доверието; взаимното разбирателство; възнаграждението; порицанието; наказанието; търсенето на вина; готовността за компромис, сътрудничество и взаимопомощ; прошката; обещанията; спазването на правила за почтеност в отношенията и др.
ІV. Конфликти в класа, паралелката, групата, колектива
Конфликтите в групата могат да възникнат в случай на несъгласуваност на три елемента: социално обкръжение, група, персона (Схема № 2). Ако не са отчетени интересите на персоните, съставляващи групата, то личността ще участва в нейната дейност вяло, апатично, с висока степен на незаинтересованост. Без ориентация в интересите на отделните личности към целите и задачите в предстоящата дейност, без разбиране от тяхна страна, какво предстои, е невъзможно да се положи началото на съгласувана групова дейност.
Ако обкръжението е неподходящо, очакванията на ръководителите на групата са нереалистични (завишени или занижени), няма съгласуваност в целите на организаторите и тези, които ще ги изпълняват.
Междугруповите конфликти могат да се нарекат взаимодействия, както между групата хора, така и между отделни представители на тази група.
Възникват, поради необходимостта от преразпределение на отговорности, функции в групата, длъжности, звания.

Елементи на конфликта Схема № 2
Социално обкръжение
Динамично равновесие на процеса
Пресона Група
Те могат да бъдат разглеждани от позицията на три подхода: мотивационен, ситуационен и когнитивен, като по този начин се прави разлика между разбиранията за източниците и природата на конфликта.
От позициите на мотивационния подход, поведението на групата и нейното отражение върху други групи се разглежда като отражение на нейните вътрешни проблеми.
„Аутгруповата
(насочена навън) враждебност е резултат от вътрешното напрежение и проблеми в самата група, на нейните собствени противоречия и конфликти”, отбелязва Н. В.
Гришина [64, c. 103].
Друг вариант на мотивационния подход е реализиран в трудовете на I.
Berkowitz [243; 244]. Той е основан на известната му концепция за фрустрационната детерминация на агресията, дала тласък на множество изследвания в областта на междугруповите взаимодействия. За автора,

водещо понятие е „относителната депривация”. Тя, в контекста на междугруповите взаимодействия, е оценка на положението на собствената група, като много по-лошо, в сравнение с другите групи: на собствената група се приписват много по-малки възможности, нарушение на правата, несправедлив социален статус, по-малко привилегии и облаги, в сравнение с другите. Социално-психологическият анализ се извежда на нивото на широките социални взаимодействия- конфликтите, свързани с етническите предразсъдъци, расовите конфликти и др. За анализа им, според автора, са необходими само чисто психологически понятия.
При конфликти, които засягат етнически или религиозни общности се наблюдават и редица други проблеми- на етническите или малцинствени групи, неприемане присъствието на други религии, затвърдяване или вкореняване на предубеждения към определена група хора. Това е свързано с установените и доминиращи ценностни и нравствено-оценъчни системи в съответната общност. А. И. Китов отбелязва, че “преоценката на ценностите е критическия момент в преустройството на психологията”
[119, с. 205].
Как психологическата наука може да ускори този процес? Най-бързо това може да стане като се дискредитират ценностите, които задържат развитието на личността, групата, общността, обществото и се разкрие обективната значимост и емоционална притегателност на онези ценности, които отхвърлят конфронтацията между хората.
За M. Deutsch [257, с. 50], понятието депривация е най-важния обяснителен концепт по отношение на преживяваното чувство на несправедливост. Общопризнато е, че неудовлетвореността предизвиква, преди всичко, относителна, а не абсолютна депривация.
В момента, ситуационният подход към вникването в същността на конфликта и разрешаването му придобива все по-голяма популярност.

