Отчитане и анализ на Фонд Работна Заплата. Подходи при формирането в "Прайд Пропърти Сървисис"
Изтегляне 1.31 Mb.
|
- Навигация на страницата:
- 1. Вангелова, Н.. “Новата наредба за изчисляване и изплащане на паричните
Главна втора ОТЧИТАНЕ НА РАБОТНАТА ЗАПЛАТА В „Прайд Пропърти Сървисис” ЕООД
Работната заплата представлява част от брутния вътрешен продукт, разпределен за потребление между заетите лица в държавния, кооперативния и частния сектор. Тя включва всички начислени суми за отработено време по трудов договор, възнагражденията и доплащанията, предвидени в кодекса на труда и други закони, нормативни актове и колективните трудови договори. Работната сила има стойност. Тази обективна даденост произтича от това, че за нейното разширено възпроизводство се извършват разходи, защото е обект на покупко-продажба. При характеризиране на работната заплата като разход е необходимо да се познава нейния съставът. В зависимост от характера и вида на заплащането работната заплата се подразделя на основна и допълнителна. Основната работна заплата включва: 1) всички видове заплащания за действително участие на работника, специалиста и служителя в трудовия процес, т.е. за количеството отработено време или за количеството произведена продукция или извършена работа; 2) предвидените в Кодекса на труда или други нормативни актове, доплащания за продължителна и непрекъсната работа, нарушаване на нормалните условия на работа, работа в извънредно време, в почивни и празнични дни, нощен труд, заместване на лице с по-висока работа; 3) различни заплащания за неотработено време, когато се правят въз основа на Кодекса на труда и други нормативни актове, например за редовен и допълнителен платен отпуск, свидетелство в съда, изпълнение на държавни и обществени задължения (участие в конференции, пленуми, съвети и други), полагащи се платени отсъствия на учащи се в средни и висши училища, курсове и други. В състава на основната работна заплата не се включват: еднократните парични награди, командировките, както и плащанията за сметка на социалното осигуряване, обезщетения, помощи, добавки за деца, стойността на безплатната храна и други, които не се третират като калкулативен разход, т.е. не се включват в себестойността на произвежданата продукция или услуги.
Освен по състав, съгласно действащите счетоводни стандарти – Национален счетоводен стандарт 19 – Доходи на персонала – работната заплата се характеризира и като разход за доход на персонала, когато предприятието консумира икономическа изгода, възникнала в следствие на изработената от работника или служителя в процеса на дейността на предприятието. От тази гледна точка съдържанието на работната заплата следва да се покрие почти с т.нар. краткосрочни доходи, предоставени на персонала, които по силата на Националния счетоводен стандарт 19 – Доходи на персонала т.3/1 включват: а) основно възнаграждение за отработено време (заплата, надница); б) възнаграждение над основното възнаграждение, определено според прилаганата система за заплащане на труда; в) допълнително възнаграждение за продължителна работа (стаж), за работа при вредни или при други специфични условия на труд, за по-висока квалификация на лица с научна степен или за звание и за работа при специален режим, нощен и извънреден труд и вътрешно заместване; г) други специфични допълнителни възнаграждения, уговорени с колективния или с индивидуалния трудов договор; д) възнаграждения, изплатени за престой и за работа през официални празници; е) социални осигуровки и надбавки, включително за платен отпуск по болест, майчинство и други; ж) разпределение на финансовия резултат (печалба) или премии; з) платен годишен отпуск и други компенсируеми отпуски; и) непарични възнаграждения (медицинско обслужване, жилищно настаняване и други на заетия персонал). Не се третират като разход за заплата от краткосрочните доходи – социалните осигуровки и надбавки, включително за платен отпуск по болест, майчинство и др.; разпределението на финансовия резултат или премии; непарични възнаграждения (медицинско обслужване, жилищно настаняване и други на заетия персонал. За синтетичното отчитане на работната заплата като разход11 от гледна точка на неговата икономическа същност е предвидена сметка 604 РАЗХОДИ ЗА ЗАПЛАТИ (ВЪЗНАГРАЖДЕНИЯ). Тук се отчитат разходите за възнаграждения на персонала, определени с вътрешните правила за организация на работната заплата; сключените трудови и граждански договори; доплащания по Кодекса на труда и други нормативни актове. Аналитичното отчитане към сметка 604 РАЗХОДИ ЗА ЗАПЛАТИ (ВЪЗНАГРАЖДЕНИЯ) може да бъде организирано само при определени условия в съответните аналитични направления по предназначение на разходи вече бяха посочени. Поради наличието на някои елементи на разхода за заплати, каквито са компенсируемите отпуски е целесъобразно да се открие допълнителна аналитична сметка “Разходи за компенсируеми годишни отпуски на персонала”. В “Прайд Пропърти Сървисис” ЕООД за синтетичното отчитане на работната заплата като разход се използва сметка от група 60 Разходи по икономически елементи: сметка 604 Разходи за заплати. Тук се отчитат разходите за възнаграждения на персонала, определени с вътрешните правила за организация на работната заплата; сключените трудови и граждански договори; клас за прослужено време; доплащания по Кодекса на труда и други нормативни актове. Аналитичното отчитане към сметка 604 Разходи за заплати е организирано в зависимост от това, че работната заплата бива основна и допълнителна: 604 1 Разходи за заплати - основна; 604 2 Разходи за заплати - допълнителна. Сметка 604 Разходи за заплати се дебитира с всички разходи при начисляване на трудовото възнаграждение на целия персонал. Кредитира се сметка 421 Персонал, с което се отразява начисленото задължение за възнаграждения по трудови и граждански договори и други форми на заплащания по Кодекса на труда. В края на всеки месец се съставя следната счетоводна статия: Д-т с/ка 604 Разходи за заплати аналитична с/ка 604 1 Разходи за заплати-основна или аналитична с/ка 604 2 Разходи за заплати-допълнителна К-т с/ка 421 Персонал и съответната подсметка Разпределението на работната заплата като разход и отнасянето ù по съответните функционални направления, за да се включи в себестойността на произведената селскостопанска продукция се извършва като се кредитира сметка 604 Разходи за заплати и се дебитира сметка 611 Разходи за основна дейност: Д-т с/ка 611 Разходи за основна дейност К-т с/ка 604 Разходи за заплати При неправилно начислени трудови възнаграждения се съставя сторнировъчна счетоводна статия. Съображенията са да се постигне воденето на чисти обороти по сметка 604 Разходи за заплати, за да се формира вярната счетоводна информация на Годишния финансов отчет (Отчета за приходи и разходи). 2.Отчитане на разходите за социални и здравни осигуровки като разходи по икономически елементи и на разчетите с персонала в “Прайд Пропърти Сървисис” ЕООД По своята икономическа същност вноските за социално-осигурителните фондове и здравното осигуряване, третирани като разходи, по подобие на работната заплата са част от новосъздадената стойност в процеса на използването на трудовите ресурси. В определени случаи предприятието се явява посредник между НОИ и персонала. Нормативно тези разчети произтичат от влезлия в сила през 2000г. Кодекс за задължително обществено осигуряване. В качеството си на работодател “Прайд Пропърти Сървисис” ЕООД е и осигурител на персонала. Според действащото в страната законодателство осигурителните вноски са два вида - социални и здравни. Социалните са предназначени за осигуряване на доходи на персонала при пенсиониране, заболяване, майчинство и безработица. Здравните вноски – средства за медицинско обслужване. Те са задължителни. Социалните осигурителни вноски са задължителни и доброволни. Масата на задължителните и на здравните осигуровки се разпределя между предприятието и персонала в съотношение фиксирано със закон. За 2013 година съотношението за социалните осигуровки е 60% за сметка на работодателя и 40% за сметка на работника. Здравно осигурителната вноска за 2013 г. е 8% по силата на Закон за бюджета на Националната здравноосигурителна каса при съотношение между осигурител (работодател) и осигурен 60 към 40 части, т.