Предмет и система на тп като правен отрасъл и като наука. Функции на тп
Изтегляне 1.4 Mb.
|
|
Когато съкращаването в щата засяга една или повече от множеството еднородни длъжности в предприятието – например съкращава се една от петте щатни бройки за продавачи, работодателят неизбежно трябва да извърши подбор и да реши кой от петимата продавачите да уволни. Това разрешение ще се приложи и при намаляване обема на работата, защото РД трябва да подбере измежду всички Р/С тези, които предстои да бъдат уволнени поради настъпилото намаляване на производствената програма. В тези хипотези правото на подбор е неотменима част от правото на уволнение. Същността на правото на подбор на РД е във възможността, която законът му предоставя, да не уволни Р/С в закритата част от предприятието, а други Р/С, които работят в части на предприятието, които не се закриват. Законовата идея е да разшири кръга на Р/С, между които се прави подборът, като включи в него Р/С, които изпълняват близка или сходна по естеството си работа. Критериите за подбора са два: ПК и нивото на изпълнение на възложената работа. Квалификацията, това е ПК – образованието, знанията, уменията и т.н. При Р/С, които имат еднаква степен на ПК, трябва да е извърши оценка на тяхната реална, фактическа, а не само официално удостоверена и заявена ПК. Това е, защото често се срещат лица с еднакво по степен и вид образование, но с различни по степен знания и умения. Съюзът “и” насочва към изискването за кумулативно наличие както на ПК, така и на резултатност при прилагане и използване на професионалните знания. Целите на извършвания подбор са да се защити “интересът на производството и службата”. Това значи подборът да се извърши така, че чрез Р/С, които ще останат да работят, дейността на предприятието да се осъществява по-ефективно и да се постигнат по-добри резултати от нея. Резултатът, до който трябва да доведе извършването на подбора, е “да останат на работа тези, които имат по-висока квалификация и работят по-добре”.
Уволнението, извършено в нарушение на критериите за подбор, е на общо основание незаконно.
са зает 50 и повече Р/С (§ 1, т.9 ДР на ЗЗБНЗ); б) това е уволнение, което се извършва на точно определени основания. Съгласно чл.64, ал.1 ЗЗБНЗ масово може да бъде само уволнението, което се извършва на основанията по чл.328, ал.1, т.1, 2 и 3 КТ: закриване на цялото или на част от предприятието, съкращаване в щата и намаляване на обема на работата;
продължение на кратък интервал от време. ЗНас.Зает. установява специални процедури, които се следват при извършване на масовото уволнение. Това са процедури на предварително уведомяване и информация за предстоящо масово уволнение. Те се движат по две различни линии. Първата линия – тя е по линия на органите на изпълнителната власт и на 3-странното сътрудничество. Тя включва следните основни моменти: РД е длъжен 60 дни преди датата на извършване на уволнението да уведоми съответния териториален орган за 3-странно сътрудничество, общинската администрация и ТП на Националната служба по заетостта. Уведомлението трябва да заявява решението на РД за предстоящото масово уволнение и д посочва: броя на лицата, които предстои да бъдат освободени, тяхната професионална квалификация, възраст, пол и т.н; След уведомлението за масово уволнение, РД съвместно с представители на общинската администрация и органите за 3-странно сътрудничество проучват възможностите за включване на засегнатите Р/С в програми за развитие на региона и преодоляване на последиците от уволнението; Общинската администрация съвместно с ТП на НСЗ обсъждат какви мерки могат да предприемат за професионалното ориентиране, ПК на подлежащите за уволнение лица и осъществяват програми за заетост.
непосредствено към Р/С е предприятието. Тя е предвидена в чл.130а. С нея се възлага на РД задължение за своевременно да информира представителите на Р/С по чл.7, ал.2, по основните въпроси на предстоящото масово уволнение. Съдържанието на информацията, която работодателят е длъжен да предостави на представителите на Р/С, се отнася до причините за масово уволнение, броя и категориите Р/С, които ще бъдат засегнати, времето, когато ще се извършват уволненията и критериите за подбор при уволнение – чл.130а, ал.2.