За ситуационния подход е характерно търсенето на детерминантите на психичните явления в ситуациите, в контекста и особеностите на външните явления. M. Sherif [274] е сред най-известните изследователи на конфликтите чрез ситуационния подход. Той доказва, че решаващ фактор, определящ кооперативния или конкурентния характер на междугруповите отношения, е ситуацията на непосредственото взаимодействие в групата.
Според Н. В. Гришина, „експериментите на M. Sherif имат голям резонанс.
На фона на песимистичните разсъждения за неизбежната междугрупова враждебност, черпеща своите сокове от природата на човека и човешките отношения, доказателствата за ситуативната обусловеност на конфликта откриват перспективи за влияние върху междугруповите взаимоотношения и, нещо повече, ефективно управление на конфликтите” [64, с. 105].
Когнитивният подход при решаването на конфликтите поставя акцент върху решаващата роля на когнитивните установки на групите една към друга. Аутгруповата враждебност може да се прояви и без обективен конфликт на интересите. За В. С. Агеев [4, c. 25-26], решаващо условие за преодоляването на конфликтите са възприеманите граници между групите, а установките на групите една към друга зависят от посочването на тези граници.
Резултатите от изследванията на автора, в областта на когнитивния подход, показват, че междугруповите отношения са не само взаимодействия между различни социални групи, но и взаимоотношения между различни структурни подразделения и професионални групи в самите организации. От практическа гледна точка, проблемът за регулиране на междугруповите конфликти е свързан със задачите за промяна на стереотипите на поведение във всяка група и всеки техен член.
Според Г. М. Андреева, е необходима „замяна на деструктивните, враждебни, негативни стереотипи, с такива, които няма да актуализират междугруповата агресия и конфликт и ще възпрепятстват установяването

на взаимоотношения и използването на компромисни стратегии при приемането на решения. Иначе казано, защитата от стереотипите в психичен план не означава ликвидация на стереотипите, въобще, а замяна на едни- деструктивните и враждебните- с други, повече конструктивни и лоялни”[13, c. 70].
Като причина за възникването на хронични конфликти в групата, според В. Стоянов [204, c. 144], е пренасочването на негативните емоции от несъвместимостта на идеите между опонентите (при деловите отношения) към личността на носителя им. Поради личностна въвлеченост на хората в работата, не се диференцират временните успехи и неуспехи от самата личност. При това положение, при делови отношения е възможно да възникне конфликт, който впоследствие да угасне, поради изчезването на обекта му, но да се запази обектът на емоционалния конфлик- поведението на другия.
V. Ситуационен конфликт
Предизвиква се от противоречието между индивида и обкръжаващите хора или външната обстановка. Той води до реактивни състояния, повишаващи нервно-психичното напрежение, определени действия, които личността не би допуснала в своето поведение при нормална ситуация.
Проявленията на този конфликт са конфликтната ситуация и междуличностният конфликт. Конфликтната ситуация, според Л. Десев, е
“вид контактна ситуация, съпроводена с повишаване напрежението в дадена общност при непосредственото взаимодействие между членовете й.
Възниква винаги, когато се противопоставят интересите на две или повече групи или лица” [73, с. 236].
VІ. Конфликт-реакция
Проявява се като противодействие на ситуационен или психически конфликт. Показва категоричното несъгласие на личността с конкретната ситуация. Проявява се чрез различни форми- емоционална възбуда,

депресия, нарушено съзнание и невъзможност за нормално възприемане на заобикалящия свят или действията на околните. Често пъти, личността категорично отхвърля съществуващото положение и действа за коренната му промяна.
VІІ. Невротични конфликти
Придружават се от болезнено възприемане на заобикалящия свят, личности, социално обкръжение. Те биват: “Хистерически- характеризират се със завишено равнище на претенции при недооценка на реалните условия и неспособност да се налагат задръжки на желанията, които не съответстват на тези условия. Обсесивно-психастенични- проявяват се като противоречие между желание и дълг. Неврастенични- несъответствие между възможностите, стремежите на личността и завишените изисквания към себе си”[203, с. 165]. З. Фройд въвежда в науката и понятието
“патогенен конфликт”. Това, според него, е “конфликтът между „Азовите” нагони и сексуалните нагони, ... третият фактор в етиологията на неврозите, т. е., склонността към конфликт зависи от развитието на „Аза”, толкова, колкото и от либидото” [220, с. 271].
Невротичният конфликт се проявява чрез болезнена психомоторна и сензорна чувствителност на личността. Тя показва висока чувствителност по отношение на своето тяло или отделни негови части. Независимо, че имат избирателен характер, възприемането на сигнали от зрителния, слуховия или тактилния анализатор се преценяват като застрашаващи сигурността (гледа ме злобно, свирепо; крещи ми заканително; удари ме болезнено).
Според В. А. Светлов [191, c. 125], психоаналитичната теория внася съществен принос в разбиране природата (причини, структура и динамика) на вътрешно-личностните (невротични) конфликти.
VІІІ. Психични конфликти