е. 4,8% към 3,2%. Задължителните осигурителни вноски се определят от т.нар. осигурителен доход. Той включва: - брутното възнаграждение от трудовата дейност за работещите по трудово правоотношение; - сумата на социалните добавки, изплащани на персонала в пари или в натура, като например доплащане на храната в стола. Доброволните осигуровки се определят в съответствие с: - поетите ангажименти от предприятието по сключени договори между ръководството и персонала; - сключени договори от лица от персонала с осигурителни институти. Социалните осигурителни вноски създават двустранни разчети на предприятието с Националния осигурителен институт (НОИ): - за задължителните вноски, които то трябва да внесе в института за персонала си за своя сметка и за удържаните от персонала лични вноски за задължително и доброволно осигуряване. Те са с характер на задължение за предприятието; - за обезщетенията за компенсируеми отпуски на персонала за временна нетрудоспособност и майчинство, злополука и професионално заболяване, които НОИ трябва за изплати. Те са с характер на вземането за предприятието. За синтетичното отчитане на разходите за социално и здравно осигуряване и надбавките като разходи по икономически елементи (от гледна точка на тяхната икономическа същност) в “Прайд Пропърти Сървисис” ЕООД се използва предвидена в Примерния национален сметкоплан сметка 605 Разходи за осигуровки. Чрез сметката се отчитат начислените суми за задължителните осигурителни вноски за държавно обществено осигуряване по съответните фондове, здравно осигурителните вноски, които са за сметка на предприятието работодател, социални помощи и надбавки за подпомагане на персонала. Организацията на аналитичното отчитане към сметка 605 Разходи за осигуровки е изградена според характера на начислените разходи по фондове като се откриват следните сметки: 6051 Начислени вноски за фонд “Пенсии”, 6052 Начислени вноски “Трудова злополука и професионална болест”, 6053 Начислени вноски “Общо заболяване и майчинство”, 6054 Начислени вноски “Безработица” 6055 Начислени вноски за здравно осигуряване, 6056 Начислени вноски за допълнително задължително пенсионно осигуряване, 6057 Начислени вноски за допълнително доброволно пенсионно осигуряване 6058 Начислени суми за социални надбавки и помощи на персонала, 6059 Начислени суми за временна нетрудоспособност на персонала. Към всяка от откритите сметки аналитичното отчитане е организирано още: по видове осигурителни вноски според категорията на персонала, по видове социални надбавки и помощи. За отчитането на тези разчети се използва сметка 461 Разчети с НОИ. В съответствие с предназначението си тя е активно-пасивна сметка. Дебитира се със сумите на възникналото вземане от НОИ за посочените обезщетения на персонала и се кредитира със сумата на задължителните осигурителни вноски, дължими от предприятието и от персонала. Към сметка 461 Разчети с НОИ дружеството открива и води следните подсметки:
Вноските за социални осигуровки за сметка на дружеството са разход за дейността му е в съответствие с това се отчитат по икономически елементи и по предназначение. Вноските за лични задължителни социални осигуровки се удържат от начислените възнаграждения на персонала, за което с тяхната сума се дебитира сметка 421 Персонал. Счетоводителя съставя следните статии:
Д-т с/ка 605 Разходи за осигуровки К-т с/ка 461 Разчети с НОИ и подсметката за съответния фонд К-т с/ка 463 Разчети за здравно осигуряване
Д-т с/ка от група 611 Разходи за основна дейност К-т с/ка 605 Разходи за осигуровки Тази статия се съставя в края на всеки месеца при изплащане на заплатите на персонала съгласно ведомостта за работната заплата.
Д-т с/ка 421 Персонал К-т с/ка 461 Разчети с НОИ и подсметката за съответния фонд К-т с/ка 463 Разчети за здравно осигуряване
Д-т с/ка 461 Разчети с НОИ и подсметката за съответния фонд К-т с/ка 421 Персонал. Натрупаните обороти по дебита на сметка 604 Разходи за заплати и по дебита на сметка 605 Разходи за осигуровки, след отнасянето им по предназначение в сметка 611 Разходи за основна дейност, се разпределят пропорционално, въз основа на приходите формирани по сметка 701 Приходи от продажба на продукция и сметка 703 Приходи от продажба на услуги - ишлеме. Въз основа на данни от Отчета за приходи и разходи за 2010г. ще дадем един пример:
Общото стойността на разходите по сметка 604 и 605 е 47 000 лв., относителния дял на разходите в стойността на приходите е равен на (47000/231000)*100 = 20,35%. Стойността на разходите за заплати и осигуровки в приходите от продажба на продукция е 28 490 лв.(140 000*20,35%), а в приходите от продажба на услуги – 18 510 лв.(91 000*20,35%). При отнасяне на разходите натрупани по дебита на сметка 611 Разходи за основна дейност по предназначение в “Прайд Пропърти Сървисис” ЕООД се съставят следните статии:
Д-т с/ка 303 Продукция К-т с/ка 611 Разходи за основна дейност
Д-т с/ка 701 Приходи от продажба на продукция или Д-т с/ка 703 Приходи от продажба на услуги К-т с/ка 303 Продукция При евентуална неправилно начислени социални и здравни осигуровки следва да се състави сторнировачна счетоводна статия. Съображенията са да се постигне воденето на чисти обороти по сметка 605 РАЗХОДИ ЗА ОСИГУРОВКИ, за да се формира вярна счетоводна информация при съставянето на Годишния финансов отчет (Отчета за приходи и разходи). Разчетните взаимоотношения на предприятието с наетия по трудов договор персонал, правоотношенията с държавни служители, със сътрудници по граждански договори и други по повод на начисляване на възнаграждения се отчитат по сметка 421 Персонал. По нея се отчитат и социални помощи, семейни добавки и други плащания за сметка на осигурителни организации. По тази сметка се отчитат и всички удръжки от възнагражденията: данъци, спестявания, погасяване на заеми, присъдени вземания, разплащателни и други сметки. Към сметка 421 Персонал се водят подсметки за всеки работник или служител по отделно за по-диференцирано представяне на задълженията към персонала. При отчитане на задълженията към персонала в “Прайд Пропърти Сървисис” ЕООД се съставят и следната счетоводна статия за удържане на данък общ доход от заплатите на персонала:
Отчетеното задължение към персонала се намалява с авансово изплатената сума от заплатата и с удръжките, за което сметка 421 Персонал се дебитира. В резултат на това в края на месеца тя остава с кредитно салдо в размер на дължимата чиста сума на възнаграждението. На базата на изготвената в “Прайд Пропърти Сървисис” ЕООД разчетно-платежна ведомост се определя размерът на необходимата сума за изплащане на възнагражденията на персонала и с нареждане-разписка се изтеглят от разплащателната сметка. Това се отразява счетоводно, като се съставя счетоводната статия: Д-т с/ка 501 Каса в лева К-т с/ка 503 Разплащателна сметка В следващия месец сметка 421 Персонал се дебитира с изплатената сума срещу кредитиране на сметка 501 Каса в левове – при касово изплащане на възнагражденията, и сметка 503 Разплащателна сметка в лева – при превеждане на сумата по банкови карти на персонала. Така сметка 421 Персонал остава без салдо, за да може по нея отново да се създаде информация за разчетите на предприятието за доходите на персонала за следващия месец.
