Подходи и инструменти за определяне на работната заплата в “Прайд Пропърти Сървисис” ЕООД

1.   Централизиран подход - при него държавните институции определят работната заплата и всички нейни елементи;

2. Децентрализираният подход изключва намесата  на държавата. Определянето на заплатите се извършва под въздействието на пазарните сили на търсенето и предлагането на труд.

На практика нито един от двата подхода не се среща в чист вид. От прагматична гледна точка, при определяне на заплатите се съчетават елементи и на двата подхода в различно съотношение. Въпросът, който се дискутира е каква да бъде степента на намесата на държавата.

 Изборът на конкретен подход за определяне на заплатите зависи от няколко фактора:

• 
  Фазата от икономическия цикъл, в който се намира страната. Ако страната се намира в рецесия, ролята на държавата е по-осезателна при определяне на заплатите, и обратно;
  
• 
  Състоянието на пазара на труда и равнището на безработица;
  
• 
  Динамиката на инфлацията и антиинфлационната политика;
  
• 
  Относителният дял на държавния сектор в структурата на икономиката;
  
• 
  Традициите в заплащането на труда в страната като цяло, в отрасли и дейности за различните категории персонал и т.н.
  

• 
  Работната заплата не съвпада с цената на труда и разходите на работодателя за наемането на необходимата му работна сила; Тя не може и не бива да замества другите елементи на цената на труда;
  
• 
  Прекомерната намеса на държавните институции при определяне на заплатите се приема като „посегателство” икономическата независимост на фирмите;
  
• 
  Държавното вмешателство ограничава свободата на работодателите и намалява възможностите им за диференцирано заплащане на труда, а това от своя страна демотивира работниците.
  

 На национално равнище се договаря минималната работна заплата за страната, заплатите на заетите в бюджетната сфера и прилаганите регламенти и механизми за определяне на заплатите.

На браншово равнище се договаря минималната работна заплата за бранша, средните работни заплати за бранша и други видове допълнителни плащания.

На фирмено равнище се договарят всички видове елементи на трудовото възнаграждение.

• 
  Регламент за определяне и изменение на основните заплати;
  
• 
  Регламент за определяне и изменение на допълнителните възнаграждения;
  
• 
  Регламент за изчисляване на брутните заплати.
  

• 
  Механизъм за определяне и изменение на минималната работна заплата;
  
• 
  Механизъм за определяне на и изменение на основната заплата;
  
• 
  Механизъм за определяне и изменение на допълнителните възнаграждения и др.
  

 Като извод следва да подчертаем:

Определянето на работната заплата е система от принципи, форми, методи и средства, които обективно са съобразени със същността на работната заплата, като цена на работната сила и с договарянето на тази цена в условията на преход от централизирано към пазарно стопанство. Организацията на работната заплата е сбор от правила, условия и изисквания, които създават конкретна взаимна обвързаност между постигнатите в процеса на труда резултати и размера на полагащото се трудово възнаграждение. При това в условията на пазарно стопанство връзката между работната заплата и резултата е многостранна и многопосочна. От една страна, резултатите са предпоставка за размера на индивидуалната работна заплата, а от друга – организацията на работна заплата определя резултатите.

В преработката на пшеница и производство на продукти от нея в Мелницата на “Прайд Пропърти Сървисис” ЕООД са наети работници в областта на икономическата дейност: производство на мелничарски продукти. Едноличното дружеството с ограничена отговорност се управлява от собственика. В “ Прайд Пропърти Сървисис” ЕООД са наети по трудов договор 18 работника на следните длъжности:

• 
  административен персонал;
  
• 
  управител на мелницата;
  
• 
  управител на склад; касиер;
  
• 
  пазач невъоръжено охрана;
  
• 
  водач на товарен автомобил;
  
• 
  оператор на машини за обработка на жито;
  
• 
  товарач и разтоварач и чистач на помещенията.
  