Те са вътрешните противоречия в психиката на личността. Проявяват се като противоречиви чувства, нагласи и състояния, преживявани като недоволство и неудовлетвореност, например, от вида и степента образование, длъжността в службата, заплащането, материалното състояние и др.
З. Фройд пише: „При тези лица се откриват редовно признаците на едно стълкновение или спор между противоположни желания, или, както сме свикнали да се изразяваме, на един психичен конфликт. Една част от личността се застъпва за известни желания, друга част се противи и отбранява срещу тях” [220, c. 268-269].
Психичният конфликт възниква при определени външни условия. Те трябва да са такива, че да удовлетворяват всички дълбоки и активни мотиви и отношения на личността. Този конфликт възниква, когато външните условия пораждат съответстващи им вътрешни условия, които показват противоречията между различните мотиви и отношения на личността, или между нейните възможности и стремежи. Според В. С.
Мерлин, психичният конфликт е „състояние на повече или по-малко дълга дезинтеграция на личността, изразяваща се в изострени съществуващи по- рано или възникващи нови противоречия между различните страни, свойства, отношения и действия на личността” [150, c. 103].
Значението на психичните конфликти се определя от това, че те изменят съществуващите и създават нови отношения на личността; изменят самата нейна структура, т. е., развитието и разрешаването на конфликта представлява, само по себе си, остра форма на развитие на личността.
ІХ. Конфликти, съобразно предмета
В историята на човечеството, от най-дълбока древност, водещо място заемат военните, политическите, икономическите, етническите, расовите, религиозните, семейните конфликти.

В по-ново време, са налице и конфликтите за пазари, които лежат в основата на двете Световни войни, на глобализацията, на противоречията между фирмите, концерните, картелите.
Най-опасните конфликти, с които се сблъсква човечеството през ХХІ век, почиващи върху основата на предмета на човешката дейност, са онези, които се скриват зад религиозната нетърпимост между християнската и ислямска цивилизации. Обезпокоен от драматичното развитие на събитията в света през последното десетилетие, М. Стронг (главен съветник в ООН и Световната банка, главен организатор на срещата на
Върха в Рио де Жанейро, Председател на Комитета на планетата Земя) пише: “Отношенията между нациите в света продължават да се влошават и Организацията на Обединените Нации, фактически, престава да съществува. Нациите се разрушават в граждански войни и се превръщат в сепаратистки държави с ускорени темпове. Регионалните и етнически напрежения се увеличават при неблагоприятни стечения на обстоятелствата, и много стари конфликти ще бъдат възобновени” [205, с.
16-18; 21-22].
Х. Ролеви конфликти
Множество конфликти възникват във връзка с ролевото поведение на личността. Директорът иска едно нещо, колегите очакват друго, а преподавателят върши съвсем друго. Ръководителите на средно ниво установяват, че техните ръководители искат от тях едни резултати и действия, а подчинените им- съвсем други. “Една от най- разпространените форми на ролевия конфликт е т. н. “ролево претоварване”, когато от всички страни се упражнява натиск да се върши повече, отколкото е възможно. Решението е, изработване на система от приоритети, която се съобщава ясно на субектите на изискванията”, отбелязват М. Аргайл и М. Хендерсън [20, c. 317]. Често пъти, това се случва с обучаемите в периода на юношеска възраст, когато те се вълнуват

от нови за тях проблеми, а родители и учители искат прилежание, висок успех, отлична дисциплина, интелектуална активност.
Всяка роля има своя определена ценност. Ролевият статус на личността може да се използва като наказание или възнаграждение и води до развитие на йерархична социална структура, която може да разслои, стратифицира членовете на групата, да намали подвижността и кохезията и да създаде различни по вид и характер подгрупи.
Отсъствието на ролева подвижност и гъвкавост от страна на индивида може да го доведе до затвореност в една единствена роля. Това води след себе си стереотипно и ригидно поведение, ограничава възможностите и избора на междуличностни взаимоотношения, повишава склонността към създаване и участие в конфликти.
Липсата на ролеви конфликти е от водещо значение за привързаността на личността към групата и организацията- поставянето на конкретни, ясни и точни изисквания пред личността улеснява изпълнението на поставените задачи и допринася за идентификацията на индивида с групата или организацията. Идентификацията с групата, повече, отколкото с организацията като цяло, възниква като резултат от груповата сплотеност и социално-психичния климат в нея. Това, от своя страна, блокира привързаността на индивида към организацията, което косвено подкрепя тезата, че привързаността на личността към организацията е съставена от множество привързаности- към трудовата група, непосредствените или висшестоящи ръководители, към топ управителите, които в различна степен допринасят за общата привързаност.
Като използва възможностите на статусно-ролевата структура, групата осъществява определен социален ред и баланс между отделните си членове. Разполага ги между другите и благодарение на това, всеки знае своето място, статус и анархия е невъзможна. При нарушаване на груповата организация отпадат структурните задръжки, стига се до