Обезщетенията за годишен отпуск на персонала се отчитат в съответствие с начина на определяне на техния размер. По този признак отпуските биват натрупващи се и ненатрупващи се. Натрупващите се са отпуските, които могат да бъдат използвани в следващи периоди, ако персоналът не е направил това изцяло през текущия. Според Кодекса на труда неизползваната част от платения годишен отпуск може да се използва до прекратяване на трудовото правоотношение. Ненатрупващите се отпуски могат да се ползват само през отчетния период, в който е предоставено правото за тях. Такъв е например отпускът за обучение. Обезщетението за тези отпуски не се влияе от увеличаването на трудовия стаж, затова дружеството не признава задължение и разход до момента на предоставянето им. Дългосрочните доходи дружеството трябва да изплати на персонала след изтичането на 12 месеца след края на периода, през който е положен трудът за тях. Това са: - доходи при напускане - това са доходите на персонала, плащани от дружеството при прекратяване на трудовото правоотношение на лице от заетия персонал преди изтичане на срока на пенсионирането им по решение на предприятието или на самите тях като компенсация за доброволно напускане. Доходите при напускане се признават като разход и като задължение в момента на възникването им, тъй като не осигуряват бъдеща икономическа изгода на предприятието; - обезщетенията за допълнителен отпуск за продължителен трудов стаж, те включват още и юбилейни и други възнаграждения за продължителен трудов стаж и доходи от разпределение на финансовия резултат (премии). Предприятието признава тези разходи като дългосрочно задължение към персонала към датата на счетоводния баланс по настоящата стойност на сумата за изплащане, намалена със справедливата стойност на активите, с които пряко ще се уредят задълженията. Размерът на възнаграждението от печалбата (премии) се определя преди одобрението на Годишния финансов отчет за публикуване и се отчита като разход, а не като намаление на печалбата; - доходи след напускане – те се предоставят от дружеството на работниците, които са придобили право на пенсия за трудов стаж. Съгласно българското законодателство при напускане поради пенсиониране лицата от персонала, работили през последните 10 години и при други работодатели, имат право на обезщетение от работодателя в размер на брутно трудово възнаграждение за два месеца. А ако през тези 10 години са работили на едно място – за 6 месеца. Доходите на персонала след напускане се признават като разход и задължение в момента на предоставянето им.
АНАЛИЗ НА РАБОТНА ЗАПЛАТА В “Прайд Пропърти Сървисис” ЕООД – ГРАД ВАРНА ЗА ПЕРИОДА 2010 – 2012 ГОДИНА. ОСНОВНИ ИЗВОДИ И ПРЕПОРЪКИ 1. Методика за анализ на разходикте за работна заплата в “Прайд Пропърти Сървисис” ЕООД Работната заплата представлява един от основните източници на доход за българите. Според изследвания на Националния статистически институт над 50% от дохода на домакинствата е от работна заплата. Това показва, че работната заплата сама по себе си не е точен измерител за цялостното равнище на текущи приходи, но все пак тя е един достатъчно убедителен показател, който ни дава сравнително надеждни данни за изследване. Разходите за работна заплата винаги са били едни от най-важните разходи по икономически елементи за предприятието. Затова е необходимо те да бъдат анализирани периодично с цел да се констатират евентуални изменения и да се потърсят пътища за тяхното снижаване, т. е. на разходите за работна заплата. Анализа на разходите за работна заплата в “Прайд Пропърти Сървисис” ЕООД се осъществява на базата на: Отчет за заетите лица, средствата за работна заплата и други разходи за труд за 2010 (виж Приложение 5); Отчет за заетите лица, средствата за работна заплата и други разходи за труд за 2011 (виж Приложение 6); Отчет за заетите лица, средствата за работна заплата и други разходи за труд за 2012 (виж Приложение 7). Обект на наблюдение са: списъчен и средносписъчен брой на наетите лица по трудово или служебно правоотношение по пол; движението на персонала - приети, напуснали и съкратени; отработени дни и часове; начислените средства за работна заплата и разходи на работодателя – общо и по елементи; други разходи за труд – обезщетения, социални и здравни осигуровки, други социални разходи, данък върху социалните разходи. Наетите лица по трудово или служебно правоотношение включват:
Наети лица са лицата, които са в трудово правоотношение с работодателя съгласно Кодекса на труда и в служебно правоотношение съгласно Закона за държавния служител, по силата на които правоотношения те получават възнаграждение в пари или натура под формата на работна заплата за извършена в определен обем и качество работа, независимо дали договорът за наемане е постоянен или временен, на пълно или непълно работно време. Основната задача при анализа на работната заплата е да се наблюдава размера, структурата и динамиката на общия размер на работната заплата. Факторите, от които зависи общия размер на работната заплата са средната работна заплата и средносписъчния брой на заетите лица (персонала). Средният списъчен брой на наетите за един месец е сумата от списъчния брой на наетите за всеки календарен ден от месеца (включително празничните и почивните дни) разделена на броя на календарните дни през отчетния месец (30 или 31, а за февруари - 28 или 29 дни). Списъчният брой на наетите за почивните и празничните дни се приема за равен на списъчния брой от последния работен ден (преди съответния почивен или празничен ден). Средният списъчен брой на лицата наети на непълно работно време се преизчислява към пълна заетост въз основа на установената в трудовия договор на лицето продължителност на работното време. Влиянието на тези два фактора може да се проучи чрез индексния факторен анализ, при който се търси връзката между резултативната величина (общия размер на работната заплата) и определящите я фактори (средносписъчния брой на персонала и средния размер на работната заплата) при сравняване на два периода от време. Чрез него се установяват промените в абсолютни и относителни числа, предизвикани от отделните фактори, т.е. може да се установи до каква степен промяната във общия размер на работната заплата се дължи на средносписъчния брой на заетите лица и до колко причина за това е средната работна заплата. Също така чрез индексния факторен анализ може да се установи и съвместното влияние на двата фактора върху резултативната величина. Най-често прилагания способ за извършване на индексен факторен анализ е способа на абсолютните разлики.