означава пълно преустановяване на неговата цялостна производствена и служебна дейност. Закриването на предприятието се извършва по решение, по реда и от органа или лицето, което го е създало и чиято собственост е то. В случая е без значение причината, поради която се закрива съответното предприятие. Необходимо и достатъчно е наличието на прието по съответния ред от оправомощен орган валидно решение за преустановяване за в бъдеще на дейността ма предприятието. В това решение трябва да се посочва и датата, от която се извършва закриването на предприятието, защото от тази дата ще бъдат прекратени и ТПО с Р/С. Закриването на предприятието е основание за прекратяване на ТД с всички Р/С в предприятието. Уволнените на това основание имат някои специфични права: обезщетение по реда на чл.222, ал.1, права на обезщетения и помощи при безработица по чл.67-71 ЗНЗ и др. Проблеми по прилагането на чл.328,ал.1,т.1 има с производствата по несъстоятелност по ТЗ. През времето, докато фазите на производсттвото по Нс (попълване на масата на несъстоятелността, предявяване на вземанията от кредиторите, оздравяване на предприятието) продължават, не е налице основанието за уволнение по т.1. то настъпва едва когато в рамките на производството по Нс съдът обяви предприятието-длъжник – РД по ТПО, в Нс. Едва в този момент възниква основанието за уволнение по т.1 и синдикът като работодателя може да пристъпи към уволнение поради закриване на предприятието. Извършените уволнения по т.1 преди това и още с откриването на производството по несъстоятелност са незаконосъобразни.
основание се прилага при преустановяване на дейността на едно обособено звено от предприятието. Със закриване на съответната част от предприятието отпада необходимостта от извършване на съответната дейност, което налага и освобождаването от работа на Р/С, заети в осъществяването на закриваната част от дейността. Закриването на част от предприятието трябва да се различава от случаите на вътрешно организационно преустройство на предприятието. При него дейността на съответното поделение или звено продължава да съществува, но се разпределя между други звена или се слива с някои съществуващи звена. В тези случаи не е налице закриване на част от предприятието, защото дейността продължава да се осъществява, макар и под други организационни форми.
определя от неговото устройство и управление. Във всеки случай то трябва да бъде направено от РД или от органа, който е компетентен да стори това. Закриването на определени структурни звена и поделения на предприятието е въпрос на преценка по целесъобразност на РД. То стои вън от трудовото право и не подлежи на съдебен контрол. Въпрос на трудовото право и на законността на уволнението е дали след като е извършено закриването на част от предприятието, правилно са премахнати съответните длъжности и видове работи, дали законосъобразно са прекратени ТД със съответните Р/С. 3) Съкращаване в щата – чл.328, ал.1,т.2, предл.2. “Щатът” представлява общият брой на наетите Р/С и тяхното разпределение в отделните звена – цехове, отдели и т.н. Това е персоналът, с който РД осъществява предмета на дейност на предприятието. “Съкращаването в щата” означава намаляване, премахване за в бъдеще на отделни бройки от утвърдения общ брой на Р/С. При съкращаването на щата винаги се посочват наименованието и броят на съкратените длъжности, кои и колко от съществуващите длъжности се премахват. Причините за това могат да бъдат най-различни: отпадане на необходимостта от съответните щатни бройки, рационализиране на работата и т.н. Наличието на тези причини се преценява от РД или от компетентния за утвърждаването на щатното разписание орган.
съдебен контрол, защото е въпрос на стопанска и управленска целесъобразност. На такъв контрол подлежи само уволнението, което е извършено въз основа на съкращението в щата. От друга страна, необходимо е съкращаването в щата да е реално и да е извършено по установения ред – от лицето или от органа, който има право да извършва такива промени в щатното разписание.
намаляване на производствената програма, на количеството на произвежданата и отчетна продукция, спадналия обем на стокооборота и т.н. Може да се дължи на различни причини: недостиг на суровини и материали, намаляване на търсенето и др. Когато е налице намаляване обема на работата, РД преценява с каква част, в цялото предприятие или само в отделни негови звена и в кои от тях да намали персонала съобразно намаления обем на работата. Решението за това трябва да бъде прието от компетентния орган. Тези действия на РД не подлежат на съдебен контрол. На съдебен контрол подлежи обаче следното: доколко обективно и реално е налице намаляване на обема на работата, дали е взето решение по надлежния ред и от компетентния орган и дали извършените уволнения са обусловени от настъпилото намаление в обема на работата.