Преди да възникне едно трудово правоотношение между работник и работодател, чрез сключване на трудов договор, работника или служителя е длъжен да представи комплект от документи регламентирани в Наредба №4 за документите, които са необходими за сключване на трудов договор. При заявяване на желанието за постъпване на работа в “ Прайд Пропърти Сървисис ” ЕООД кандидатът попълва типова молба - автобиография. Документът отразява специфичните данни, като се има в предвид селекцията на кадрите и подготовката на сключването на трудовия договор. Следствие на взаимното желание на работодател и работещ за сключване на трудово правоотношение е сключването на трудов договор (виж Приложение 1), който е макетен документ, подчинен по елементи на законов нормативен акт–Кодекс на труда (КТ). Формата на документа е регламентирана в чл. 62 от КТ, като в ал. 4 е вменено на Министъра на труда и социалната политика издаване на наредба за определяне на документите, необходими за сключване на трудовия договор. В Наредба №4/11.05.1993г. са изброени:

• 
  документ за самоличност;
  
• 
  документ за придобито образование, специалност, квалификация, правоспособност, научно звание или научна степен, когато такива се изискват за длъжността или работата, за която лицето кандидатства;
  
• 
  документ за стаж по специалността, когато за длъжността или работата, за която лицето кандидатства, се изисква притежаване на такъв трудов стаж;
  
• 
  документ за медицински преглед при първоначално постъпване на работа и след преустановяване на трудовата дейност или трудово правоотношение за срок над 3 месеца;
  
• 
  свидетелство за съдимост, когато със закон или нормативен акт се изисква удостоверяването на съдебно минало;
  
• 
  разрешение от инспекцията по труда, ако лицето не е навършило 16 години или е на възраст от 16 до 18 години.
  

Възникването на едно трудово правоотношение между работник и работодател е свързано с някои основните документи, които се използват при определянето и отчитането на работната заплата:

▪ Трудов договор - той се сключва между работника или служителя и работодателя преди постъпване на работа. С трудовия договор се определя основното трудово възнаграждение и доплащанията над него при изпълнение на определените задачи, доходът за прослужено време (клас) и за вредни условия на труд, доходът за регламентирани почивки и за работа в празнични дни, за полагаща се безплатна храна, за ползване на обществен транспорт, обезщетения при прекратяване на трудовото споразумение с работодателя.

Нормативните изисквания са за: минимална работна заплата за страната; размера на социални и здравни осигуровки, установени на базата на минималните прагове по отрасли и категории персонал. Предприятието е длъжно да съблюдава тези изисквания при определяне на възнаграждението на персонала и неговото осигуряване.

Трудовият договор се сключва в писмена форма. В тридневен срок от сключването или изменението на трудовия договор и в седемдневен срок от неговото прекратяване, работодателят е длъжен да изпрати уведомление за това до съответното териториално поделение на Националния осигурителен институт.

При сключването на трудовия договор работодателят трябва да запознава работника или служителя с трудовите задължения, които произтичат от заеманата длъжност.

На база на обобщаване на информацията от първичните счетоводни документи за отчитане на извършената работа от персонала се съставя ведомостта за заплати.

▪ Разчетно-платежна ведомост³ – тя представлява счетоводен документ, който се ползва за отразяване на сумата на възнагражденията, доплащанията, паричните обезщетения, както и направените задължителни и доброволни удръжки от заплатата на работниците или служителите, назначени с трудов договор.

В задължителните удръжки се включват: данък върху доходите съгласно Закона за облагане доходите на физическите лица; осигурителните вноски за сметка на осигуреното лице, получени аванси срещу заплатим съдебни запори с влезли в сила съдебни решения наложените парични начети. Към кръга на доброволните удръжки се отнасят: личните спестявания и застраховки на работниците и служителите, вноските към взаимоспомагателни каси и други. За да бъдат направени тези удръжки и необходимо да се иска изричното съгласие на съответния работник или служител.