РЗ е общия размер на разходите за заплати на персонала; Пср – средносписъчен брой на персонала; РЗср – средна работна заплата на едно лице от персонала в лева. Чрез използването на тази зависимост, може да се установи влиянието на двата фактора върху отклонението между фактическия и базисния размер на разходите за работна заплата за периода 2011/2010 година представени в Таблица№1.
През периода 2011/2010 има абсолютна икономия от 6872,10 лева, която се дължи на влиянието на двата фактора. Влиянието на всеки един от тях може да се определи чрез метода на абсолютните разлики. Изчисленията са следните: 1.за първия фактор: РЗ чабс = (Пср1 - Пср0)*РЗср0 = ±⌂Пср*РЗср0 = (21-19)*2005,05 = +4010,10 лв. увеличение на разходите за заплати в резултат на увеличение на средносписъчния брой на персонала. 2.за втория фактор: РЗ забс = (РЗср1 - РЗср0)*Пср1 = ±⌂ РЗ*Пср1 = (1486,85 – 2005,05)*21= -10882,20 лв., което означава, че в резултата на намалението на средната работна заплата на едно лице от персонала разходите за работна заплата са намалели с 10882,20 лв. Под едновременното влияние на двата фактора разходите за работна заплата са намалели с 6872,10 лв. (+4010,10-10882,20). За да се даде по пълна представа за реализирана абсолютна икономия на средства за работна заплата е необходимо да се направи анализ на числеността на персонала. Това се установява, чрез изчисляване на абсолютните отклонения на отчетните данни от базисните за числеността общо за персонала и за всяка отделна категория на персонала. Изчисленията се извършват на база на данните от Приложение 5 и Приложение 6. От данните се вижда, че е налице абсолютен преразход от 12 работника общо за наетите лица по трудово или служебно правоотношение, които от 9 лица, в т.ч. 1 жена за 2010г., нарастват на 21, в т.ч. 4 жени през 2011г.. Отделните категории персонал в “Прайд Пропърти Сървисис” ЕООД включват: - ръководни служители – едно лице през 2010г., което се запазва през 2011г. Наблюдава се абсолютна икономия на средства за работна заплата от 2632,43 лв. (2376,9-5009,4); - помощен персонал – общо двама работника, от които една жена през 2010г. Помощния персонал се увеличава на 5 работника, в т.ч. 3 жени през 2011г. Средствата за работни заплати намаляват от 9167,25 лв. за 2010г. на 8253,87 лв. за 2011г., т.е. налице е абсолютна икономия на парични средства за работни заплати; - оператори на съоръжения, машини и транспортни средства, които през 2011/2010 от четирима нарастват на шест. Наблюдава се абсолютен преразход от 2 работника и абсолютна икономия на общия размер на средствата за работни заплати от 1085,1 лв. за тази категория нает персонал по трудово правоотношение; - нискоквалифициран персонал – нарастват от двама работника през 2010г. на 9 през 2011г., в т.ч. една жена. Обобщавайки тези резултати се наблюдава абсолютен преразход на средносписъчния брой на персонала и абсолютна икономия на средна работна заплата на едно лице от персонала, т.е намалява производителността на труда. Работната заплата се свързва с производителността на труда на отделния работник. Връзката е права – когато производителността на труда расте, расте и заплатата, и обратно. Анализа на числеността на персонала обхваща и оборота на работната сила. Всяко изменение в броя на работниците, което е свързан с приемането и напускането им, се нарича оборот. Числеността на работниците се определя по формулата: П1 = П0 + Пп – Пн, където: П1 – броят на работниците в края на годината; П0 – броят на работниците в началото на годината; Пп – броят на работниците,приети през годината; Пн – броят на напусналите работниците през годината. За 2010г. наличността на работниците е равен на 9, от които налични по списък в началото на годината са 21 работника, приети от началото на годината общо са двама и напусналите през годината са общо 14. За 2011г. броя на работниците в края на периода е 21, равен на наличните по списък работници в края на годината. Няма приети и напуснали през годината работници. Анализа на разходите за работна заплата обхваща и анализ на използваното работно време. За да се изясни методиката на този анализ се използват данните отразени в Таблица №2.
От данните в таблицата се вижда, че процентът на отработените дни от всички работници (114,48) за периода 2011/2010 година е по-висок от процента на средносписъчния брой на персонала (110,53), т.е. в предприятието са реализирани целодневни печалби на работно време. Размерът на тези печалби може да се изчисли като средносписъчния брой на работниците по отчет се умножи с разликата между отчетните данни (за 2011г.) и базисните (за 2010г.) за отработените дни средно от един работник. По данните от таблицата получаваме: Отработени дни средно от един работник:
Процентът на отработените часове от работниците (114,94) е по-висок от процента на отработените дни (114,48). Това означава, че има вътрешносменни печалби от работно време. Размерът на тези печалби може да се изчисли като отработените дни от всички работници по отчет се умножат с разликата между отчетната и базисна средна продължителност на работния ден. По данните от Таблица №2 получаваме, че средната продължителност на работния ден е:
Целодневните печалби на работното време могат да се превърнат в часове, като размерът им в дни се умножи с базисната средна продължителност на работния ден, т.е. 147 дни*8 часа = 1176 часа. Общия размер на печалбите на работното време за периода 2011/2010 година възлиза на 1319,28 часа (1176,00+143,28). Освен анализ на разходите за заплати като цяло, трябва да се определи, какво влияние оказват върху тях отделните елементи на работната заплата. Реализираната абсолютна икономия на средства за работна заплата през 2011/2010г. се дължи на намалението на основната заплата за действително отработено време от 31823,1 лв. през 2004г. на 26057,18 лв. през 2011г. Влиянието и на другите елементи на работната заплата: Възнаграждение от платен отпуск и допълнителните, и други възнаграждения по КТ, друг закон, колективен и индивидуален трудов договор също водят до икономия на парични средства общо в размер на 1106,13 лв. Общия размер на разходите за работни заплати намалява в резултат на реализираната икономия на парични средства за социални и здравни осигуровки (вкл. доброволни и фонд “Безработица”) в размер на 2555,12 лв. [10218,68 (за 2011г.) – 12773,80 (за 2010г.)]. Влиянието на двата фактора: средноснисъчнен брой на персонала и средния размер на работната заплата върху общия размер на работната заплата за 2012/2011 година са представени в Таблица №3.
