Основни моменти и форми на заплащане на труда

В историческото си развитие работната заплата преминава през две основни форми – натурална и парична. При натуралната плащането се извършва в натура. Тя се прилага главно в условията на натуралното стопанство и при ниска степен на развитие на стоково-паричните отношения. В условията на пазарна икономика паричната форма има най-широко разпространение. Международната организация на труда я определя като възнаграждение, изчислено в пари и установено в споразумения или в националното законодателство, което по силата на писмен или устен договор работодателят изплаща на работника.

Работната заплата се изплаща в парична форма. Съгласно Кодекса на труда, у нас само някои допълнителни възнаграждения могат да се изплащат в натура, ако това е предвидено в акт на Правителството, колективния трудов договор или в индивидуалния трудов договор на лицето. Това обуславя определянето на работната заплата в две относително самостоятелни, но взаимосвързани форми: номинална и реална работна заплата⁵.

Номиналната работна заплата е парична сума, която работникът или служителят получават за положения от него труд. Съгласно трудовото законодателство тя се определя в паричните единици на местната валута на страната, в която се реализира трудовото правоотношение.

Реалната работна заплата се изразява с определяното количество стоки и услуги, които могат да се закупят с номиналната работна заплата. В условията на стопанска стабилност лесно може да се констатира пропорционалната връзка между номинална и реална работна заплата. Реалната работна заплата, обаче, зависи освен от равнището на номиналната работна заплата и от такива фактори като: инфлация; цените на стоките и услугите, равнището на подходящите данъци, задължителното социално осигуряване, държавните такси, задължителни осигуровки и други.

Основният интерес на работниците и служителите е свързан с равнището на реалната работна заплата, защото тя определя техния жизнен стандарт. Динамиката на инфлацията обикновено изпреварва растежа на работната заплата, което принуждава хората на наемния труд да се обединят в синдикални съюзи, за да защитават правото си на по-висок жизнен стандарт.

Освен изброените елементи, които формират работната заплата, могат да бъдат договаряни и допълнителни изгоди, които са парични плащания и/или натурални възнаграждения, които не са работна заплата и се предоставят на работниците и служителите по инициативата на работодателя или са приети в колективен трудов договор или в трудовия договор на лицето. Те допълват работната заплата, съдействат за повишаване на жизнения стандарт на работниците и служителите и ги мотивират за интегрирането им с целите на предприятието. Към допълнителните изгоди се отнасят:

- допълнителни семейни добавки над тези, които са установени със законите или с актовете на Правителството;

- допълнителен платен годишен отпуск, който е плащане за времето, през което работникът или служителя не е полагал труд;

- безплатна храна или хранене с намалени цени в столовата или ресторантите на предприятието;

- стоки по намалени цени, закупени от магазините на предприятието;

- безплатно облекло;

- безплатно или по намалени цени ползване на социални заведения на предприятието като детски ясли и градини, почивни станции, спортни съоръжения и други;

- закупуване на акции на предприятието на привилегировани цени;

- отпускане на кредити с намален лихвен процент за покупка или строеж на жилище;

- предоставяне на бонуси като тринадесета или четиринадесета заплата, премии за Коледа, Великден, суми за закупуване на учебници на децата на работниците и служителите в началото на учената година и други допълнителни изгоди.

От изложеното става ясно какви са различията между работната заплата и допълнителните изгоди. Работната заплата се изплаща за положен труд и е пряко свързана с неговите характеристики: заемана длъжност, образование и квалификация, работно време, отговорност и тежест на труда, положени усилия и постижения на работното място през дадения период. Допълнителните изгоди се предоставят на заетите по трудово правоотношение, независимо от различията в работната заплата. Те са разходи на работодателя, за които не се отчитат конкретните постижения на работното място. Те обаче имат много голямо значение за формиране и развитие на фирмената култура и мотивиране на служителите и работниците към съпричастност с целите на предприятието.