Заплатите за всеки календарен месец се оформят на нова страница, а сумите за всеки от наетите се посочват на отделен ред.

Срокът за съхраняване на ведомостта за заплати е 50 години – за целите на пенсионното осигуряване.

От брутната сума на всяко трудово възнаграждение се правят удръжки за (тези удръжки са за сметка на работника):

- вноска (вноски) за пенсионно осигуряване, за осигуряване на болнични обезщетения и за безработица – общо 9,7 % върху брутната сума на заплатата за 2013г.;

-вноска за здравно осигуряване – 3,2 % върху брутната сума на заплатата;

- сума за данък общ доход;

- чиста сума (остатък) за изплащане.

Съгласно изискванията на Кодекса на труда плащането на трудовото възнаграждение трябва да става поне на два пъти в месеца – чрез аванс и окончателно плащане, като и в двата случая сумите подлежат на осчетоводяване.

Еднократното изплащане на заплати се допуска само при изрична договореност между работодателя и наетия. В практиката много от фирмите прибягват към този вариант – деклариране (чрез ведомостта за заплати) на еднократно изплащани на трудовите възнаграждения. Така си спестяват допълнителното внасяне на осигуровките за авансите.

Задължителните допълнителни възнаграждения по трудов договор

Съгласно чл. 244, ал. 2 от Кодекса на труда към трудовото възнаграждения задължително трябва да се изплащат:

1. допълнителни възнаграждения за общ трудов стаж (за прослужени години);

2. допълнителни възнаграждения за положен нощен труд;

3. увеличение на възнаграждението за извънреден труд.

Правилата за допълнителното възнаграждение за общ трудово стаж са регламентирани от Наредбата да допълнителни и други трудови възнаграждения (от 14 юли 1993 г.). Размерът на допълнителното възнаграждение не може да бъде по-малък от 0,6 % от основната заплата, за всяка цяла година трудов стаж.

Първоначално правото за получаване на такова възнаграждение възниква при натрупване на три цели години трудов стаж.

Размерът на допълнителното трудово възнаграждение трябва да се променя за всяка година натрупан трудов стаж – от месеца, следващ месеца на изпълване на годината.

Заплащането за извънреден труд е регламентиран от чл. 262 на Кодекса на труда и то представлява допълнително увеличение на трудовото възнаграждение с:

• 
  50 % за извънреден труд през работни дни;
  
• 
  75 % за извънреден труд през почивни дни;
  
• 
  100 % за извънреден труд през дни, обявени за официални празници.
  

• 
  природно бедствие;
  
• 
  производствена авария;
  
• 
  невъзможност за прекъсване на производствения процес;
  
• 
  извършване на усилена сезонна работа.
  

▪ Допълнително споразумение към трудовия договор (виж Приложение 2), с което се допълват или изменят условията на трудовия договор по желание на двете страни;

▪ Предизвестие за прекратяване на трудовото правоотношение;

▪ Заповед за прекратяване на трудовото правоотношение (виж Приложение 3).

Изброените документи, отразяват етапите на трудовото правоотношение-възникване, промяна, прекратяване и в този смисъл са основни при изграждането на трудовото досие. Съществуват и други документи, които са следствие на вече подписания трудов договор и се съставят на негово основание. Това са:

- молба за ползване на отпуск (виж Приложение 4), с което работникът заявява желанието си да се възползва от законно осигуреното му право на отпуск. Всеки работник, който има най-малко 8 месеца трудов стаж, придобива право на платен годишен отпуск. Размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни.

Право но допълнителен платен годишен отпуск имат работниците и служителите, които работят при вредни за здравето условия или за работа при специфични условия, т.е. не по-малко от 5 работни дни, и за работа при ненормиран работен ден – не по-малко от 5 работни дни ;

- заповед за разрешаване на ползването на отпуск;

- заповед за дисциплинарно наказание, с която работодателя наказва извършената дисциплина постъпка. Тази заповед в последствие може да стане основание за едностранно прекратяване на трудовия договор от страна на работодателя, и така достигаме на последния етап от правоотношението – прекратяването му;

- картотеки – за аналитично отчитане;

- Карти за отчитане дневната изработка на един работник;

- нареждане-разписка – за теглене на суми за изплащане на работните заплати;

- приходен и разходен касов ордер, когато се теглят средства от разплащателната сметка и се заприхождават в касата на предприятието, и след това се изплащат работните заплатите на персонала на дружеството.

- платежни документи – за превеждане и получаване на парични средства на социалното осигуряване и удръжки.

С трудовия договор се конкретизират и уреждат трудовите, икономическите, осигурителните и социални отношения само между подписалите договора и работодателя.

Според някои автори⁴ определянета на работната заплата е сбор от правила, условия и изисквания, които създават конкретна взаимообвързаност между постигнатите в процеса на труда резултати и размера на полагащото се трудово възнаграждение.

Фактическата работна заплата отразява конкретния размер на работната заплата, която работникът получава след изпълнение на поетите задължения към фирмата.

Договорената индивидуална работна заплата има предварителен, разчетен характер. За определянето ù в специализираната икономическа литература се предлага да се отчетат следните изисквания:

Първото изискване е работната заплата да се определя за всяко работно място и длъжност.

Второто изискване е да се направи оценка на работното място във фирмата и нейните структурни звена. Отделните работни места се различават по отношение на необходимите специални познания, сръчност, физическо и умствено напрежение, отговорност, условия на труд и други. С други думи качеството, което се влага в тях, е различно. За определяне на качеството на труда на работниците и служителите задължително се установяват:

• 
  критериите за оценка на труда, които са сложност, отговорност и значимост на труда;
  
• 
  характеристиките за всеки критерии;
  
• 
  стойностната оценка на всяка характеристика при отделните критерии.
  

Четвъртото изискване – определяне на индивидуалната работна заплата на съответното работно място и на длъжностите.

Петото изискване – определяне на работната заплата на работника, който ще заеме съответното работно място. Тук се отчита качеството на труда на конкретния работник и стойностната му оценка. Възможно е основата работна заплата на работника да се отклонява от тази за съответното работно място, когато той притежава по-добри показатели за качеството на своята работна сила.

Индивидуалната работна заплата бива основна и брутна. Основната работна заплата служи като база за начисляване на някой допълнителни трудови възнаграждения и за социални плащания като обезщетения за временна нетрудоспособност, отпуски, трудови злополуки и други.

Брутната работна заплата включва в себе си:

• 
  основната работна заплата;
  
• 
  допълнителни възнаграждения в съответствие с Кодекса на труда и други нормативни актове: доплащания за трудов стаж, семейни надбавки за деца, доплащания за допълнително отработено време – работа в почивни и празнични дни; индексация и компенсация на работната заплата в съответствие с нормативни документи; допълнително трудово възнаграждение за постигнати текущи икономически резултати – преизпълнение на плана за печалбата, за обема на продажбите, за постигната икономия на материалните разходи и пр.
  

Основната работна заплата на работещите във “Прайд Пропърти Сървисис” ЕООД се определя при индивидуалното договаряне между работника и управителя. Определената основна работна заплата по трудов договор служи за определяне на месечната индивидуална работна заплата на лицето и допълнителните възнаграждение, които зависят от нея, като например: възнаграждението за прослужени години, възнаграждението за извънреден труд, произтичащ от графика на работа и други. Основната работна заплата по трудов договор се увеличава, когато се увеличи минималната (начална) заплата за фирмата. Това се прави, като договорената индивидуална основна работна заплата се увеличи пропорционално на завишението на началната заплата за присвоената квалификационна степен и се оформи в ново, допълнително споразумение към трудовия договор на лицата.

Основната работна заплата по трудов договор може да се увеличава и в някои от следните случаи:

- когато на дадено лице при индивидуалното договаряне е определена началната заплата за дадена степен над началната, но която не достига горната заплата за преминаване в следваща степен. Такова увеличение на работната заплата се нарича “растеж на място” и следва да се прилага, когато лицето проявява инициативност при изпълнение на длъжностните си задължения и спазва стриктно технологичната дисциплина;

- когато на дадено лице при индивидуалното договаряне не е определена по-ниска степен от предвидената начална степен за длъжността на това работно място в разписанието на длъжностите. В този случай, ако лицето желае, може да повиши своята квалификация.

Повишаването на квалификацията, с цел достигане изискванията за присвояване на определена степен в разписанията на длъжностите, се извършва съгласно “Системата за присъждане на квалификационни степени” и от “Условията и реда от преминаване от степен в степен”. Повишаването на квалификацията обхваща:

▪ повишаване степента на образование;

▪ завършване на курс за правоспособност;

▪ завършване на курс за квалификация;

▪ разширяване на кръга от умения на работното място чрез професионален опит.

Основната работна заплата по трудов договор не е гарантирана. Тя зависи от изпълнението на показателите, нормативите и от формирането на средствата за работна заплата. В “Прайд Пропърти Сървисис” ЕООД няма конкретно определени показатели за всеки един работник, от които да зависи месечния доход на съответния работник или служител. Минималната работна заплата представлява намеса на държавата в отношенията между работодател и работник, тъй като фиксира минимална цена при наемането на труд. В стопанството механизмът за получаване на информация за развитието на търсенето и предлагането на труд се осъществява чрез работната заплата. Минималната работна заплата е пряко обвързана с производителността на труда.

В разписанията на длъжностите за различна длъжност на определено работно място се предвижда изискващо се образование в съответствие със Споразумението към трудовия договор по работната заплата. По-високото образование не е основание и не води до присвояване на по-висока степен и оттам на по-висока работна заплата.

В трудовия договор на лицето се вписва задължително:

• 
  основанието, на което се сключва договорът или допълнителното споразумение към него;
  
• 
  определената степен и основна месечна заплата;
  
• 
  дневна и часова основна заплата;
  
• 
  процентът на допълнителното възнаграждение за непрекъсната работа, т. нар. клас за прослужено време. Размерът на допълнителното възнаграждение не може да бъде по-малък от 0,6 % от основната заплата, за всяка цяла година трудов стаж. Първоначално правото за получаване на такова възнаграждение възниква при натрупване на цели три години трудов стаж. Размерът на допълнителното трудово възнаграждение трябва да се променя за всяка година натрупан трудов стаж – от месеца, следващ месеца на изпълване на годината. Размерът на класа за прослужено време се изчислява по следния начин пример: “Прайд Пропърти Сървисис” ЕООД изплаща на наетия по трудов договор Александър Иванов Лазаров възнаграждение в размер на 310,00 лева с продължителност на работния ден осем часа. Служителят има трудов стаж 33 години и 8 месеца. За да бъде определен класа за прослужено време, който се добавя към основната заплата, се умножава основната работна заплата по годините трудов стаж, по 0,6% и така се получава класа за прослужено време (310*33*0,6% = 61,38 лева). При прибавянето му към основната заплата се вижда, колко е брутното трудово възнаграждение на Александър Иванов Лазаров (310,00+61,38=371,38 лева). От брутната сума на трудово възнаграждение на служителя се удържат: вноски за фондовете на ДОО – 7,5%, вноска за допълнително задължително пенсионно осигуряване – 2,2% върху брутната сума на заплатата за; вноска за здравно осигуряване – 3,2 % върху брутната сума на заплатата и сумата за данък общ доход. От брутната работна заплата на служителя се изваждат всички изброени по горе вноски и се получава чистата сума, която трябва да се изплати на служителя Александър Иванов Лазаров за 2012г.