За периода 2012/2011г. общият прираст на фонд работна заплата е 6235,01 лева, под влияние на средната работна заплата той намалява с 5947,40 лева. Влиянието на средносписъчния брой на заетите лица върху общия размер на работната заплата е отрицателно и стойността му е 287,61 лева. Влиянието на тези два фактора също се изследва чрез способа на абсолютните разлики: 1.за средносписъчния брой на персонала: РЗ чабс = (Пср1 - Пср0)*РЗср0 = ±⌂Пср*РЗср0 = (17-21)*1486,85 = -5947,40 лв., т.е. абсолютната икономия на общия размер на средствата за работна заплата се дължи на намалението на средносписъчния брой на персонала с 5947,40 лв. 2.за средния размер на работната заплата: РЗ забс = (РЗср1 - РЗср0)*Пср1 = ±⌂ РЗ*Пср1 = -16,92*17= -287,61 лв., което означава, че в резултата на намалението на средната работна заплата на едно лице от персонала разходите за работна заплата са намалели с 287,61 лв. Влиянието на двата фактора е отрицателно и размера му е 6235,01 лева (-5947,40-287,61). Чрез анализ на данните от Приложение 6 и Приложение 7 се вижда, че е налице абсолютна икономия от 3 работника (18-21). През 2011г. общия размер на наетите лица по трудово правоотношение е 21 работника, в т.ч. 4 жени, който през 2012г. намалява на 18 работника в т.ч. 3 жени. Отделните категории персонал включват: - ръководни служители – едно лице през 2011 и 2012г., като се наблюдава абсолютна икономия на средства за работна заплата от 127,66 лв. (2249,31 – 2376,97); - помощен персонал – общо пет работника и за двете години, но през 2012г. броя на жените намалява от три на две. Средствата за работни заплати намаляват от 8253,87 лв. за 2001г. на 6611,93 лв. за 2011г., т.е. налице е абсолютна икономия на парични средства за работни заплати; - оператори на съоръжения, машини и транспортни средства, които през 2012/2011 от шест намаляват на пет. Наблюдава се абсолютна икономия от 1 работника и абсолютна икономия на общия размер на средствата за работни заплати от 2367,55 лева за тази категория нает персонал по трудово правоотношение; - нискоквалифициран персонал – намалява от девет работника в т.ч. една жена през 2011г. на седем през 2012г., в т.ч. една жена. Числеността на персонала намалява сравнявайки данните от Приложение 6 “Отчет за заетите лица, средствата за работна заплата и други разходи за труд за 2011” и Приложение 7 “Отчет за заетите лица, средствата за работна заплата и други разходи за труд за 2012”. За 2011г. броя на работниците в края на периода е 21, равен на наличните по списък работници в края на годината. Няма приети и напуснали през годината работници. Наличния брой на работниците през 2012г. намалява на 18 работника наети по трудово правоотношение, от които налични по списък в началото на годината са 16 работника и двама от тях са приети от началото на годината. Резултати от анализа на използваното работно време са посочени в Таблица №4.
От данните в таблицата се вижда, че процентът на отработените дни от всички работници (82,91) за периода 2012/2011 година е но-висок от процента на средносписъчния брой на персонала (80,95). От тук можем да направим извода,че са налице целодневнии печалби на работно време, т.е. резултата е същия, както и за предходния период 2011/2010г. Размерът на тези печалби се представя чрез следните изчисления за отработени дни средно от един работник:
За 2012/2011 година процентът на отработените часове от работниците (82,35) е по-нисък от процента на отработените дни (82,91), но за 2012/2011 година този процент беше по-висок – 114,94. От тук можем да направим извода, че са допуснати вътрешносменни загуби на работно време. Размерът на загубите може да се изчисли по данните от Таблица №4 като получаваме, че средната продължителност на работния ден е:
През предходния период 2011/2010 година се наблюдават печалби на работно време, за разлика от периода 2012/2011, където се констатират вътрешносменни загуби на работно време. Целодневните загуби на работното време могат да се превърнат в часове, като размерът им в дни се умножи с базисната средна продължителност на работния ден, т.е. 102 дни*8 часа = 816 часа. Общия размер на загубите на работното време за периода възлиза на 1014 часа (816+198). Въз основа на анализа на отделните елементи на работната заплата по данни от Приложение 6 и Приложение 7 се наблюдава намаление на общия размер на средствата за работна заплата с 6235,01 лв., от които 4984,92 лв. при намаление на основната заплата за действително отработено време през 2012 спрямо 2011 година; 731,86 лв. при снижаване на средствата за възнаграждение от платен отпуск и с 518,23 лв. намаляват средствата за възнаграждение от платен отпуск, допълнителни и други възнаграждения по КТ, друг закон, колективен и индивидуален трудов договор. Общия размер на разходите за работни заплати намалява в резултат на реализираната икономия на парични средства за социални и здравни осигуровки (вкл. доброволни и фонд “Безработица”) в размер на 1526,10 лв. Както се вижда общото влияние на факторите върху резултативната величина е отрицателно, т.е. в посока намаление и за двата изследвани периода. След разлагането на общия размер на работната заплата, изразяващ съвместното влияние на двата фактора се наблюдава отрицателно влияние на средната работна заплата и за двата анализирани периода и положително – на средносписъчния брой на заетите лица върху фонда на работната заплата за 2012/2011 и отрицателно влияние за 2012/2011г. Разликите, които се получават са само в стойностите, т.е. коригира се отрицателното влияние на средната работна заплата, което от 518,20 лева през 2011/2010г. намалява на 16,92 лева през 2012/2011г. и се увеличава стойностно положително влияние на средносписъчния брой на заетите лица (за периода 2011/2010г. е +2 работника и намалява с четири работника през 2012/2011г.). Корекциите са в тази посока, защото общия размер на средствата за работна заплата, който изразява влиянието на двата фактора има отрицателни стойности. В резултат на направения индексен факторен анализ на общия размер на работната заплата се установи, че влиянието на двата фактора е разнопосочно през двата изследвани периода. Резултативната величина има тенденция на намаляване, под влияние на намаляването на средната работна заплата в частния сектор и отрицателното влияние на средносписъчния брой на заетите лица коригира донякъде негативното на първия фактор. 2.Основни изводи и препоръки, свързани с подобряване на отчитането, анализа и подходите при формиране на работната заплата в “Прайд Пропърти Сървисис” ЕООД Счетоводството е система, чрез която, по специфичен начин, се отразява дейността и състоянието на предприятието за определен период от време и към определена дата. Това са данни, които би трябвало да се използват за всякакви нужди в самото предприятие и извън него. И не би могло да бъде по друг начин т.е нещо, което го има, да се обработва повторно, за да се получи информация в друг аспект. Нормативната счетоводна уредба никъде не третира връзката на счетоводството с данъчното законодателство - освен осчетоводяването на данъчните взаимоотношения. Но и тук тя ползва само готовите данни - сумите. Данъчното законодателство - основно в ЗКПО, третира използването на счетоводните данни като база и начин на преобразуването им за постигане на данъчни цели. Това е напълно естествено. Тези факти не означават, че счетоводството е данъчно ориентирано или че данъчната система е счетоводно ориентирана. Несъмнено българските граждани се облагат относително и абсолютно много по-тежко, отколкото гражданите в държавите от Европейскта общност. Най-високият данък сега е осигурителната тежест и намаляването на вноските едвали ще вдигне заплатите. Въпреки това поради намалението на общата осигурителна вноска личната вноска на работниците не само, че не се увеличава, а дори има и незначително намаление. Това намаление на осигурителната тежест за работодателите за съжаление няма да доведе до особено повишаване на заплатите. В момента в България осигурителната тежест е най-високият данък. Останалите данъци са съпоставими с новоприетите страни-членки на ЕС. Осигурителната тежест в нашата страна е на второ място в Европа. И нейното намаление ще има ефект по няколко линии. От една страна ще повиши конкурентността на българските предприятия, от друга страна ще доведе до излизане на част от укрити доходи на светло, защото е ясно, че заплатите, които отчита статистиката, не са реалните заплати. Най-малко 1/3, дори и ако не и половината се плащат на ръка, особено в малките и средни предприятия. Много често и самите работници предпочитат това укриване, особено ако са сравнително по-млади и не им предстои пенсиониране. Та от тази гледна точка намалението на осигурителната тежест ще извади тази сива икономика на светло. Това не крие рискове от разстърсване на пенсионната система по една много проста причина - останалите данъци осигуряват всяка година едно значително преизпълнение. Предвиждат се промени във формулата за индексиране на пенсиите, за да се получи по-голямо нарастване, отколкото досега се предвиждаше. Правят се сметки да се отчита не 75% от инфлацията и 25% от нарастването на средния осигурителен доход, а да се отиде на съотношение 50 на 50, което е по-благоприятно за пенсионерите. Системата за заплащане на труда в “Прайд Пропърти Сървисис” ЕООД би следвало да се запази, защото при съществуващата нормативна уредба замяната на минималната месечна работна заплата с минимално почасово възнаграждение по същество не променя нищо - нито по отношение на сключването на трудови договори за работа на непълно работно време, нито за размера на заплащането на труда при тези договори, нито за размера на минималния осигурителен доход, когато последният е определен равен на минималната работна заплата за страната. В защита на това исказване изразявам следните становища: - минимално почасово заплащане съществува и сега и се утвърждава от Министерския съвет в постановленията за определяне на минималната работна заплата. При работа на пълен работен ден през всички работни дни на месеца минималното почасово заплащане осигурява минималната работна заплата на работника или служителя; - в Кодекса на труда не съществуват ограничения за сключване на трудов договор за работа на непълен работен ден и оттук за заплащане според броя на отработените часове и работни дни. Чл. 66, ал.1, т.8 позволява сключване на трудов договор на непълен работен ден. Чл. 114 позволява дори сключване на трудов договор за работа до 5 дни в месеца или до 40 работни часа. С тези възможности е съобразено и осигурителното законодателство и по-специално дадената възможност за намаляване на така наречените “осигурителни прагове”. Чл.1, ал.3 и 4 от Наредбата за елементите на възнаграждението и доходите, върху които се правят осигурителни вноски, и за изчисляване на паричните обезщетения за временна неработоспособност или за бременност и раждане предвижда минималният осигурителен доход да се намалява пропорционално на отработените работни дни или на работните часове, за които е сключен трудовият договор. - в случаите, когато работникът или служителят е назначен на пълен работен ден, но не отработи всички работни часове, чл. 267 от Кодекса на труда определя неотработените часове като престой. Ако престоят е по вина на работника или служителя, тези часове не се заплащат. Ако престоят не е по негова вина, работодателят му дължи брутното трудово възнаграждение за времето на престоя. Това показва, че въвеждането на минимално почасово възнаграждение няма да доведе до намаляване на разходите на работодателя, ако трудовият договор е за пълно работно време, но работникът отработи по-малко часове без да има вина за престоя. Действията на правителството на практика представляват използването на минималната работна заплата като инструмент на социалната политика, т.е. прави се опит да се повишат доходите на една група хора чрез регулация като не се отчита колко струва в действителност тя като цяло. Само, че минималната работна заплата е цената на труда на определена група хора, а държавата разполага с достатъчно други инструменти за повишаване на доходите. Минималната работна заплата е насочена да защитава интересите именно на хората с ниска производителност на труда. Премахването на увеличението и ще доведе до един своеобразен крах в икономиката на страната. Освен тово работодателите ще могат съвсем спокойно да експлоатират труда на мнозина хора /без образование или все още незавършили/ с минимално заплащане по тяхно усмотрение. В резултат на това богатите ще са по-богати, а бедните още по-беднии като цяло ше се понижи жизненият стандарт на население. Ръководство на едноличното дружество с ограничена отговорност трябва да следи условията на труд. Здравеопазването и охраната на труда е залегнало в нормативните актове на всички демократични държави. В България тези отношения между работник и работодател са регламентирали в Закона за здравословните и безопасни условия на труд. Този закон изисква от съвременните ръководители да обръщтат достатъчно внимание върху следните случаи: - намаляването на излишния риск за живота и здравето на работника; - намирането на най-точните условия на труд към съответния човек за да се избегне вредното влияние върху неговото здраве до колкото е възможно; - подмяна на опасната работа, опасното оборудване и инструментариум с по-безопасни; - прилагане на единни действия за превантивност; - достъп на всеки работник до нужната информация за извършваната от него опасна за здравето му работа; - обозначаване на опасните места в производството за да не се получат неприятни инциденти с хора недостатъчно запознати с технологията.
