II. ПОДХОДИ ЗА ИЗСЛЕДВАНЕ НА МОТИВАЦИЯТА

II. ПОДХОДИ ЗА ИЗСЛЕДВАНЕ НА МОТИВАЦИЯТА

Ефективното изпълнение в работата не зависи само от мотивацията. Множество други фактори, като знанията и уменията на индивида, природата на задачата и организационният климат играят роля при резултатите, които постигат хората. Ключовата характеристика на мотивацията е тази, че тя определя степента, до която индивида желае да остави своите знания и умения на разположение на другите, и още повече, да отхвърли ефекта на трудностите и пречките преди това.

Най – общо мотивационните теории се разделят на две основни групи: съдържателни и процесни теории.

1. 
   СЪДЪРЖАТЕЛНИ ТЕОРИИ
   

Съдържателните теории, фокусирани върху стимула, т.е. върху това, какво точно причинява мотивацията. В тези концепции психическият процес, който пробужда хората към определено поведение с вътрешните фактори свързва потребностите и интересите на личността. Потребностите са материални, духовни и социални ресурси за съществуването на човека в условията на техния недостиг. Отговарят на въпроса какво кара хората да работят. Търсят отговор за съдържанието на мотивите, тяхната йерархична структура и доминираща роля. Техни представители са Мъри, Маслоу, Алдерфър, Хърцбърг, Хакман и Олдхам, Макгрегър и Макклилънд.

Така например, въпреки че не са сред най – цитираните, мотивационните трудове на Хенри Мъри от 30-те години на 20-ти век са много интересни и служат за основа за много по – късните концепции. Неговата системазация е известна под наименованието „ потребностна таксономия на Мъри ”. Характерното за нея е, че не се опитва да отделя инстинкти от потребности, не търси базов инстинкт, не се стреми да фиксира някаква съподчиненост или относителна значимост на всяка потребност, а ги подрежда по азбучен ред. Групите потребности в таксономията са 20 на брой и според автора те поотделно или в конбинация лежат в основата на всяко човешко поведение. Те са: споделяне, постигане, приобщаване, агресия, автономия, противодействие, подчиненост, оправдание, доминиране, показване, самосъхранение, застраховане, грижовност, ред, игра, отхвърляне, осезателност, секс, подкрепа и разбиране.

Таксономията на Мъри определено може да предизвика размисъл и дискусии, но най – ценното й качество е, че е сред първите опити за изчерпателно и систематизирано обхващане на човешките потребности като детерминанти на целенасоченото поведение.(Паунов, 1998)

1. 
   Физиологични или основни потребности - основните потребности с цел оцеляване – от храна, вода, въздух, сън и секс. В работна среда, фундаменталната цел е заплатата или възнаграждението и условията на труда.
   
2. 
   Потребности от сигурност или безопастност - потребността от физическа безопастност и потребности, свързани с психологическата безопастност; те се отнасят до самозащита, до избягването на вреди и, до известна степен, до осигуряване на бъдещето. В работата желанието за сигурността на работното място, съществуването на рестриктивни практики и много аспекти на синдикализма, показват как служителите се опитват да удовлетворяват потребностите от този вид.
   
3. 
   Потребности от принадлежност или привързаност(социални потребности) - потребностите да бъдеш приет от другите и потребности от любов, привързаност и приятелство – всеки в различна степен желае да дава и получава приятелство.
   
4. 
   Потребности от само-актуализация - тази последна група съдържа потребностите от това да се използват напълно способностите на човек, да се развива и да бъде креативен. В работна среда повечето служители откриват нови възможности да удовлетворяват потребностите от този клас; квалифицираните специалисти, професионалистите и мениджърите е най – вероятно да бъдат удовлетворени по този начин. За Маслоу потребността от само – актуализация е движеща човешкото поведение, за която не е задължително да бъдат задоволени потребностите от по – ниско ниво.
   

Невъзможността да се задоволи някоя потребност от по-висшите често провокира т. нар. компенсаторни механизми, чрез които индивидът започва да цени по-високо следващата, по-нисша по ранг своя потребност. Според Маслоу взаимодействието на индивида със средата, неговите гъвкавост и адаптивност към промените, са тясно свързани с това дали той е имал и има възможност да задоволява пълната гама свои потребности.(Vroom & Deci, 1985)

Под влиянието най-вече на пирамидата на Маслоу, индустриалните икономисти показват как работата може да се направи по-удовлетворяваща, чрез отделяне на по-голямо влияние на потребностите от привързаност, его и само-актуализация. На работата се гледа не просто като на начин за ефикасно провеждане на определена функция, а като на нещо, което може да бъде вътрешно удовлетворяващо за служителя. Наградите за работа могат да отидат отвъд заплащането или допълнителните възнаграждения. Този подход влияе и върху разглеждането на лидерството, участието, управлението чрез цели и дизайна на работата.(Riggio)

При използването на пирамидата на Маслоу, може да се види , че патернализмът и научният мениджмънт могат да удовлетворят само физиологичните и потребностите от сигурност, с изключение на това, че при научния мениджмънт доброто изпълнение на служител, чиито усилия се възнаграждават чрез високо заплащане, може да доведе до удовлетворение на потребностите на Аза.

Теорията на Маслоу е критикувана заради няколко неща. Според теорията хората се стремят да постигат потребностите от по-висшите нива, след като по-низшите нива са удовлетворени. Някои индивиди чувсват по-силно желание да задоволят потребностите от по-висшите нива преди потребностите от по-нисшите нива да са напълно задоволени.(Grahamq 1991)

Трябва да отбележим, че това дали един човек чувства потребност от нещо зависи най-вече от перцепциите на човека, които пък зависят най-вече от традициите, културата и стила на живот на обществото, в което човекът живее. Много желания всъщност са заучени отговори на натиска от средата с по-скоро социален, отколкото физиологичен произход. Например , рекламата може да накара хората да чувстват потребности от неща, на които никога преди не са обръщали внимание.