означава временно преустановяване на дейността на предприятието. То може да засяга както цялото предприятие, така и отделно негово поделение. Причините за спирането на работата са организационно-технически. Без значение е тяхната конкретна проява: недостиг на материали, суровини и т.н.
Разлика с престоя: при “престоя” ударението се поставя върху състоянието на неактивност, на неизпълнение на трудовите задължения, в което се намира Р/С, т.е. това понятие определя липса на трудова активност на Р/С – резултата от спиране на работата! Докато при “спиране на работата” ударението се поставя върху отсъствието на необходимите организационно-технически условия за извършването на работата, поради което тя спира и като резултата има престой (бездействие).
времето, докато трае престоят (чл.120); да даде на Р/С при продължителен престой платения им годишен отпуск без тяхно съгласие (чл.173); да предложи на Р/С да ползват неплатен годишен отпуск по чл.160; да уволни Р/С, с предизвестие когато престоят е продължил повече от 15 работни дни. От преценката на РД зависи коя от тези възможности да използва. Но той има право да уволни Р/С само когато спирането на работата е за повече от 15 р.д.
работни дни като основание за уволнение и времето, през което Р/С е бил преместен по чл.120, ако на Р/С е бил даден едностранно от РД платен годишен отпуск по чл.155 и 156 (чл.173, ал.4), или е необходимо през това време той да е бил изцяло в престой поради спирането на работата? – Отговорът е НЕ, защото при условията на чл.120, 173 и 160 Р/С се е намирал в друго правно положение. А идеята за спиране на работата като основание за уволнение е Р/С да е бездействал, което създава несигурност в ТПО.
т.11. Това основание се състои от два елемента, които трябва да са налице кумулативно:
изисквания могат да бъдат: за по-продължителен трудов стаж, за владеене на чужд език и др. Промяната трябва да се отнася до изискванията на съответната длъжност, а не до произволни – само за да се “създаде” това основание и да се уволни Р/С. Промяната не трябва да се отнася до изискванията за образование и ПК, защото тези изисквания и тяхната промяна се включват в състава на друго основание за уволнение (чл.328, ал.1,т.6). Промяната трябва да бъде извършена от органа и в акта, който установява тези изисквания и да предшества уволнението.
бъде уволнен. 7) Сключен договор за управление – чл.328, ал.2. Тук става въпрос за уволнение на служители от ръководството на предприятието! Съдържанието на това основание е: сключването на договор за управление на държавни или общински предприятия, които са преобразувани в ЕТД с държавно имущество по чл.62 ТЗ, като способ за приватизация на държавната собственост. Този договор е гражданскоправен, защото с него се уговаря постигането на определен резултат. Управителят организира, ръководи и насочва дейността на тър.д-во на свой риск и отговорност. Той заема положението на РД в търговското дружество. Именно това “предоставено му право за управление” за постигане на резултатите, с оглед на които е сключен договорът, му дава основание да предлага и промени в неговия ръководен персонален състав. За тази цел му е предоставено правото на уволнение по чл.328, ал.2.
ограничен кръг лица – служителите от ръководството на предприятието (досегашният ръководител и неговите заместници, ръководителите на цехове, производства, филиали и др.). Това са лицата, от които зависи успехът на управлението и постигането на исканите резултати. Уволнението на това основание може да бъде извършено до 9 месеца от началото на изпълнение на договора за управление.
безсрочните, срочните и за ТД за допълнителен труд. Прекратяването на трудовия договор в тези случаи се извършва с писмено волеизявление от РД. Този извод се потвърждава и от разпоредбата на чл.335, т.3, която свързва момента на прекратяване на ТД без предизвестие с “момента на получаването на писменото изявление за прекратяване на договор”.
изчерпателно в чл.330. Тези основания са 7. Те са свързани все с личността и поведението на Р/С :
Това основание се отнася за изпълнение на присъда, с която е наложено наказание ЛС с ефективно изпълнение, а не условно осъждане. Не е допустимо уволнението на това основание при задържане от властите като мярка за неотклонение в предварителното производство. Уволнението в тези случаи е право на РД, т.е. въпреки задържането на Р/С за изтърпяване на наказанието “лишаване от свобода”, той може да не го уволни, ако прецени, че размерът на наказанието е малък и Р/С скоро ще го изтърпи и ще се върне на работа.