В “Прайд Пропърти Сървисис” ЕООД се спазват изискванията на кодекса на труда за наличието на отпуск от минимум 20 дни платен годишен отпуск. За да се чуства работоспособен един работник той трябва да е добре отпочинал. Достатъчно свободните дни правят работника доволен. Трябва да се оставя достатъчно време на работниците и служителите да се среща със своето семейство. Тревогите свързани със семейството не го правят по ефективен. Ето защо е неоходимо да се даде точно време за отпуски на работника. Почти всяка оважаваща себе си фирма има строга политика на отпуските. Не може работник да не излезе в отпуска цяла година и да се търси мотивация за работа от него. В едноличното дружество с ограничена отговорност не се използва мотивациона терапия върху персонала. Най-често като метод за мотивиране на персонала се прилага изплащането на премии. Липсата на каквато и да е мотивация на персонала е сериозен минус за предприятието. Почти всички български предприятия нямат изградена мотивациона политика в своите структори. Необходимо е периодично за се извършва обучение на персонала, защото от една страна това ще повиши квалификацията на персонала, а от друга страна ръководството на фирмата ще знае с какъв персонал разполага. “Прайд Пропърти Сървисис” ЕООД е малко предприятие и не може да си позволи специален отдел за обучение на персонала. Когато си положил усилия да научиш един работник на дадена дейност, ти можеш после да искаш от него да върши дейноста точно както си го научил. Когато един работник знае как да свърши дадена работа той е по спокоен и с това работната среда се подобрява. В предприятието се извършва отчитане на разходите за работни заплати и за социални осигуровки според правната регламентация, но не се използват сметките съответно 614 Административни разходи и 615 Разходи за продажба . Всички разходи се отчитат по икономически елементи и се отнасят по предназначение. Препоръчително е “Прайд Пропърти Сървисис” ЕООД да води съответните сметки (614 и 615), за да може да получава пълна информация относно извършените административни разходи и разходи за продажби В заключение трябва да споменем, че единствено честите промени в данъчното законодателство затрудняват счетоводителите и ръководителите в няколко насоки - ново осмисляне, предизвикват се промени в счетоводната организация; затруднено прогнозиране; условия за грешки, пропуски и други. Независимо от посоченото, за да бъдем обективни, трябва да споменем, че в практиката има отделни елементи на възприето от предприятията влияние на данъчната система. Те обикновено се отнасят до тяхната счетоводна политика. Предизвикани са от много фактори и най-вече от липсата на ново мислене, на аналитичен поглед за ефектите за предприятието и бъдещото му развитие. Необходимо е счетоводителите да свикнат с мисълта, че счетоводството се изгражда от самото предприятие чрез счетоводната политика, в рамките на Закона за счетоводството, професионалните стандарти и счетоводните принципи и методи. В тези рамки предприятията трябва да установят икономически най-подходящата организация и да използват напълно всички възможности, които им се предоставят. Политиката трябва да е в интерес на предприятието, без да нарушава счетоводните принципи и изисквания и да бъде дело на цялото ръководство. Всичко това обаче изисква да се познават в дълбочина приложимите стандарти и изискванията на останалите закони. Само на тази основа могат да се направят целенасочени анализи и обосновани и точни изводи, които ръководителите да използват за правилни и изгодни решения. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Разкриването на факторите, определящи равнището и динамиката на минималната работна заплата в зависимост от количеството и качеството на труда има огромно методологическо значение за политиката по работната заплата. Преди всичко това засяга държавата и нейните органи за управление в сферите на труда и финансите, които чрез своята нормотворческа дейност формират и косвено регулират размера на заплатата. Така например установяването на фактически вложеното количество и качество на труда, респ. степента на тяхното отклонение от средните за страната /отрасъла/ параметри от страна на фирми и организации изисква съответните държавни органи да дефинират и публично оповестят, конкретни количествени и качествени параметри за разхода на труд на национално равнище, респ. за средните, минималните или на други общоприети параметри, на техните количествени и съдържателните характеристики, както и на техните задължителни минимални /максимални/ равнища, като ориентири и критерии за сравнение и оценка. Това ще даде възможност самоуправляващите се стопански субекти, работещи в условията на пазарно регулирана икономика /фирми, предприятия и организации/ и техните работодатели да бъдат ориентирани и съответно да преценят какво е съответствието между фактическото ниво и степен на разход на труд в съответната фирма и предприятие спрямо средните, респ. минималните или максималните параметри за страната, да установят съответствието между изплащаните заплати и вложеното реално количество и качество на труда. Преди време минималната работна заплата у нас се използваше за мерило на ръста на доходите на българите, но не и за повишаване на жизненото равнище. Много често в публичното пространство се чуват експертн мнения по повод ползите от минималната работна заплата. Първо за служителя с квалификация - факта, че неквалифицирания получава почти колкото образован специалист, не стимулира особено втория за повишаване качеството на работа. По интересен е случая с обезщетенията за безработица. Наличието на обезщетения, само по себе си, изкривява пазара на работната сила и е причина за неефективно разходване на бюджетни средства. В същото време обаче, наличието на минимална работна заплата, която е почти равна на обезщетенията, не стимулира трудовата активност. Много голяма част от възрастното население предпочита да не работи и да се издържа от държавните помощи - отново се стимулират държавните разходи. При наличие на фиксирана от държавата минимална работна заплата, голяма част от работодателите се осланят на този факт и или плащат именно тази сума, или тя се води в договорите на служителите /загуба на приходи от осигурителни плащания/. При всички случаи, наличието на този архаичен държавен регулатор на пазара на труда води до изкривявания. Това не е в полза нито на държавата, нито на работната сила. А в дългосрочен план вреди и на самите работодатели - индиректно. Премахването на този праг ще ни доближи максимално до практиката по доходите на страните от Европейския съюз. При неемоционално тълкуване на проблема, може да се посочат няколко основни аргумента в подкрепа на твърдението за вредността на минималната работна заплата. На практика почти няма хора, които да са облагодетелствани от минималната заплата – тези, които получават повече, не са засегнати от съществуването й, а тези, които получават по-малко или биват уволнявани при увеличение на минималната заплата, или работят неформално без трудов договор. От това никой не печели. Минималната заплата има негативно влияние върху работниците с ниска производителност, младите работници и служители (включително тийнейджърите), неквалифицираните работници и служители без опит, хората с увреждания. Това е така, защото тези групи от населението не са достатъчно производителни, за да получават дори минималната заплата и следователно не могат да работят легално. На практика те са принудени или да живеят от социални помощи, или да се опитват да работят по “незаконен” начин - на заплата, която е по-ниска от минималната. Друг ефект от съществуването на минимална заплата е това, че споменатите по-горе групи от хора с ниска производителност не могат да работят, което означава, че те не могат да натрупат опит на работното място, което да им позволи в последствие да станат по-производителни и да получат повишение на заплатата. На практика те са обречени да бъдат безработни не само в кратък период, но и в дългосрочен план, ако не си намерят работа в неформалния сектор. Един от ефектите на съществуването на минимална работна заплата е, че някои видове работа могат да изчезнат или въобще да не възникнат (или да възникнат и съществуват на неформална база). Един от проблемите в случая е, че ако например тийнейджърите и младите работници започват първата си работа като неформални работници, които са извън закона, регламентиращ минималната заплата, не може да се очаква че тези хора в бъдеще ще спазват всички останали закони. Което създава среда за повече неспазване на законите, дори на общоприети и справедливи закони, като тези против кражбите, убийствата и т.н. Накрая, не на последно място, трябва да се посочи, че минималната заплата, която се обявява от правителството, не е равна на разхода на работодателя за съответния работник. Това се дължи на изискването работодателя да плаща три четвърти от осигуровките на работника. Данъците са важни, но въпросът за минималната работна заплата също е централен. След като България се присъедини към ЕС тя може и би трябвало да се възползва от ниските работни заплати за привличане на инвестиции. Освен това точно през следващата година ще бъдат необходими много големи инвестиции за изпълнението на европейските изисквания за опазване на околната среда, за подобряване условията на труд, за санитарно-хигиенните изисквания на ЕС. Така че, разходите, които ще направи държавата, ще бъдат значително по-големи, отколкото намалението на осигурителната тежест. От всичко казано до тук стигаме до извода, че равнището на работните заплатите е много по-ниско, отколкото средноевропейското равнище. Това е обяснимо. България изостава по производителност на труда около 5 пъти от средноевропейското равнище, а в същото време жизнения ни стандарт е около 3 пъти по-нисък. Защото жизнения стандарт се определя не само от заплатите, но и от цените. Ако се направи една кошница от всички стоки и услуги, които плаща българинът и средния европеец, разликата е около 3 пъти и това са също изследвания на учени. Причината е, че услугите в България са много по-евтини отколкото европейските, но българите са нация, която консумира повече отколкото произвежда, т.е. има връзка между това, което се произвежди, и това, което се получава. Преговорите между браншовите организации на работодателите и синдикатите за минималните осигурителни прагове показват, че има голяма разлика между отделните отрасли. Има отрасли, където заплатите растат доста бързо и там средната заплата за отделните категории персонал е няколко пъти по-висока, отколкото минималният осигурителен праг. Докато такива отрасли, които са ниско конкурентни на международния пазар, действителното равнището на заплатите ще е ниско, тъй като самите синдикати подписват там за прагове, равни на минималната заплата за страната. Такива отрасли са например шивашката промишленост, която среща много силната конкуренция на Европейския пазар. Ниско е равнището на заплатите също в селското и горското стопанство, някои отрасли на хранителната промишленост. Така че там трудно ще се получи увеличение на заплатите дори и при най-добро желание на работодателите. Предвиденото увеличаване на минималната работна заплата от сегашните 270 на 310 лв. представлява допълнително административно ограничение на пазара на труда, което ще се отрази по-скоро негативно върху растежа на икономиката. На практика почти няма хора, които да са облагодетелствани от минималната работна заплата, защото тези, които получават повече, не са засегнати, а тези, които получават по-малко, вероятно или ще бъдат уволнени, или ще трябва да започнат да работят в сивата икономика. Позитивните ефекти от минималната работна заплата ще бъдат за тези хора, които продължат да получават минималната работна заплата, тъй като номиналните им доходи ще нараснат. Това ще се съпровожда с по-високи разходи за труд на работодателите и съответно за бюджета, евентуално загуба на някои работни места или ненаемане на някои хора с ниска производителност и по-малко възможности за тях да повишат уменията си. Следователно наличието и повишението на минималната работна заплата действа негативно на пазара на труда и на официалната заетост и то особено на хората с най-ниски заплати, които трябва да защитава. Счетоводството е част от системата за управление на икономическите субекти и като такава то има съществени задължения и отговорности в условията за повишаване на качеството и ефективността на производството на продукцията. ИЗПОЛЗВАНА ЛИТЕРАТУРА: I.Учебници и учебни помагала: 1.Аверкович, Е. “Управленско счетоводство”, Свищов, 2002 2.Божков, В. “Счетоводство – II част ”, Свищов, 2003 3.Дамянов, Д. ”Международни стандарти за финансово отчитане”, Свищов, 2002 4.Дурин, С. “Текущо данъчно и счетоводно отчитане и годишно приключване за 2001”, София, 2001 5.Косев, Д. “Двустранно фирмено счетоводство”, “Софтрейд”, 2003 6.”Настолник на счетоводство”, “Коман”, 2002 7.”Счетоводство и осигуровки в малката фирма”, София, 2001 8. Учков, К. “Финансово-счетоводен анализ”, София, 2003 9.Микова,В. „Възнаграждения при различни видове работно време“, София, 2012 II.Статии: 1. Вангелова, Н.. “Новата наредба за изчисляване и изплащане на паричнитеобезщетения и помощи от ДОО”, в-к “Капитал”2. Начева,Р. “Отчитане на разчети за социално и здравно осигуряване на персонала”, в-к “Делова седмица”, бр.27 от 2005 3. Начева, Р. “Отчитане на задълженията за доходи на персонала”, в-к “Делова седмица”, бр.24 и бр.25 от 2005 4. Петкова,А. “Промени в Наредбата за елементите на възнаграждението и за доходите, върху които се правят осигурителни вноски, и за изчисляване на паричните обезщетения”, в-к “Български законник, бр.5 от 2004 5. Попова, Е. “Осигурителният институт ще превежда обезщетенията по банков път”, в-к “Капитал”, бр.12 от 2007 6. Заркова, В. “Обезщетенията вече се изплащат от НОИ” в-к ”Дневник”, бр.29 от 2007 III.Нормативни актове: КОДЕКСИ: 1.КОДЕКС НА ТРУДА 2.КОДЕКС ЗА СОЦИАЛНОТО ОСИГУРЯВАНЕ
1.ЗАКОН ЗА БЮДЖЕТА НА ДЪРЖАВНОТО ОБЩЕСТВЕНО ОСИГУРЯВАНЕ 2.ЗАКОН ЗА ЗДРАВНОТО ОСИГУРЯВАНЕ 3.ЗАКОН ЗА СОЦИАЛНОТО ПОДПОМАГАНЕ 4.ЗАКОН ЗА СЧЕТОВОДСТВОТО-НСС И МСС 5.ЗАКОН ЗА БЮДЖЕТА НА НАЦИОНАЛНАТА ЗДРАВНООСИГУРИТЕЛНА КАСА 6.ЗАКОН ЗА ЗДРАВОСЛОВНИ И БЕЗОПАСНИ УСЛОВИЯ НА ТРУД
1.Наредба № 4 от 11.05.1993 г. за документите, които са необходими за сключване на трудов договор 2.Наредба за договаряне на работната заплата 3.Наредба за допълнителните и други трудови възнаграждения 4.Наредба за елементите на възнаграждението и за доходите, върху които се правят осигурителни вноски, и за изчисляване на паричните обезщетения за временна неработоспособност или за бременност и раждане 1 Димитракиева, С., “Икономика на предприятието”, Варна, 2003 2 Николова, Н., “Икономика на предприятието”, Варна, 2003 3 “Счетоводство и осигуровки в малката фирма”, София, Издателство “Номика”, 2005 4 Белев, Д., “Икономика на вътрешната търговия”, София, Издателство “ФорКом”, 1999 5 Николова, Н., “Икономика на предприятието”, Варна, 2003 6 Димтракиева, С., “Икономика на предприятието”, Варна, 2003 7 чл. 69 от Кодекс на труда 8 чл. 328 от Кодекс на труда 9 чл. 330 от Кодекс на труда 10 чл. 331 от Кодекс на труда 11 Тодоров, Г., “Счетоводство на предприятието”, Издателска къща “Стено”, Варна, 2004 Каталог: files -> files files -> Р е п у б л и к а б ъ л г а р и я files -> Дебелината на армираната изравнителна циментова замазка /позиция 3/ е 4 см files -> „Европейско законодателство и практики в помощ на добри управленски решения, която се състоя на 24 септември 2009 г в София files -> В сила oт 16. 03. 2011 Разяснение на нап здравни Вноски при Неплатен Отпуск ззо files -> В сила oт 23. 05. 2008 Указание нои прилагане на ксо и нпос ксо files -> 1. По пътя към паметник „1300 години България files -> Георги Димитров – Kreston BulMar files -> В сила oт 13. 05. 2005 Писмо мтсп обезщетение Неизползван Отпуск кт Изтегляне 1.31 Mb. Сподели с приятели:
|