безредие и дисфункция на групата като цяло и на отделните й членове, в частност. Именно тогава възникват ролевите конфликти.
Като причини за появата на ролеви конфликти, най-често, се посочват:
- Изискванията от членовете на групата да изпълняват роли, свързани с очаквания и инструкции за поведение, които са неприемливи за тях.
- Различните индивиди могат да проявяват противоположни изисквания към изпълнителите на ролята. Това, често пъти, се случва в групи, където водещият иска от даден участник да се държи по начин, който би го отчуждил от останалите членове на групата.
- Личността, често пъти, изпълнява различни роли за кратко време и поради това, изискванията към една от ролите могат да противоречат на тези към другите.
Н. В. Гришина [64, c. 84-85] различава два вида ролеви конфликти:
- Първият е конфликтът между „Аза” и ролята, която той изпълнява. Тук са налице противоречия, възникващи между изискванията на ролята и възможностите на личността, когато или заради неспособността да се отговори на изискванията на ролята, или от нежелание да се приеме съответната роля, възниква проблем на избора. Индивидът може да избере ролята и да се промени, или да се откаже от нея, или да намери компромисен способ за снемане или отслабване на това противоречие.
Субективните преживявания, възникващи в личността в подобна ситуация, се наричат личностно-ролеви конфликти.
- Вторият вариант на ролевия конфликт е т. н. междуролеви , когато различните ролеви позиции на личността (и съответствено изискуемото от тях ролево поведение) се оказват несъвместими, което се превръща в сериозен психичен проблем.
Типичен фактор, определящ интензивността на ролевия конфликт, е степента на съвместимост-несъвместимост на различните ролеви очаквания (поведение, изискуемо от ролята); настойчивостта, с която тези

изисквания се предявяват; личностните характеристики на самия индивид, неговото отношение (установки, насоченост към ролевите очаквания) и др.
ХI. Функционални и дисфункционални конфликти
Промяната в схващанията за същността на конфликта е насочена към търсене на конструктивните му измерения. Интересите на изследователите са насочени главно към успешното управление на конфликтите, отколкото към пълното им елиминиране. Все повече са поддръжниците на тезата, че прекалено ниското ниво на конфликтност е също толкова вредно за личността, групата или организацията, колкото и високото ниво. Ниското ниво намира израз в проявите на самодоволство, самоуспокоение, лошо и некомпетентно изпълнение на поставените задачи, неефективни решения, липса на креативност и творческа инициатива. Високото ниво, от своя страна, създава хаос, смущения и сериозни разстройства в дейността на личността, групата или организацията и намалява цялостната й ефективност. Поради това, редица автори говорят за т. н. функционални и дисфункционални конфликти.
Функционалните конфликти поддържат целите на личността и подобряват резултатите от изпълнението на поставените задачи. Наричат се, още, конструктивни конфликти или конструктивна конфронтация, която благоприятства развитието на организацията.
Дисфункционалните или деструктивни конфликти не само влошават социално-психическия климат, но и оказват вредно влияние върху ефективността на организацията, тъй като блокират постигането на предварително набелязаните цели.
ХII. Организационни конфликти
Конфликтът е неизбежен феномен в организациите, защото те функционират по пътя на постигане на съгласуваност и компромиси между противоречивите елементи в структурата им и между индивидите и групите, заети в тях. Според С. Джонев, „той може да бъде определен като

термин, обединяващ всички видове противопоставяне и антагонистично взаимодействие” [76, с. 54]. Конфликтът е свързан с властните отношения, разпределението на ресурсите, социалните позиции и различията в ценностните системи, но може да се обобщи, че те възникват по повод на целите или методите за постигането им.
Организационните конфликти могат да се разглеждат в две групи:
- Хоризонтални- това са конфликтите между функциите, отделите и групите.
- Вертикални- тези между различните йерархични равнища.
Основни общи предпоставки за конфликта могат да бъдат:
- Предимно личностни. Хората мислят, чувстват, възприемат и действат различно. Понякога просто не понасяме някого, без дори да ни e ясно защо. Освен, че е източник на конфликт, съчетаването на индивидуалните различия, обаче, носи незаменим и богат творчески потенциал. По-особени и по-трудни за разрешаване са конфликтите, възникващи на основата на разминаващи се ценностни ориентации и етики.
- Предимно организационни. Това са неясно дефинирани трудови задължения или застъпване на техните граници, неразумни или неясни организационни правила и стандарти, невъзможни за изпълнение крайни срокове и силен недостиг на време, организационна сложност, взаимна зависимост на изпълняваните задачи, организационна промяна.
Проконфликтен фактор са и конкуренцията за ограничени ресурси, неподходящата комуникативна система, колективното вземане на решение, дълго неразрешаваните или потискани проблеми.
Обикновено се опасяваме от конфликта, защото той може да носи силен деструктивен заряд. Особено, когато е продължителен и интензивен, той може да навреди сериозно на екипния дух, на комуникациите и координацията. Генерирайки недоверие у всички и чувство за накърнено достойнство у губещите, може да бъде демотиватор и да увеличи стреса.