Клейтън Алдерфъл продължава идеята на Маслоу с няколко проучвания, които през 1972 г. го довеждат до съзнанието на т. нар. ERG теория за мотивация(Existance – съществуване, Relatednes –свързаност и Growth - растеж). Според нея потребностите на хората са подредени в континуум, а не в пирамида, и има три, а не пет групи потребности – от съществуване, свързаност и растеж:

1. 
   Потребност от съществуване – тази категория е приблизително еквивалентна на физиологичните потребности и потребността от сигурност по Маслоу. Потребностите от съществуване отразяват жизнените изисквания, които хората имат към материалната и енергийната обмяна със средата и нуждата от постигане и поддържане на хомеостазис. Гладът и жаждата представляват дефицити и са типични примери за потребности от съществуване.
   
2. 
   Потребност от свързаност – тук се включват потребностите от привързаност и тази част от потребностите от уважение/преценка, свързана с личните взаимоотношения. Отчитат необходимостта от взаимоотношение на всеки индивид, със заобикалящата го наоколо социална среда. Задоволяването на този клас потребности зависи от процесите на общуване и взаимност, а елементите на обвързаност са приемането, разбирането, утвърждаването и влиянието.
   
3. 
   Потребност от израстване(развитие) – включват потребността от само-актуализация и на тази част от потребностите от уважение/преценка, свързана с индивидуалните усилия. Произтичат от тенденцията всяка отворена система да увеличава с времето степента си на вътрешен порядък(организираност) и на диференциация като следствие от нарастващото обособяване на средата.
   

Този модел е по-динамичен от този на Маслоу. Той позволява на хората да действат по отношение на две групи потребности едновременно, и също така дава разграничение между постоянни или дълговременни потребности, и епизодични или случайни потребности.(Cole, 1988)

Теорията на Алдерфър е в съгласие с Маслоу за това, че когато едно ниво е удовлетворено, следващото става важно, но прибавя по-нататъшно предложение, че ако едно ниво не е достатъчно задоволено, нивото под него става по-важно, например едно разочарование относно повишение (потребност от израстване) може да доведе до по-голямо желание за социално включване (потребност от свързаност). Алдерфър твърди, че неговата теория осигурява по-разбираемо обяснение на поведението отколкото това на Маслоу.(Riggio)

През 1959 г. професор Фредерик Хърцбърг в книгата си „Работа и човешки характер” развива своя концепция за мотивацията, която получава наименованието Двуфакторна или Хигиенна теория. Теорията е повлияна главно от школата на човешките отношения и в нея се подчертава ролята на удовлетворението от работата при определяне на мотивацията на служителите. Според Хърцбърг традиционният, еднодименсиален подход към удовлетворението от работата, според който то е разположено в континуум, единият полюс на който е удовлетворението, а на противоположния – неудовлетворението, че е погрешен, и удовлетворението и неудовлетворението са всъщност две отделни и независими дименсии. Фредерик Хърцбърг (1966) възприема възгледа, че човек живее на две нива, физическо и психологическо. Той изследва добрия и лошия опит в работата на двеста инжинери и счетоводители, “за да изпита концепцията, че човек има два вида потребности: неговата потребност като животните да избягва болката и потребността му като човек да израства психологически”.

Интерпретацията на резултатите позволява на Хърцбърг да изложи своята дву-факторна теория, или мотивационно-хигиенна теория за мотивацията. Установава се, че някои фактори водят до удовлетворение на служителите, докато някои водят до неудовлетворение. Тези които водят до удовлетворение, се наричат “мотиватори”, а неудовлетворяващите – “хигиенни фактори”. Мотиваторите са тясно свързани със съдържанието на работата, докато хигиенните фактори са свързани със средата, в която хората упражняват професията. Мотиваторите продуцират мотивирано поведение. Хигиенните фактори продуцират както неудовлетворение, така и никакъв отговор.

От анализа на резултатите Хърцбърг заключва, че елементите в работата, които осигуряват удовлетворение, са мотиваторите или удовлетворители. Елементите, чието отсъствие или непригодност в работата води до неудовлетворение, са хигиенни или поддържащи фактори.

Хърцбърг признава, че индивидите варират по отношение на относителната важност, която приписват на мотиваторите или хигиенните фактори; някои са загрижени да постигнат постижения, признаване и т.н., докато други се интересуват точно от заплатата, личните взаимоотношения и т.н. Таблица 1 представя примерни потребности, които се отнасят до мотиваторите и до хигиенните фактори.
Таблица 1. Видове фактори по Хърцбърг

Идеите на Хърцбърг многократно са поставяни под съмнение главно по отношение на това, че няма доказателства, подкрепящи неговата концепция за две независими групи фактори за мотивация. Критиците твърдят, че емпирично погледнато, работата на Хърцбърг се отнася повече за удовлетворението/неудовлетворението от работата, отколкото за работното поведение. Също така съществуват трудности за ясното разграничение между мотиватори и хигиенни фактори.(Cole,G.A., 1988)

От значение за практическото управление могат да се откажат следните препоръки на Хърцбърг към мениджърите в опитите им да мотивират подчинените си: отстраняване на излишния надзор; разширяване на сферите на отговорност; осигуряване на пряка обратна връзка за постигнатите резултати; поставяне на нови и допълнителни задачи; предоставяне на възможност за участие в управлението и вземането на решения.(Graham, 1991)

Друг теоритичен подход към мотивацията за труд е моделът на характеристиките на работата по отношение на влиянието им върху нея. Според Хакмън и Олдхам служителите трябва да изпитат три важни психологически състояния, за да бъдат мотивирани. Те трябва да възприемат работата си като смислена и значима, да я асоциират с чувство за отговорност, и да имат информация за резултатите от техните усилия. Според авторите пет основни характеристики на работата допринасят за изпитването от работника на тези три психологически състояния.

1. 
   Разнообразие на уменията- степента, до която работата изиска работника да използва разнообразни способности и умения, за да изпълнява задачите, свързани с работата. Работа, която изисква повече умения е вероятно да бъде възприемана като привлекателна и смислена.
   
2. 
   Идентичност на задачите – степента, до която работата изисква завършване на цялостна задача или функция. Работникът изпитва потребност да вижда видим изход или продукт от неговите усилия.
   
3. 
   Значимост на задачите – степента, до която работата има значимо влияние върху другите хора в организацията, като колеги, или хора извън организацията, като клиенти.
   
4. 
   Автономия – степента, до която работата дава на работника свобода и независимост да избира как да планира и изпълнява необходимите задачи.
   
5. 
   Обратна връзка – степента, до която работата позволява на работника да получава директна и ясна информация за ефективността на изпълнинието.(Riggio)
   

Тези основни характеристики на работата могат да бъдат оценени и след това комбинирани в един сбор на мотивационния потенциал(МП) чрез използване на следната формула:

Хакмън и Олдман използват тази формула за да покажат, че мотивацията не е просто комбинация от петте характеристики на работа.(Riggio)

Петте основни характеристики на работа влияят върху трите критични психологически състояния – смисленост, отговорност и знание за резултатите - които на свой ред водят до мотивация и определени работни резултати, като мотивация за работа, за подобрение на изпълнението и за израстване в работата.(Riggio)

Друга концепция за мотивацията на труд е тази на Дъглас Макгрегър. В прочутата си книга “Човешката страна на предприятието” Макгрегър излага приетата от него Теория У, която е абсолютно противоположна на традиционната Теория Х. Теория Х се характеризира с три фундаментални постановки. Според нея хората са мързеливи, не обичат да се трудят и се стремят да избягат от работата доколкото е възможно. Освен това се смята, че хората поначало мразят труда и не е лесно да бъдат накарани да работят. Необходимо е винаги да бъдат възнаграждавани или наказвани. Също така се твърди, че хората нямат никакви амбиции и не желаят да поемат каквато и да било инициатива. Макгрегър приема, че теория Х е погрешна и води в погрешна посока. Неговата Теория У се основава на различен поглед върху хората. Макгрегър предлага една различна теория за задачата на управлението на хората, основана на по-подходящи според него допускания за човешката природа и човешката мотивация. Всяко човешко същество се стреми да научава нови неща. Човек иска да се развива. Той желае отговорност, защото тя му дава чувство за значимост. Всеки човек цени собствената си лоялност над всичко друго. Саморазвитието е първостепенна цел във всяко нормално съществуване. Човек иска да развива своите способности. Индивидът често не осъзнава какво може. Когато му се даде възможност да свърши някаква важна работа и когато разбере, че може да я свърши изцяло, той се чувства щастлив. Човек работи на пълни обороти, когато непрекъснато учи нови неща и изпълнява трудни задачи. Не е правилно да се предполага, че един индивид работи най-добре, когато е под непосредствено наблюдение. От друга страна, той се труди най-добре, когато обича работата си и се подчинява на самодисциплина. Самонасочването към труда е далеч по ефективно, отколкото външно налаганата дисциплина.(Vroom & Deci,1985)

Според Макгрегър съществуват два вида стимулиране: вътрешно и външно. Външните стимули като повишения, премии, награди и допълнителни доходи, не са дълготрайни по отношение на ефективността на труда. Скоро те губят своя импулс. От друга страна, трайни са вътрешните стимули, като например по-голяма свобода в извършването на работата или трудна и предизвикателна работа.

Според тази теория ръководството е отговорно за организирането на едно продуктивно предприятие – пари, материали, оборудване, хора. Хората по природа не са пасивни и безразлични към организационните потребности. Те стават такива в резултат на опита им в организацията. Мотивацията, потенциалът за развитие, капацитетът за поемане на отговорност, готовността да се насочи поведението към организационните цели – всичко това присъства у хората. Отговорност на мениджърите е да направят възможно хората да осъзнаят и развият тези човешки характеристики у себе си. Основната задача на управлението е да оргарнизират условията и методите на работа така, че хората да могат да постигнат собствените си цели по най-добрия начин чрез направление на собствените им усилия към организационните цели.(Vroom&Deci 1985)

Основният проблем на мениджмънта е да осигури съпричастността на хората към задачите на организацията. Това се постига най-добре, като се осигурят вътрешни стимули. Хората трябва да бъдат насърчавани да поемат трудна работа и ако несъзнателно наистина правят някои грешки, то те не трябва да се вземат под внимание. В действителност това развива морала на организацията по-добре от всичко друго.((Vroom&Deci, 1985)

Една по-изчерпателна теория за потребностите за мотивация и такава, която се отнася конкретно към мотивацията за работа, е теорията за мотивацията за постижение на Дейвид Макклилънд. Според тази теория три потребности са централни за мотивацията за работа: потребности от постижение, от власт и от афилация. Според Макклилънд хората се мотивират от различни потребности или мотиви, термини, които той използва взаимозаменяемо. Изхождайки от списък с 20 потребности, индентифицирани от един по-ранен теоретик Мъри, Макклилънд фокусира вниманието си върху три определени потребности:

1. 
   потребност от постижение; тя е свързана с желанието на индивида да постигне по-ефективно изпълнение на определена задача, отколкото преди. При този тип потребност, се поставят сравнително рисковани решения. Хората, които имат висока потребност от постижение, са предразположени към удовлетвореност от успеха. Те не обичат прекалено лесни или прекалено трудни задачи, т.е. задачите трябва да са малко по-трудни от техните способности. Успехът зависи от тях, а не от външни фактори. Искат бърза обратна връзка за изпълнението. Важна способност е поемането на лична отговорност за изпълнението на задачите. Хората с висока потребност от постижение не са подходящи за ръководна длъжност, тъй като не са склонни да делегират отговорности на други.
   
2. 
   потребност от афилация; това е потребност от общуване, което носи удовлетворение и на двете страни. Процесът не зависи само от търсещия афилация. За мотивираност за афилация може да се съди по количеството дружелюбност на речовите изказвания, позата, жестовете. В зависимост от съотношението между положително и отрицателно привличане мотивите за афилация могат да бъдат надежда за привързаност или страх от отхвърляне. Очакването оказва вляние на действието. Афилацията става константна величина, която задава профила на поведението. Има ковариация между очакване и привличане. Хората, които имат висока потребност от афилация се стремят към ситуации, които изискват сътрудничество, а не съперничество. Те се стремят към одобрение от страна на другите.
   
3. 
   потребност от власт; това е потребност от контрол над средата – над финансовите и материалните ресурси, както и над информацията и другите хора. Макклилънд критикува разбирането на властта като вляние. Мотивът за власт е потребност да се чувстваш силен и да проявиш своето могъщество в действия. Целта е да преживяваш собствената си сила, потребността да направляваш и контролираш дейността на другите и да бъдеш влиятелен. Индивиди с висока потребност от власт са ориентирани в по-голяма степен към статуса и се мотивират повече от шанса да имат влияние и престиж, отколкото да решават отделни проблеми лично или да достигат изпълнителски цели. Макклилънд говори за две страни на потребността от власт: едната е личната власт, която се използва за лични цели; другата е институциална власт, или власт, ориентирана към организационни цели.(Cole, 1988;Riggio)
   

Мнозинството изследвания на теорията на Макклилънд се фокусират върху потребността от постижение. Доказателствата показват, че индивиди с висока потребност от постижение, постигат личен успех в работата си, но само ако видът работа, която вършат, благоприятства личните им постижения.Това означава, че трябва да съвпадат видовете изходи, които определена работа предлага, и специфичните мотивационни потребности на човека. Алтернативно, хората с висока потребност от афилация ще са най-добри в работа, в която работят с други като част от екип, или в работа, изискваща умения за установяване на добри междуличностни отношения (например, връзки с общественността, съветници, треньори). Хора с висока потребност от власт трябва да се развиват успешно в работа, която удовлетворява тяхната потребност да поемат отговорност за управлението. Всъщност, проучванията показват, че много успешни мениджъри имат висока потребност от постижение, може би защото голяма част от работата им включва управление на дейностите на другите.(Cole, 1988)

Работата на Макклилънд и неговите сътрудници води до няколко приложения на теорията за мотивация за постижение по отношение на повишението на мотивацията за труд. Една от стратегиите е програма, според която мотивационните профили на работниците трябва да съвпадат с изискванията на определена работа с цел да се поставят индивиди на позиции, които ще им позволят по най-добрия начин да удовлетворят доминиращата им потребност. Друго приложение, ефективно за позиции, изискващи силна потребност от постижения, е програма за обучение за постижение, в която индивидите се учат да бъдат по-ориентирани към постижения чрез ролева игра на ориентирани към постижение действия и стратегии, и развиване на планове за поставяне на цели, свързани с постижения. Теорията за мотивация за постижение не само е добре изпитана, но също така и води до полезни стратегии за интервенция.(Cole, 1988)

2. ПРОЦЕСНИ ТЕОРИИ

Процесните теории са динамични теории, фокусирани върху поведението. Свързани са с външния подбудителен мотив, който кара хората да се трудят. Мотивиращато въздействие върху човека оказват не само потребностите и интересите, но и очакванията от резултатите на неговата дейност, както и отношенията на справедливост, които възникват в тази дейност. Тези концепции обясняват как поведението се насочва към целта – Теорията за когнициите, възнаграждението и характеристиките на средата. Те дават отговор на въпроса как се насочва мотивацията. Техни представители са Ж. Стейси Адамс, Виктор Врум, Едуард Лоулър и Лаймън Портър, Едуин Лок и Едгар Шеин.

Теорията за справедливостта, или Теорията за социално сравнение на Ж. Стейси Адамс твърди, че служителите се мотивират от желанието да се отнасят към тях справедливо честно. Хората в работата си се сравняват с другите, сравнение правят изводи за това, дали към тях се отнасят справедливо. Адамс и колегите му откриват, че ако служителите смятат, че с тях се отнасят справедливо, техните усилия в работата са постоянни; ако мислят че не са третирани справедливо в сравнение с другите служители, тогава усилията намаляват и мотивацията им се канализира в някаква стратегия, чрез която се прави опит за редуциране на несправедливостта.(Riggio)

Теорията за справедливостта е много популярна. Според нея служителите правят вложение в работата, като опит, образование, квалификация, енергия и усилия, и очакват да получат определени изходи, като заплата, допълнителни ползи, признание, интересна и предизвикателна работа, всичко в равни пропорции. За да се определи дали ситуацията е справедлива, служителите правят социално сравнение между съотношението на техните вложения и това на сравнимите други, които могат да бъдат колеги, хора със сходна работа или собствения опит на служителя. Трябва да подчертаем, че теорията за справедливост е основана на перцепциите на служителя за справедливост/несправедливост. Според теорията за справедливостта, липсата на мотивация е причинена от два вида възприемана несправедливост. Несправедливостта, породена от ниско заплащане, е налице, когато служителите чувстват, че получават по-малко изходи от работата в сравнение с вложенията. Когато служителят изпитва такава несправедливост, той се опитва да балансира ситуацията чрез едно от следните действия: повишаване на изходите, понижаване на вложенията, промяна на сравнимите други или напускане на ситуацията.

Другият тип възприемана несправедливост е т.нар. несправедливост, породена от високо заплащане, която се изразява в това да получаваш повече изходи, отколкото вложения, в сравнение със сравнимите други. Според теорията за справедливостта, служителите в тази ситуация ще се опитат да направят едно от следните неща: повишаване на вложенията, намаляване на изходите, промяна на сравнимите други или изопачаване на ситуацията.

Последният изход, вероятността от психологическо изопачаване на ситуацията, отслабва прогностичната сила на тази толкова рационална теория за мотивацията. Теорията за справедливостта трудно предсказва поведение, когато хората действат нерационално, което е напълно вероятно.(Riggio)

Тази теория не е подкрепена от изследвания, но има връзки с Теория за очакванията. Лоуръл например, отбелязва, че по отношение на наградите, удовлетворението, постигнато от индивида, се ръководи от разликата между “значението/размерът от някакъв ценен изход, който приема човекът, и значението от изхода, който той чувства, че би трябвало да приеме. Още повече, значението, което човек чувства, че трябва да приеме е силно повлияно от това какво възприема той, че получават другите”. Приложенията за управлението от тези коментари са, че организациите трябва да осигурят система за справедливо заплащане за служителите си. Ако мениджърите искат мотивирана работна сила, те трябва да гарантират, че наградите за вложените усилия при равни други условия, трябва да изглеждат справедливи за служителите.(Паунов, 1988)

Една от най-популярните мотивационни теории е теорията за очакванията. Тя се асоциира най-често с името на Виктор Врум, въпреки че съществуват по-късни усъвършенствания и модификации на тази теория. Теорията за очакванията е разработена първоначално от Виктор Врум като Теорията за валентността, унстументалността и очакванията. Според тази концепция хората са рационални, вземащи решения личности, чието поведение може да се ръководи от анализа на потенциалните разходи и приходи от определен начин на действие. Също както Теорията за справедливостта, така и теорията за очакванията се фокусира върху точно определени изходи, асоциирани с работа, отнасящи се не само до заплащането, но и до всички фактори, позитивни и негативни, които са потенциален резултат от работното поведение. Например позитивните изходи включват облаги, признание и удовлетворение от работата, а негативните – наказания, понижения и уволнения.(Vroom&Deci, 1985)

Врум фокусира вниманието си върху индивидуалното поведение на работното място. Той наблюдава работното поведение на индивиди с цел да обясни включените процеси и заключава, че поведението от наблюдаваните наблюдения ще бъдат мотивирани, т.е. че това е резултат от предпочитанието между възможните изходи и очаквания, отнасящи се до последствията от действията. Главната му методология е ”обективно наблюдение”.

Основни елементи от идеите на Врум са обобщени в Теорията за очакванията. Основният въпрос в тази теория е, че мотивираното поведение е производна от три ключови променливи:

1. 
   валентност на изхода за индивида – очакваното удовлетворение от даден резултат, чувството за привлекателност на определен избор, предпочитание на индивида към определен резултат. Това е нещо различно от ценноста на изхода, която е постигнатото действително удовлетворение. Валентността може да бъде положителна или отрицателна. Така в модела се приема, че валентността варира от – 1(силно избягване) до 1(силно привличане), през 0 – безразличие.
   
2. 
   очакване, че точно определено действие ще бъде последвано от предвидим изход. Когато човек избира между алтернативни поведения с несигурни резултати. Усет доколкото дадено действие ще доведе до желания резултат. Комбинацията между валентност и очакване определя мотивацонната сила. Очакването е моментна вяра, засягаща вероятността определено действие да бъде последвано от определен изход. Очакването е субективна вероятностна оценка и се движи в границите между 0(ниска вероятност) и 1 (висока вероятност или сигурност).
   
3. 
   Инструменталност: оценка за това, доколко резултатът ще доведе до получаване на желаното. Валентността произлиза от инструменталността на резултатите. Инструменталността се движи в същия диапазон като очакването, т.е. между 0 и 1.
   

Който и фактор да има отрицателна стойност, резултатът ще бъде демотивиращ, а силата на мотивацията ще бъде толкова по-висока, колкото трите елемента се доближават до 1. Възможни са различни комбинации от стойностите на променливите, така че в крайна сметка се получават и различни варианти на силата на мотивацията или демотивацията.

Теорията за очакванията може да се обобщи така: винаги, когато индивидът избира между алтернативи, включващи несигурни изходи, изглежда очевидно, че поведението ще бъде повлияно не само от предпочитанията на някой от изходите, но и от степента, в която индивидът вярва във възможността на този изход. Очакването може да бъде дефинирано като моментна вяра в изгледите на дадено действие да бъде последвано от определен резултат. Очакванията се различават по сила. Най-силните очаквания са убеждения в даден изход, а най-слабите – убеждения в невъзможността на този изход от определено действие или поведение.(Vroom&Deci, 1985)

Силата на очакванията може да бъде основана на минал опит, но твърде често индивидите се сблъскват с непознати ситуации, в които миналият опит не е адекватен водач, и в които мотивираността може да отслабне. Мотивацията е възможна само когато съществува ясна връзка между трудовата изява и резултата, и когато този резултат се възприема като средство за задоволяване на някаква потребност. (Riggio)

Наградите, които са привлекателни за индивида, или казано по друг начин тези, които имат висока валентност за него, могат да бъдат външни или вътрешни награди. Врум(1964) разглежда въпроса за удовлетворението от работата като аспект на мотивацията. Терминът удовлетворение от работата се разглежда като „концептуалния еквивалент на валентността на работата или работната роля на човека, който я играе”. Главните променливи, влияещи върху удовлетворението от работа, възнаграждение, възможности за повишение, работни часове.

По отношение на удовлетворението от работа, Врум твърди, че “докладите на хората за тяхното удовлетворение от работата им са директно свързани със степента, до която тяхната работа им осигурява такива награждаващи изходи като заплата, разнообразно стимулиране, признание от ръководителя им, висока вероятност за повишение, близко взаимодействие с колегите им, възможност за влияние върху решенията и контрол на темпото им на работа”.(Vroom&Deci, 1985)

Идеите на Врум се продължават от много други теоретици до такава степен, че в един преглед на мотивационната теория, Гест заключава, че “Теорията за очакванията продължава да осигурява доминиращата рамка за разбирането на мотивацията за работа”.Едуард Лоулър и Лаймън Портър, в частност, разширяват идеите на Врум чрез

развитието на модел, който се опитва да разглежда два главни въпроса:

• 
  Какви фактори определят усилията, които човек полага за работата си?
  
• 
  Какви фактори влияят върху връзката между усилия- изпълнение?
  

Авторите подчертават допускането, че хората действат въз основа на това как те възприемат ситуациите. Този субективен аспект на модела е изключително важен. Трудовото изпълнение зависи от съчетанието на тези елементи. В схемата на Лоуръл и Портър “наградата ” и свързаното с нея удовлетворение е желаният резултат, целта на дейността. Обособяват се два типа удовлетворение – вътрешно(чувство за постигане, отговорност и признание) и външно (свързано с възнаграждението). Според авторите вътрешното удовлетворение има по-голям шанс да бъде мотиватор за високи трудови постижения в сравнение с външното.Концепцията на Лоуръл и Портър се дообогатява с идеята за справедливостта на възнаграждението. Това е такова негово равнище, което съответства на представите на индивида за адекватност спрямо изявата му.

Моделът ясно показва как усилията се определят от възприемането на ситуацията от индивида. Той също показва, че изпълнението се квалифицира от собствените способности на индивида и разбирането за неговата роля, както и ограниченията на средата(например фирмена политика).(Cole, 1988;Graham, 1991)

Друга теория от тази категория е Теорията за подкреплението. Тя очертава принципите оперантното обуславяне и според нея поведението се мотивира от последствията му. Последствие, което следва поведение и служи, за да повиши мотивацията за повторение на това поведение, е подкрепление. Тук попадат принципите на положителното подкрепление, отрицателното подкрепление и наказанието, както и графикът на подкрепление. Трите типа подкрепление са представени графично на фиг.2.

Условното подкрепление пък означава, че подкреплението зависи от определени условия. Вариант на този тип подкрепление е принципът на Примак, според който често появяващото се поведение може да се използва, за да подкрепя по – рядко появяващото се поведение.

След като определено поведение е било обуславено чрез повтарящо се подкрепление, отстраняването на поведението след време ще отслаби мотивацията да се изпълнява това поведение. Най-вероятно ако подкреплението не се появи отново, ще се получи затихване или елиминиране на обусловеният отговор поради оттеглянето на подкреплението.

По принцип моделът за подкреплението е относително прост и очевиден. Среща се във всякакви действия от всекидневният живот. Поради това представихме модела за подкреплението по опростен начин, подчертавайки това, което се нарича график за постоянно подкрепление: изпълни поведение, вземи награда. Реалният свят обикновено не действа по този начин. Подкреплението в работна среда обикновено се състои от частични или периодични графици за подкрепление, които могат да бъдат както от интервален, така и от тип съотношение(т.нар. рационални графици). Когато се използват интервални графици, подкреплението се дава през определен период от време, през които индивидът изпълнява желаното поведение. Когато се използват графици на съотношението, подкреплението следва определен брой желани поведения.

Iiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiii

Писателят Джон Ървинг обяснява по същия начин своите дълги и интензивни периоди на писане: „Факторът, за който не се говори, е любов. Причината да мога да работя толкова усилено по отношението на писането е , че това за мен не е работа”. И ученият, и писателят, описват подтикващата ги сила като любов”. (Amabile, 1994)

И обратното, някои хора изглежда се мотивират от външни стимули в работата си. Поетесата Силвия Плат в своя дневник се опитва да разбере блокирането си като писател: „Редактори, издатели, критици и света.... Искам те да ме приемат , да чувствам, че работата ми е добра и добре приета, което по ирония замразява работата ми, опорочава усилието ми за работа заради самата нея като награда.

„Работата на любовния аспект” като подтикваща човешкото поведение е това, което психолозите от няколко десетилетия насам наричат вътрешна мотивация: мотивацията да се ангажираш с работа главно заради самата нея, защото самата работа е интересна, ангажираща и по някакъв начин удовлетворяваща. Обратното отношение към „редактори, издатели, критици и света” съответства на определението на външната мотивация: мотивацията за работа главно в отговор на нещо извън самата работа, като награда или признание или принудата от други хора.

В психологическите теории традиционно се засяга повече вътрешната, отколкото външната мотивация, в опитите си да обяснят поведения като проучване и търсене на предизвикателства, които нямат ясно външно подкрепление. Съвременните възгледи за вътрешна мотивация включват както когнитивни, така и афективни компоненти. Теорията за когнитивно оценяване на Диси и Райън постулира, че само-определянето и компетентността са критериите за вътрешна мотивация. Други теоретици предлагат афективните компоненти като интерес и възбуда, въодушевление от дълбоко ангажиране със задачата); и щастие, изненада и удоволствие). Въпреки че възгледите за външна мотивация не са толкова развити, те включват главно когнитивна оценка на работата като начин за някакъв външен завършек.

Изследването на индивидуалните различия в ориентацията към мотивацията е важна за социалната психология и психологията на личността. В последните години изследванията откриват, че временната ориентация към мотивацията към дейности може да се различава като функция от социалния контекст, в която са се ангажирали с тези дейности. Също така тези изследвания откриват значителна променливост в степента, в която индивидите са засегнати от социалния контекст. Съществуват скорошни доказателства, че такава променливост може да се обясни от части с индивидуалните различия в устойчивостта на ориентациите към мотивацията. (Amabile, 1994)

Теоретичните допускания, които карат изследователите да приемат за факт стабилните индивидуалните различия във външната и вътрешната мотивация, произтичат от пресечната точка на психологията на личността и социалната психология. Според много теоретици, поведения, които традиционно се изучават от перспективата на социалната психология, могат успешно да се разглеждат от перспективата на индивидуалните различия.

Например според теорията за самонаблюдението на Снайдър, поведението на хората при само-представяне е функция както от социалната ситуация, така и от устойчивата им ориентация към стабилност при самопредставянето. Това допускане е потвърдено от емпирично изследване

Въпреки че външната и вътрешната мотивация се изучават главно като последствие от социалната ситуация, според последните теоретични твърдения, те също така могат да съществуват като стабилни индивидуални различия. (Amabile, 1994)

Дори и според по-ранни теоретични твърдения си заслужава да се търсят индивидуални различия в ориентацията към мотивацията. Според теорията за самовъзприемането на Бем, до степента, до която вътрешните условия са слаби, неопределени или невъзможни за обяснение, индивидите трябва да се вгледат в собственото си поведение и в ситуацията, в която то се появява, за да интерпретират своите нагласи и мотивация. Тази теория се прилага най-вече към самовъзприемането на вътрешната и външната мотивация. По този начин , ако можем да оценим степента , до която вътрешната и външна мотивация са силни или очевидни за тях, и степента, в която хората се различават в тази мотивация, ще можем по-добре да разберем и прогнозираме мотивационното поведение в различни социални ситуации. (Amabile, 1994)

Всекидневните наблюдения и интуиция предполагат, че хората се различават систематично и надеждно в ориентацията си към мотивацията за работа. Въпреки че някои финансисти от Уол Стрийт в последно време имат лоша слава заради външната си „алчна ориентация, не е необичайно да чуем академични изследователи да отбелязват късмета си по отношение на това, че те всъщност преживяват от нещо, което обичат да правят (и биха правили и без външен стимул). Може би стереотипите на външно ориентирания бизнесмен и вътрешно ориентирания учен или на „гладуващия артист” съдържат зрънце психологическа истина. (Amabile,1994)

Проучването на стабилните вътрешни и външни ориентации може да има важни последици за психологическото изследване. Голяма част от социално-психологическото изследване документират забележителни разлики в изпълнението на задачи между външно и вътрешно мотивираните индивиди. При лабораторни експерименти, външно мотивираните хора са склонни да показват по-нетърпеливо, фригидно поведение при ангажирането със задачи; по-слабо инцидентно учене; по-ниски нива на креативност при различни задачи. (Riggio)

Тези разлики са демонстрирани при временно стимулирани условия за вътрешна-външна мотивация. Важно е да се определи дали такива различия в изпълнението могат да се демонстрират като функция от стабилната мотивационна ориентация. В допълнение, може би и има и други, все още неизследвани, поведенчески последствия от вътрешна и външна мотивационна ориентация. Например, тези, които се виждат като силно вътрешно мотивирани, може да жадуват да изберат работни назначения, които да им позволят да развиват нови умения, да бъдат креативни и да бъдат дълбоко обвързани с работата си. Те също така са склонни да гледат на тяхната работна среда по начин, който подкрепя вътрешната им мотивация , и те могат да търсят занимания, при които вътрешните мотиватори са характерни. От друга страна, индивиди, които са силно външно мотивирани могат да гледат на тяхната работна среда с оглед на нейното въшно влияние, и могат да търсят занимания, при които външните мотиватори са характерни. Също така ще бъде важно да се прегледат възможните различия в различните компоненти на външната и вътрешната мотивация. Концепциите за външната мотивация включват ориентация към пари, признаване, съревнование и заповеди от други хора. Но между тези компоненти може да има значими различия. Например, ориентацията към заповеди от други хора може би е единственият компонент на външна мотивация, която се отнася негативно към включеността към креативни дейности; възможно е ориентацията към парите да не се отнася до такава включеност. По същия начин, концепциите за мотивация включват предизвикателство, удоволствие, лично обогатяване, интерес и само-определяне. Възможно е някои вътрешно мотивирани поведения, като търсене на сложни задачи, да са свързани само с определени компоненти на вътрешната мотивация, каквато е предизвикателството. (Amabile, 1994)

Друга концепция е Теорията за целеполагането, която подчертава ролята на специфичните, предизвикателни цели и обвързването на служителя с тези цели като ключови детерминанти на мотивацията. Обикновенно теорията за целеполагането се асоциира с Едуин Лок, въпреки че съществуват и други теории, засягащи установяването на определени цели. Техниките за целеполагане също така са използвани и в неработна среда, за да се мотивират хора да отслабнат, да се упражняват редовно или да учат. (Riggio)

Според теорията за целеполагането, за да бъдат мотивирани служителите, целите трябва да са ясни, определени, постижими и когато е възможно- количествено изразени. Общи цели, като стимулиране на служителите да дадат всичко от себе си или да работят възможно най-бързо, не са така ефективни както определените, измерими цели. Освен това програмите за целеполагане могат да поставят ударение върху поемането на големи, предизвикателни цели и се използва раздробяването им на серии от малки, по-лесно достижими цели. Трудните или предизвикателни цели също така могат да имат за резултат по-високи нива на мотивация, ако целите бъдат приети от служителите. Разбира се, целите не трябва да са толкова високи, че да е невъзможно да бъдат постигнати.

Проучването на целеполагането също така подчертава важността на това, служителите да бъдат обвързани с целите, тъй като без такова обвързване е малко вероятно целеполагането да бъде мотивиращо. Много стратегии са използвани, за да се повлияе обвързването на служителите с цели, свързани с изпълнението. Те включват:използване на външни награди ( например бонуси), използване на натиск от другите по отношение на поставянето на индивидуални и групови цели, и окуражаване на вътрешната мотивация чрез осигуряване на служителите на обратна връзка за постигането на целта. (Riggio)

Теорията за целеполагането води до голям брой проучвания. За съжаление, много от тези проучвания са провеждани чрез използване на студенти, симулиращи работно поведение в лабораторен експеримент.

По съвремемен поглед върху проучването на целеполагането се опитва да открие причините за това защо целеполагането е ефективна мотивационна техника. Поставянето на специфични предизвикателни задачи може да стимулира висококачествено планиране от страна на служителите. Това „качество за планиране” допринася за по-доброто изпълнение при постигането на целите. Обратна връзка, съпровождаща постигането на целта може също така да подсили работното представяне и способността служителя да стане по-иновативен и креативен в работата, чрез процес на учене на принципа на пробата и грешката. В допълнение, започват проучвания, които се стремят да погледнат отвъд индивидуалната мотивация при целеполагането, към ефекта на полагане на групови цели при мотивацията на групово ниво или в работни екипи.

Тъй като теорията за целеполагането стимулира голям брой изследвания, има разбираем интерес от практиците по отношение на приложението на теорията за целеполагането, за да се повиши мотивацията на служителите. Голямо разнообразие от мотивационни техники и програми, като например Управлението чрез цели , което е в съответствие с теорията за целеполагането. Тъй като поставянето на цели е относително достъпна мотивационна стратегия за приложение, тя стана изключително популярна.

В теорията има и други класификации на различни школи за мотивация. Заслужава внимание да се спомене за още една, която е изградена с използване на исторически признак- появата на теорията във времето през 20-ти век.Тази класификация като мотивационни модели. Нещо повече, мотивацията е модел на управлението, в частност и на управлението на човешките ресурси. По-голяма част от мотивационните модели са изградени върху идеята на бихейвиоризма, че хората са продукт на стимулите, че тяхното поведение се детерминира отвън, а не отвътре. Една обобщаваща класификация на съществуващите подходи към моделите на мотивацията разработва Едгър Шейн. Той обособява пет основни модела на мотивацията. Те могат да се обобщят по ред на историческото им появяване по следния начин:

Според модел на икономическата рационалност хората са мотивирани преди всичко от икономически стимули. Този възглед за поведението на индивида има своите корени в икономическите теории на Адам Смит през 1770-те. Според него хората са първоначално мотивирани от собственния им интерес и максимизация на печалбата. Той набляга на рационалната калкулация на човека за неговия интерес, особено във връзка и икономическите му потребности. Според Шейн всички човешки същества могат да се поставят в две категории, ако се възприеме този подход-1) не заслужаващите доверие, парично-мотивирани, пресметливи маси, и 2) заслужаващия доверие, по-широко мотивиран морален елит, чиято задача е да организира и управлява масите. Този подход кореспондира с Теория Х за мотивацията на Макгрегър и доминира в класическата школа по мениджмънт (Тейлър, Гилбърт, Ъруик и т.н. ). Дори днес много организации се ръководят от тези принципи. (Riggio)

За разлика от този подход, който акцентира върху формалната организация, школата на човешките отношения насочва вниманието към неформалната. Елтън Мейо се придържа към мнението, че главният въпрос на трудовите отношения е как да се подобри отношението на трудовите групи към ръководството. Този подход към мотивацията определя хората като мотивирани главно от социалните си потребности. Исторически, основоположници на този подход са Хоторновите изследователи. Този възглед също така формира част от теорията за социо-техническите системи на Trist & Bamforth. Приемането на този възглед от мениджърите предполага по-голямо внимание върху социалните потребности на хората с по-малък акцент върху обсъждането на задачите. На базата на този модел е изграден демократичният стил на ръководство, разбиран не само като подобряване на комуникацията между ръководители и изпълнители, но и като общуване извън кръга на производственните задачи. Значителен принос на школата на човешките отношения е и откритието на ролята на неформален лидер, като един от най-важните фактори за осъществяване на задачите, поставени пред групата. Изтъква се личностния подход, изразяващ се в персонифициране на индивида в организацията посредством редица мероприятия. (Riggio)

Отказът от тейлъристката представа за човека в производството е главният момент в школата на човешките отношения. Това го превръща в алтернативен модел на научното управление на Тейлър, даващ основание концепцията да бъде наречена неокласически подход.

С мотивационния модел за комплексния човек се прави опит да се преодолее ограничеността на предходните модели, които по същество не са погрешни, но са твърде опростени, доколкото абсолютизират някои мотивационни фактори, омаловажавайки или дори игнорирайки други важни такива. Един от най-известните привърженици на този модел е Шейн, в чийто модел личността изглежда като система, включваща потребности и желания, способности, очаквания, ценности и ролеви перцепции, а системата на околната среда- като съставена от елементите: технологични фактори, изисквания на изпълняваните функции, външен натиск , нови задачи и новопридобит опит, ролева промяна. Поведението на индивида се разглежда като функция от взаимодействието на елементите на тези две системи.

Хората са сложни и различни; те реагират на разнообразни управленски стратегии; и са повлияни от различни задачи и различни работни групи. Според Шейн мотивацията е форма на „психологически контраст”, базиран на очакванията, които отделните страни имат един за друг и степента, до която тези очаквания се оправдават. Този подход не включва разгледаните по-горе подходи, но обхваща гледните им точки.

Специализираната литература изобилства от опити да се разгадае „тайната на японското икономическо чудо”, което мнозина свързват на първо място с индустриалните отношения и организационно поведение. Изследванията на учени като Оучи, Паскал и Атос потвърждават идеята, че най-добрия начин за мотивиране на персонала е да се постигне неговата всеотдайна ангажираност към целите на организацията с помощта на умело ръководство и съпричастност. Това е т.нар. „с ум и сърце” подход към мотивацията, популяризирал и известните „групи по качеството” и утвърдил се в Япония и някои други страни от далечния изток.(Riggio)

Необходимо е да се подчертае, че много от особеностите на японския стил на управление са неприложими в западното общество. Въпреки това, някои черти от него могат да бъдат използвани в управлението на западните фирми, най-вече тези, осигуряващи перспектива за работа на персонала за цял живот, делова форма на вземане на решенията, установяване на взаимоотношения между ръководителя и подчинените на основата на взаимно уважение. (Riggio)

Това са част от по-важните теории и модели за мотивацията, далеч не изчерпващи проблемите на тази твърде важна и отговорна дейност, която мениджмънтът на организацията има за задача да овладява и внедрява. По скоро посоченото тук трябва да се разглежда като отправен пункт, начален етап към запознаването и овладяването на сложните проблеми на мотивацията.