Механизм управления мотивацией и его влияние на эффективность деятельности организации
Социально-психологические методы управления ООО «Спецэлектроснаб»
Изтегляне 235 Kb.
|
Свързани:
rotarix-epar-product-information bg
| 3. Социально-психологические методы управления ООО «Спецэлектроснаб» представлены следующими элементами:
3.1. Моральное стимулирование работников ООО «Спецэлектроснаб» заключается в устной похвале со стороны высшего руководства за успехи в работе, выдаче почетных грамот лучшим работникам организации. В планах руководства компании установить доску почета, на которой бы вывешивались фотографии тех руководителей, специалистов, служащих и рабочих, которые имеют лучшие достижения в труде. 3.2. Отношение руководства исследуемого предприятия к своим работникам также имеет цель мотивацию персонала и заключается в демократичном отношении к своим работникам. Так, например, любой работник ООО «Спецэлектроснаб» может обратиться к его директору по личным вопросам в любой день рабочей недели, однако, предварительно нужно записаться на прием у секретаря. Причем директор предприятия ведет прием работников в индивидуальном порядке, внимательно выслушивает проблемы и предложения своих подчиненных и, как правило, принимает положительное решение для них. 3.3. Неформальное общение способствует налаживанию более близкого контакта между работниками предприятия, они больше узнают друг друга, у них появляются общие интересы и увлечения. Все это в совокупности приводит к улучшению морально-психологического климата в коллективе работников и к повышению производительности труда. Работники ООО «Спецэлектроснаб» могут общаться в неформальной обстановке во время обеденного перерыва, во время праздничных мероприятий, которые часто проводятся в данной организации, совместных выездов на природу. 3.4. Профессиональный рост и карьера. Работники данного предприятия имеют реальные шансы для профессионального роста и формирования своей дальнейшей карьеры в рамках данной организации, так как руководство ООО «Спецэлектроснаб» придерживается в своей кадровой политике приоритета развития собственных кадров, а не привлечения работников со стороны. 3.5. Благоприятные условия труда предоставляются как ИТР (оборудованные современными средствами техники рабочие места, удобная и эргономичная офисная мебель, наличие кондиционеров для охлаждения и вентилирования), так и рабочим (зимняя и летняя спецодежда, спецснаряжение, наличие санитарно-бытовых помещений – душевых, сушилок для одежды и обуви, гардеробные, столовая и т.д.). Рассмотрев организацию стимулирования труда и методы управления мотивацией, мы можем сделать вывод, что мотивационная система в ООО «Спецэлектроснаб» организована согласно следующим принципам: 1. Доступность, то есть каждый из вышеназванных стимулов доступен для всех работников ООО «Спецэлектроснаб», причем условия стимулирования в исследуемом предприятии, по нашему мнению, понятны и демократичны. 2. Постепенность, то есть материальные стимулы (заработная плата, премии) подвержены постоянной корректировке в сторону повышения в связи с инфляцией. 3. Комплексность, то есть в базовом предприятии оптимально сочетаются материальные и моральные стимулы. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию и их разумное сочетание оказывает максимальный благоприятный эффект на мотивацию персонала ООО «Спецэлектроснаб». 4. Сочетание позитивных и негативных стимулов, то есть помимо премирования, надбавок и других положительных факторов мотивации за высокое качество и количество труда, в ООО «Спецэлектроснаб» также применяются и отрицательные факторы – наказания в виде штрафов, уменьшения размеров премии, выговоров, понижений в должности, увольнений за различные проступки и просчеты в работе. Этот принцип «кнута и пряника», по нашему мнению, является очень действенным и стимулирует работника на максимальный положительный результат в работе. Таким образом, управление мотивацией и стимулирование персонала в исследуемом предприятии является достаточно эффективным. Однако, согласно процессуальной теории ожидания Виктора Врума, эффективность управления мотивацией определяется не количеством и разнообразием применяемых стимулов к труду, а валентностью, то есть степенью удовлетворения работников получаемыми вознаграждениями. Поэтому для оценки эффективности управления мотивацией в ООО «Спецэлектроснаб» был проведен устный опрос среди 26 инженерно-технических работников и служащих данного предприятия с целью выявления главных потребностей людей. Для опроса респондентам была предложена анкета, в которой перечисляются различные виды потребностей. Участникам опроса необходимо было выбрать те пункты анкеты, которые в наибольшей степени соответствуют их мотивам, побуждающим к трудовой деятельности. (Образец анкеты приводится в Приложении). В результате проведенного опроса были получены данные, по которым можно построить структуру мотивации труда персонала ООО «Спецэлектроснаб» в виде таблицы 2. Таблица 2 - Структура мотивации труда работников ООО «Спецэлектроснаб»
Анализ данных таблицы позволяет сделать следующие выводы: 1. Основными потребностями работников ООО «Спецэлектроснаб» являются материальные потребности (8 человек из 26). Поэтому мотивационная система исследуемого предприятия, предлагающая высокий уровень заработных плат своему персоналу, в наибольшей степени отвечает мотивационным требованиям работников. 2. Потребности безопасности также очень важны для работников предприятия – 7 человек выбрали их приоритетными для себя. Это объясняется нестабильностью российской экономики, высоким уровнем безработицы и страхом за свое будущее и будущее своих близких. Однако на исследуемом предприятии уделяется очень мало внимания удовлетворению данных потребностей, то есть персонал ООО «Спецэлектроснаб» не испытывает чувства защищенности и гарантии стабильности своего рабочего места. 3. Остальные виды потребностей – социальные потребности, потребности в карьере, самоуважении и самовыражении – имеют гораздо меньшее значение для работников предприятия. Тем не менее, часть работников выбрала именно их главными для себя. Поэтому это должно быть учтено руководством ООО «Спецэлектроснаб», которое должно подходить к мотивации своих работников дифференцированно, с учетом индивидуальных потребностей каждого работника. Только в этом случае применяемые методы мотивации будут приносить максимальную пользу и эффект. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала в ООО «Спецэлектроснаб» позволяет сделать вывод о ее достаточной эффективности. В исследуемом предприятии высокий уровень заработных плат как у руководителей, специалистов и служащих, так и у рабочих. Мотивация представлена как материальными, так и моральными стимулами, которые в совокупности представляют собой три основные группы методов мотивации: административные, экономические и социально-психологические. Еще одним преимуществом мотивационной системы исследуемого предприятия является то, что она построена на основе научных принципов, таких как: доступность, постепенность, комплексность, а также сочетание позитивных и негативных стимулов. Существенным недостатком управления мотивацией в ООО «Спецэлектроснаб» является отсутствие индивидуального подхода к мотивации персонала, в результате чего руководство базового предприятия не знает о реальных потребностях своих работников, что приводит неудовлетворенности и снижению производительности труда. Еще одним недостатком мотивации персонала в исследуемой организации является недостаток внимания к потребностям безопасности и защищенности, которые в настоящее время становятся главными для многих людей. Для устранения указанных недостатков и повышения эффективности мотивационной системы ООО «Спецэлектроснаб» разработаем практические рекомендации, которые представим в следующей главе курсовой работы. Изтегляне 235 Kb. Сподели с приятели:
|