„Конфликтът, според В. Стоянов, съвсем не е задължително, само деструктивен феномен, особено, при груповите му разновидности. Той е незаменим при опитите да се разчупят закостенели норми и рамки. По правило, конфликтът активира енергията на груповите членове, предизвиква ги да търсят нови начини на мислене и действие, за да решат даден проблем и ги ангажира към намереното решение” [204, с. 50].
Изходът от един конфликт е, до голяма степен, следствие на намеренията на участниците в него. Победата не е винаги цел. Не са изключени намерения да се загуби в едно противопоставяне, ако тази загуба впоследствие ще се използва за “размяна”, или ако тя би се оказала от полза за едни по-дългосрочни намерения. Слепият стремеж към загубата на другия, често, е плод на заблудата, че конфликтът е “игра с нулев резултат”, т.е., че единият може да спечели за сметка на другия, което далеч не винаги отговаря на истината. При анализа на конфликта като феномен, е необходимо да посочим и редица негови позитивни страни, които съдействат за правилната ориентация към същността и предназначението му :
- Той носи в себе си пълен информационен заряд за чувствата, нагласите, мотивите и потребностите на участващите в него страни и показва развитието на взаимоотношенията между тях. В конкретната конфликтна ситуация, личността е силно зависима от своите чувства, нагласи, намерения и, поради това, често пъти, отстоява сляпо собствените си позиции.
- Конфликтът съдейства за преодоляването на ограниченията на собственото „Аз”, създава условия за конструктивно противопоставяне и взаимодействие с ответната страна, а това, от своя страна, води до личностно и групово обогатяване и развитие.
- Търсенето на мирно разрешаване на противоречията е друга ценна черта на конфликта. За да се постигне това, са необходими не само желания, но

и умения за самоизразяване, за споделяне на чувства, нагласи и опасения за възприемане проблемите на другата страна и проявите на загриженост за състоянието й.
- Участниците доброволно могат да се съгласят да търсят решение, което има всички предпоставки да бъде възможно най-справедливо и добро.
ХІІІ. Конфликти със социоемоционален характер
Те могат да бъдат свързани със [121, с. 132-133]: статуса на личността в йерархическата система на взаимоотношенията (признание, доверие, перспективност, уважение, зачитане на приноса и др.); нарушаване на чувството за самооценка, предубеждения към имиджа на определени лица, с които личността контактува.
Често пъти, причина за този вид конфликт могат да станат и задълженията към индивида да се отъждествява с групата, институтите и символиката, а, също така, и със системата на ценности на определени лица.
Конфликтите могат да бъдат свързани с личните взаимоотношения, т. е., с взаимодействията на хората и възникващите от това реакции, включително и силни негативни чувства. Те могат да бъдат туширани при положение, че се изработят групови норми за противодействия на негативите в междуличностното общуване, осигуряване на контрастресово поведение на участниците в конфликтите, информационна изолация на конфликтоносителите.
ХІV. Конфликти с делови (инструментален) характер
Те могат да бъдат предизвикани във всяка група от професионалисти, в резултат на [121, c. 131-132]:
- неясни приоритети в дейността на групата или колектива, или отсъствието на консенсус, относно приоритетите, съобразно позициите на групата и лидерите й;

- отсъствие на взаиморазбиране между колегите или недоразумения, основани на нерегулирана информация в деловото общуване;
- недостатъчен опит или ярко изразен субективизъм при подхода към проявлението и решаването на проблемите;
- отсъствие на стимули за конструктивна делова активност между членовете на групата или размитост на нейните оценки;
- недостатъчна система за координация на действията на различните групи или техните членове;
- неясно разделяне на пълномощията и отговорностите между колегите.

Изтегляне 1.69 Mb.

Сподели с приятели: