Мениджмънтът на дадена организация е въздействието, което целенасочено се извършва, за да се постигнат резултати и цели. През последните десетилетия задълженията и отговорностите на мениджмънта са много големи
Изтегляне 0.85 Mb.
|
2. ОБЕКТ НА ИЗСЛЕДВАНЕТО Изледването е проведено през 2001 г. и в него взеха участие 104 души, разпределени в следните групи:
-мъже- 34 изследвани лица -жени-70 изследвани лица
-до 30 г.- 28 изследвани лица -от 30 до 45 г – 49 изследвани лица -над 45 г.- 27 изследвани лица
-средно образование- 36 изследвани лица -висше образование-68 изследвани лица
-държавна- 31 изследвани лица -частна- 68 изследвани лица
-мениджъри-25 изследвани лица -мърчандайзери и търговски представители - 79 изследвани лица ІІІ.АНАЛИЗ НА РЕЗУЛТАТИТЕ 1.АНАЛИЗ НА ВЪТРЕШНАТА И ВЪНШНА МОТИВАЦИЯ Анализът на получените резултати относно ориентацията към вътрешна или външна мотивация при цялата изследвана съвкупност ограничава следните основни измерения: удоволствие, предизвикателство, външни награди и компенсации. Първите две измерения се отнасят към ориентацията към вътрешна мотивация, а вторите две – към ориентацията към външна мотивация. Водещо място в иерархията на отделните скали заема вътрешната мотивация. При ранжирането на измерителите на ориентацията към мотивацията се установява следната йерархия според различните признаци (виж табл. 1)
Според всички признаци най-голямо предпочитание се отдава на вътрешната мотивация и по-конкретно на удоволствието като мотиватор за труд. Разпределението на категориите мотиви за труд при всички изследвани лица е показано графично на фиг. 3. Фигура 3. Разпределение на категориите мотиви за труд при всички изследвани лица (по средна стойност) !!!!!!!!!!!!!! 5 3,967 3,4644 3,5154
3 2 1 0 1
Това е логичен резултат, тъй като трудът като фактор, който предизвиква удовлетвореност, влияе върху човека и неговата мотивация в процеса на труда. Това влияние се опосредства чрез съдържанието на труда, предизвикателствата на труда и възможността хората да бъдат удовлетворени чрез труда. Колкото до външната мотивация, счита се, че парите и външните награди са само външен фактор за удовлетвореност. Тук се потвърждава двуфакторната теория на Хърцбърг, според която съществуват два вида мотивиращи фактори: мотиватори и хигиенни фактори. Първите са елементите в работата, които осигуряват удовлетворение, а отсъствието на вторите в работата води до неудовлетворение. Може да се каже, че мотиваторите съответстват на елементите на вътрешната мотивация, а хигиенните- на външната. Наблюдава се тенденция с увеличаване на възрастта да се увеличава значимостта на компенсацията, за сметка на намаляване значимостта на външните награди, което вероятно се дължи на факта, че след 45 годишна възраст личността вече е изградена и оформена като професионалист и насочва усилията си към осигуряване на добър жизнен стандарт и обезпечаване на след работната възраст. Ръководителите приписват по-голямо значение на външните награди, отколкото на компенсациите, докато при служителите е обратно. Това може да се обясни с факта, че ръководителите получават по-голямо възнаграждение от служителите, а според теорията на Хърцбърг отсъствието на хигиенни фактори може да намали удовлетвореността от работа, но наличието им не я увеличава. Тук се потвърждава и теорията на Маслоу, че ако потребностите от по-ниски нива са удовлетворени, актуални стават потребностите от по-високите нива. Освен това тук се потвърждава и теорията на Макклилънд, че хората с потребност от власт (каквито имплицитно се предполага, че са ръководителите) , са ориентирани в по-голяма степен към статуса и се мотивират повече от шанса да имат влияние и престиж, т.е. външни награди. Същата зависимост се наблюдава и съответно при частните и държавните организации. В частните организации каквато е и Крафт Фуудс България АД по-голямо значение се отдава на външните награди, отколкото на компенсациите, докато работещите в държавните организации е обратното. Това вероятно може да се обясни с факта, че в държавните организации има по-строга йерархия, отколкото в частните. Освен това в държавните съществуват по-малки възможности за израстване в йерархията. Докато в компания като Крафт Фуудс Бъгария АД при показани по-високи резултати се увеличава възможността за повишение както на възнаграждението, така и за израстване в йерархията. От тази гледна точка, във фирмата служителите приписват по-голяма значимост повече на външните награди, оценката на изпълнението и обратната връзка за положените усилия, защото при тях е по-вероятно те да доведат до успех в кариерата. За по-прецизно и задълбочено анализиране на резултатите съм приложила многофакторен дисперсионен анализ. Данните от него са представени на таблица 2. Таблица 3. Различия в ориентацията към вътрешна/външна мотивация според изследваните независими фактори.
Статистически значими резултати се регистрират само по отношение на вътрешната мотивация. Това показва относителнта стабилност и устойчивост на външната мотивация спрямо изследваните независими фактори на компанията. Типът организация като независим фактор влияе статистически значимо върху скалата „Вътрешна мотивация” (F=5,292, p=.024). Установява се по-ясно изразено предпочитание към вътрешната мотивация при работещите в държавна организация (X= 3,81, N=30) за разлика от работещите в Крафт Фуудс България АД ( X=3,61, N=73). Интеракцията между възрастта и образованието е статистически значима за скалата Вътрешна мотивация ( F=4,427, p=.015). Данните за влиянието на тези два фактора върху Вътрешната мотивация са представени графично на фиг. 4. Фигура 4. Влияние на възрастта и образованието върху скала Вътрешна мотивация
Както ясно се вижда от графиката, наблюдават се противоположни тенденции при изследваните служители със средно и висше образование във Крафт Фуудс България АД. При изследваните служители със средно образование във компанията се наблюдава следната тенденция. При възрастова група до 30 г. на вътрешната мотивация се приписва по-висока значимост. При служителите между 31 и 45 години се установява известно понижение на стойностите. След това с повишаване на възрастта се регистрира увеличаване на ценността на вътрешната мотивация. Всъщност при групата изследвани служители над 45 год. Със средно образование се регистрира най-високите стойности (X=3,97, N=7). При изследваните служители с висше образование се наблюдава следната тенденция. При възрастовата група до 30 години на вътрешната мотивация се приписва по-ниска значимост. При служителите между 31 и 45 год. се установява известно повишаване на стойностите. След това, с повишаване на възрастта се регистрира понижаване на ценността на вътрешна мотивация. Най-голямо предпочитание към вътрешната мотивация се наблюдава при възрастовата група над 45 год. Със средно образование (X=3,97, N=7), а най-малко - при същата възрастова група с висше образование (X=3,54, N=20) . Интеракията между възрастта и типа организация също е статистически значима за скалата Вътрешна мотивация (F=3,636, p=.031).Данните са представени на фигура 5.
Основните скали на вътрешната и външна мотивация бяха разделени на 4 подскали: предизвикателство, удоволствие, външни награди и компенсация. За по-прецизно и задълбочено анализиране на резултатите и тук съм приложила многофакторен дисперсионен анализ. Данните от многофакторния дисперсионен анализ за основните скали Вътрешна и Външна мотивация се потвърждават и при прилагането му към подскалите. Резултатите от него са представени на таблица 4. Таблица 4. Различия в ориентацията към удоволствие, предизвикателство, външни награди и компенсация
Регистрационните резултати показват, че само по скалата предизвикателство се наблюдават статистически значими влияния, като независимите променливи, които оказват статистически значимо влияние са тип организация (F=12,883, p=0,001),интеракцията между възраст и образование (F=3,882, p=0,024), и възраст и тип организация (F=5,860, p=0,004). Скалите удоволствие, външни награди и компенсации са относително стабилни и устойчиви по отношение на изследваните независими променливи. Типът организация независим фактор влияе статистически значимо върху скалата Предизвикателство (F=12,883, p=0,001).По голямо предпочитание към предизвикателството се наблюдава при работещите в държавна организация (X=3,40, N=31), за разлика от работещите в частна организация ( X=2,93, N=73). Това вероятно може да бъде обяснено със същите причини, за които стана дума при обяснението на статистически значимите различия по отношение на фактора тип организация и влиянието му върху вътрешна и външна мотивация, тай като предизвикатлството е подскала на основната скала вътрешна мотивация и тук се потвърждават отново резултатите от обясненото по-горе различие. Тази тенденция се потвърждава и при взаимодействието на факторите възраст и тип организация спрямо Предизвикателство. Интеракцията между тях е статистически значима при F=5,860 и p=0,004. (Виж фиг. 6)
Предизвикателството е подскала на вътрешната мотивация, така че тези резултати са напълно логични и очаквани. Предизвикателството в работата е свързано със справяне с трудни задачи. И за работещите в държавна организация се наблюдава повишаване на ориентацията към вътрешна мотивация с увеличаване на възрастта, като тя е най-висока при възрастова група над 45 год., докато при работещите в частна организация се наблюдава обратна тенденция- с увеличаване на възрастта намалява предпочитанието към вътрешна мотивация. Най-голямо предпочитание към предизвикателството се наблюдава при възрастовата група над 45 г в държавните организации ( X=3,93, N=3), докато най-ниско предпочитание се наблюдава при възрастовата група над 45 г. в частните организации ( X=2,85, N= 24). Интеракцията между възрастта и образованието също е статистически значима за скалата Предивикателството (F=3,882, p=0,024). Резултатите са показани графично на фиг.7. Каталог: files -> files files -> Р е п у б л и к а б ъ л г а р и я files -> Дебелината на армираната изравнителна циментова замазка /позиция 3/ е 4 см files -> „Европейско законодателство и практики в помощ на добри управленски решения, която се състоя на 24 септември 2009 г в София files -> В сила oт 16. 03. 2011 Разяснение на нап здравни Вноски при Неплатен Отпуск ззо files -> В сила oт 23. 05. 2008 Указание нои прилагане на ксо и нпос ксо files -> 1. По пътя към паметник „1300 години България files -> Георги Димитров – Kreston BulMar files -> В сила oт 13. 05. 2005 Писмо мтсп обезщетение Неизползван Отпуск кт Изтегляне 0.85 Mb. Сподели с приятели:
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