За определяне на работните заплати в организацията се прилагат регламентираните в Кодекса на труда системи на заплащане. Съгласно чл. 247 размерът на работната заплата се определя според времетраенето (повременна система) или според изработеното (сделна система). Тези две класически системи се прилагат в множество разновидности, с което се цели приложение на такава система, която да дава най-точно оценка на операциите, функциите, длъжностите като се отчитат и особеностите на производството.

Системите на заплащане са механизъм, чрез който се определят индивидуалните работни заплати на работниците и служителите според положения труд. Те са “единство от принципи, правила, показатели, стандарти, изисквания, методи, средства и процедури за оценяване на положения труд и определяне на съответстващата му работна заплата”. Следователно всяка система има два механизма: оценъчен и стимулационен. Оценъчният механизъм включва критерии и показатели за измерване и оценка на резултатите от труда. Стимулационния механизъм служи за определяне на размера на работната заплата, в зависимост от действително постигнатите резултати.

При повременната система на заплащане на труда работната заплата се определя в зависимост от отработеното време, а конкретния размер се изчислява като произведение на дневната (часова) ставка и броя на отработените дни (часове). Тази система се свежда до точно отчитане на отработеното време и е добила популярност поради простотата на приложението си. При нея обаче не съществува строга зависимост между работната заплата и резултатите от труда. Прилага се там, където е невъзможно да се даде количествен израз на резултатите от труда, например: при автоматизирани производствени процеси, при които резултати от труда се определят от мощността на оборудването, а не от положените от работника усилия или там където трудовите процеси не са ясно дефинирани, задачите са разнообразни и не се поддават на количествено измерване и нормиране, а също и в процеси, и в производства, където качеството на прецизността на работата имат определящо значение за резултатите. По тази система се заплаща и труда на ръководните кадри и специалистите, на заетите в сферата на услугите, образованието, държавното управление и други, при които трудно може да се определи вложеното количество труд или извършена работа.

Основна слабост на повременното заплащане е, че то не мотивира работниците и служителите за постигане на по-висока производителност на труда. Този недостатък се преодолява в нейната разновидност повременно-премиалната система, при която освен работната заплата за отработено време се изплаща и допълнително възнаграждение за постигнати определени резултати например, реализирана печалба, повишена производителност или увеличен обем на продажбите, с което допълнително се мотивира участието на работниците и служителите в постигането на тези резултати.

1) като произведение между договорената номинална основна заплата за съответната длъжност за определен период и нормата на време за изработване на единица изделие (услуга);

2) като съотношение между договорената номинална основна заплата а съответната длъжност за определен период и нормата на изработка.

Сделната система има редица предимства:

- тя стимулира повишаването на производителността на труда, защото е пряко обвързана с крайните резултати и нараства заедно с увеличаване на количеството на произведените стоки и услуги;

- тя може да се прилага както при индивидуалното, така и при груповото заплащане на труда, когато работата на група работници е взаимосвързана или неделима и е възможно нейното количествено нормиране и разпределение в групата.

Сделнат система обаче има редица недостатъци:

- повишената производителност на труда и стремежът да се заработи повече може да доведе до влошаване на качествените показатели;

- тя е по-скъпа и изисква повече административни разходи за точното нормиране на произведените количества стоки и услуги;

- опитните работници не са стимулирани да обучават новопостъпилите, за да не постигат по-високи заработки от тях;

- част от производствените резултати могат да бъдат укрити от работниците, за да не се предизвиква повишаване на определени норми и други.

Ето защо прилагането на сделната система е целесъобразно в случаите, когато:

- количеството на произведените стоки и услуги пряко зависи от положения труд от работниците и служителите;

- е възможно нормирането на труда и изготвянето на трудови стандарти и норми на разход за труд;

- възможно е точното измерване на крайните резултати (стоки или услуга);

- целите на организацията изискват увеличаване на количеството на произведените стоки и услуги;

- увеличаването на количеството не води до занижаване на качествените параметри.

От изложението дотук се вижда, че при формирането на основната работна заплата в организацията се използва система от показатели. Всеки от тях има свои предимства и недостатъци, които трябва много добре да се познават и ръководството на предприятието да приложи тези, които съответстват на поставените цели.

В Мелницата на “Прайд Пропърти Сървисис” ЕООД се прилага повременна форма на заплащане на труда, защото 80-90% от технологичните процеси в нея са автоматизирани и на практика не е възможно да се извърши нормиране на труда, като се определят норми за изработка за всеки един от работниците. Резултата от труда в Мелницата зависи най-много, не толкова от физическите усилия на работниците, а от строго спазване на технологичната и трудова дисциплина, и от нивото но техническото състояние на оборудването. Затова се заплаща качествено отработеното време, за което се води ежедневно специална присъствена форма, която в края на всеки месец се представя в счетоводството за обобщаване и отчитане на работната заплата за месеца. Сделната форма на заплащане на труда не е възможно да бъде прилагана, защото дружеството среща затруднения при снабдяването с основни суровини и материали, главно пшеница, а също и голямата конкуренция на пазара с брашно. Мелницата е сто процента частна собственост. Целия документооборот свързан с определянето и заплащането на труда е организиран съобразно необходимостта от навременна и точна информация за собственика от една страна и срочното изготвяне на всички отчети и справки за външни потребители, главно Националния осигурителен институт.

Производство на брашно тип 500, брашно тип 700 и трици е организирано на двусменен режим на работа, а в отделни случаи, когато е сезона за прибиране и обработка на житото и на трисменен режим на работа, т.е. работниците в “Прайд Пропърти Сървисис” ЕООД полагат извънреден труд.³ Понятието извънреден труд е определено в разпоредбата на чл. 143, ал. 1 от КТ. Това е трудът, който по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител работникът или служителя полага извън установеното за него работно време.

Критерий за определяне на естеството на полагания труд е дали той надхвърля по продължителност работното време, установено с нормативен акт, с колективен трудов договор или уговореното от страните по индивидуалното трудово правоотношение. Само тогава той ще бъде квалифициран като извънреден.

Законодателят изрично обявява извънредния труд за забранен (чл. 143, ал. 2 от КТ). От това общо формулирано правило са установени изключения, при които полагането му е допустимо. Те са изрично и изчерпателно изброени в разпоредбата на чл. 144 от КТ.

Разпоредбата на чл. 144, т.6 от КТ допуска полагането на извънреден труд за извършена усилена сезонна работа. Мотивите на законодателя да предостави уредба на този вид правоотношения са свързани с естеството на сезонната работа – тя не винаги може да бъде предварително планирана и организирана във времето, тъй като е поставена в зависимост от различни външни (природни) фактори.

Определена категория работници или служители се ползват със специална закрила. За тях се въвежда изрична забрана за полагане на извънреден труд (чл. 147, ал. 1 от КТ). Не се разрешава полагането на труд извън установеното работно време и от работници или служители, за които е установено намалено работно време поради това, че работят във вредни за здравето условия или извършват работа при специфични условия (чл. 147, ал. 2 от КТ).

Полагането на извънреден труд може да стане по разпореждане или при липса на разпореждане на работодателя. При липсата на заповед на работодателя, работникът или служителят по своя инициатива решава да изпълнява трудовите си задължения извън установеното работно време. Той следва да доведе решението си до знанието на работодателя, тъй като единствено тогава ще е изпълнено изискването на чл. 143, ал. 1 от КТ – да липсва противопоставяне, т.е. работодателя дава своето съгласие за полагане на извънреден труд.

Разпореждането на работодателя за полагане на извънреден труд трябва да е съпроводено с писмена заповед съгласно чл. 15 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските. Писмената заповед на работодателя се довежда до знанието на работниците или служителите най-малко 24 часа преди определения с нея начален момент на полагане на извънреден труд. В нея задължително трябва да е посочен денят от следващата работна седмица, през който лицето ще ползва най-малко 24 часа непрекъсната почивка.

Съгласно разпоредбите чл. 146, ал. 1 от КТ продължителността на извънредния труд за един работник или служител през една календарна година не може да надвиша 150 часа. През един календарен месец – 30 часа дневен или 20 часа нощен труд. През една календарна седмица – 6 часа дневен или 4 часа нощен труд. През два последователни работни дни – 3 часа дневен или 2 часа нощен труд.

За извънреден труд – независимо дали е положен законно или не, се изплаща трудово възнаграждение в увеличен размер съгласно постигната между работодателя и работника или служителя уговорка. КТ в чл. 150, ал. 2 въвежда изрично забрана за компенсирането на извънредния труд с почивка.

Минималният размер на допълнителното плащане при извънредния труд зависи от това кога се полага: 50% - за работа през работни дни; 75% - през почивните дни; 100% - за дните на официалните празници; 50% - при сумирано изчисляване на работното време. Когато не е уговорено друго, увеличението се изчислява върху трудовото възнаграждение, определено с трудовия договор (съгласно чл. 262 от КТ). Това означава, че страните по трудовото правоотношение не могат да предвидят по-нисък размер на възнаграждението за извънреден труд от установения в чл. 262 от КТ.

В случай че работодателят и работника или служителя не са уговорили друго, дължимото увеличение за положен извънреден труд се изчислява върху трудовото възнаграждение, определено с трудовия договор.

Работниците или служителите могат да откажат да полагат извънреден труд. Отказът трябва да е в писмена форма и да съдържа конкретните мотиви, поради които е направен (чл. 17, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските). Отказът от извънреден труд подлежи на регистрация при спазване на реда и процедурата, установени в съответното предприятие.

Работодателят трябва да води специална книга за отчитане на извънредния труд и да предоставя периодични отчети за неговото полагане пред съответното териториално поделение на инспекцията по труда. В специална книга по чл. 149 от КТ се отбелязват трите имена на работника или служителя, номерът на заповед да полагане на извънреден труд, денят и часът на започване и завършване на работа и размерът на изплатеното на работника или служителя трудовото възнаграждение (чл. 18 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските). Тази книга се създава за неопределен срок.

Трудовото възнаграждение за положен извънреден труд се включва в брутната работна заплата. Заплащането на положения извънреден труд от работника или служителя в действителност е много сложен процес.

“Прайд Пропърти Сървисис” ЕООД има задължение към персонала по повод на доходите, които той е заработил. Доходите на персонала предоставени от предприятието в замяна на положения от работниците и служителите труд водят до възникване на трудови правоотношения, които подлежат на облагане с данък съгласно Закона за облагане доходите на физическите лица (ЗОДФЛ).

Облагаемия доход от трудовите правоотношения включва всички плащания в пари или в натура от работодателя или за сметка на работодателя, получено от данъчно задълженото лице за календарния месец. Не подлежат на облагане по ЗОДФЛ:

- стойността на безплатната храна, предоставена в натура по чл. 285 от КТ;

- стойността на специалното работно облекло и личните предпазни средства предоставени в натура;

- командировъчните пари;

- стойността на картите за пътуване от местоживеенето до местоработата, осигурени безплатно от работодателя;

- обезщетенията и помощите по Кодекса за социално осигуряване.

Данъчната основа за доходите от трудовите правоотношения се определя като брутната работна заплата (облагаемия доход) за календарния месец се намали с вноските за пенсионни, здравни и други осигуровки, които работникът е длъжен да прави за своя сметка. Облагаемият доход се намалява с внесените през месеца за сметка на лицето лични вноски за доброволно пенсионно осигуряване и доброволна осигурявани за безработица в общ размер до 10% от облагаемия доход, както и с внесените през месеца за сметка на работника лични вноски за доброволно здравно осигуряване. Данъчната основа за доходи от трудови правоотношения е сбор от месечните данъчни основи.

Съгласно разпоредбите на Наредбата за елементите на възнагражденията и за доходите, върху които се правят осигурителни вноски, и за изчисляване паричните обезщетения за временна неработоспособност или за бременност и раждане осигурителните вноски за държавно обществено осигуряване се изчисляват и внасят върху сумите, изплащани за сметка на социалните разходи. Условие за внасяне на осигурителните вноски е тези суми да се изплащат пряко, постоянно или периодично на работниците и служителите независимо дали са дадени в пари или натура.

Осигурителни вноски върху сумите, изплащани за сметка на социалните разходи, се дължат, когато тези суми са платени на осигурените за всички осигурени социални рискове по чл. 4, ал. 1 от Кодекса за задължително обществено осигуряване.

Върху сумите, изплатени от средствата за социални разходи на работниците и служителите, работещи при един и същ работодател до пет дни или 40 часа в календарния месец, осигурителни вноски не се дължат.

Осигурителните вноски върху сумите, изплатени за сметка на социалните разходи, се внасят в размерите, определени за фонд “Пенсии”.

Всички работници в “Прайд Пропърти Сървисис" ЕООД са родени преди 1януаре 1960г. и са работещи при условията на трета категория труд, т.е вноските за фонд “Пенсии” за 2013г. са в размер на 22,3% за сметка на работодателя и 9,7% за сметка на работника.

Когато средствата за социалните разходи не се дават пряко, постоянно или периодично на осигурените лица, върху тях не се дължат осигурителни вноски. Не се начисляват осигурителни вноски върху социалните разходи, когато те се предоставят за издръжка на столове, на здравни и лечебни заведения, детски заведения, поддържане на културните потребности на работниците и служителите. Не се дължат вноски в случаите, в които работодателя за сметка на социалните разходи прави вноски за допълнително доброволно пенсионно осигуряване, доброволно здравно осигуряване и доброволно осигуряване за професионална квалификация и безработица на своите служители. Не се начисляват и вноски върху еднократни помощи в пари или натура, които работодателят изплаща от социалните разходи на работниците си за лекарства, при продължително боледуване, за раждане, при смърт на член от семейството или при други случайно настъпили събития.

Сумите от социалните разходи, изплатени от работниците и служителите, не се включват в брутното трудово възнаграждение, когато се изчислява паричното обезщетение за временна неработоспособност, бременност или раждани, тъй като върху тези суми не се внасят вноски за фонд “Общо заболяване и майчинство”.

Минималния и максималния осигурителен доход по основни икономически дейности и квалификационни групи и професии се утвърждава ежегодно със Закона за бюджета на Държавно обществено осигуряване. Минималния осигурителен доход за работниците от Мелницата на “Прайд Пропърти Сървисис” ЕООД работещи в областта на икономическата дейност: Селско и ловно стопанство и свързани с тях услуги, за отделните категории работещи по трудово или служебно правоотношение е различен.

Когато върху сумите, изплатени за сметка на социалните разходи, са внесени или се дължат осигурителни вноски, те се включват в размера на осигурителния доход, който се взема предвид при определяне на пенсиите на осигурените лица.

Върху сумите, изплатени за сметка на социалните разходи, се дължат и здравноосигурителни вноски. За работещите по трудово правоотношение вноските се определят между работодателя и осигурените лица в съотношение 60 на сто към 40 на сто за 2013г.

Размера на осигурителните вноски за ДОО за работещите при условията на първа и втора категория труд се различават от тези на работещите при условията на трета категория труд. За работещите при условията на първа и втора категория труд се дължат осигурителни вноски за четири фонда на държавно обществено осигуряване, т.е. фонд “Пенсии”, фонд “ Общо заболяване и майчинство”, фонд “Безработица” и фонд “Трудова злополука и професионална болест”. Размерът на осигурителните вноски за последните три фонда са еднакви за всички работници и служители независимо от това при условията на коя категория работят те. Размерът на осигурителните вноски за фонд “Пенсии” са по-високи за работниците и служителите, работещи при условията на първа и втора категория труд. За работещите при тези условия е предвидена и осигурителна вноска за допълнително задължително пенсионно осигуряване в професионален пенсионен фонд. За работещите при условията на първа и втора категория труд, родени след 31 декември 1959г., също както и за работещите при условията на трета категория труд се дължат осигурителни вноски за допълнително задължително пенсионно осигуряване в универсален пенсионен фонд.