чл.330, ал.2, т.1 и 3. Това може да стане в 3 случая: а) с осъдителна присъда за извършено престъпление, с която на Р/С е наложено допълнително наказание по НК; б) наказателно постановление за извършено административно нарушение от Р/С, с което му е наложено административно наказание лишаване от право да упражнява определена професия, която съвпада със заеманата от него длъжност. Присъдата по “а)” или наказателното постановление по “б)” трябва да са влезли в сила;
или спец.по здравни грижи е заличен от регистрите съответно на БЛС или др.професионален съюз.
Това основание се прилага само за служителите, които заемат научни длъжности във ВУЗ и в научноизследователските институти. За да заемат съответната длъжност, лицата трябва да са придобили въз основа на научен конкурс, проведен по реда, установен в ЗНСНЗ, съответно научно звание. Основанието за уволнение в тези случаи е отнемането на съответното научно звание или степен, т.е. лишаването на съответния научен Р/С от придобитото научно звание или степен. Редът и условията за това са предвидени в ЗНСНЗ. С отнемането на съответното научно звание отпада и основанието за заемането на съответната научна длъжност. 4) Отказ на трудоустроен Р/С да заеме предложената му подходяща работа – чл.330, ал.2, т.5. Това основание се състои от два елемента: трудоустрояване на Р/С по установения за това ред в чл.314 и 317; и отказ на трудоустроения Р/С да заеме предложената му подходяща работа. Вторият елемент се състои от две съставки. Първата е РД да е предложил на трудоустроения Р/С подходяща работа. Подходяща е работата, която съответства на предписанието на ТЕЛК за трудоустрояване. Предложението на РД на такава работа трябва да бъде извършено писмено. Втората е Р/С да откаже да приеме и заеме работата, на която е трудоустроен. Той има право да направи това, преценявайки интересите си. По силата на предписанието за трудоустрояване РД не може да го държи на предишната работа, даже и когато Р/С желае това. Изходът от създаденото положение законът вижда в прекратяване на ТД.
природа: като вид дисциплинарно наказание; и като основание за уволнение на Р/С без предизвестие. Дисциплинарното уволнение се налага при наличието на определени нарушения на трудовата дисциплина. Те са примерно изброени в чл.190. Общата правна характеристика на тези нарушения е, че те са тежки нарушения на трудовата дисциплина : ? Закъснения или преждевременни напускания на работа – чл.190, ал.1, т.1. Закъснението е неспазване на началното работно време. То представлява по-късно от определения час идване и започване на работа. А преждевременното напускане е неспазване на края на работното време и по-рано от определения краен час на работното време напускане на работното място от Р/С. За да бъдат класифицирани като тежко нарушение на трудовата дисциплина, тези нарушения е необходимо да притежават няколко допълнителни признака: а) закъсненията или преждевременните напускания трябва да бъдат най-малко общо 3 на брой; б) всяко от тях трябва да бъде най-малко от по 1 час; в) тези най-малко три отделни нарушения трябва да бъдат в един календарен месец. ? Неявяване на работа в течение на 2 последователни р.д. – чл.190, ал.1, т.2. Съставът на това нарушение включва следните елементи: а)неявяване на работа 2 работни дни. Това е отсъствие от работа през два цели работни дни; б) тези работни дни трябва да бъдат последователни. Последователни работни дни са и работните дни един след друг, когато са прекъснати от почивни или празнични дни.
Системни са нарушенията, които се извършват често. Без значение е дали тези нарушения са от един и същ вид или са различни: закъснения за работа, отсъствие от работа един цял работен ден и т.н. Нито едно от тези нарушения не трябва да бъде погасено по давност по чл. 194.
ал.1, т.4. Работодателят определя кои сведения са поверителни, като се ръководи от интересите на работата и от своите стопански и служебни интереси. ? Ощетяване на гражданите – чл.190, ал.1, т.5. Това нарушение може да бъде извършено само от Р/С от търговията и услугите. Нарушението е резултатно. То се изразява в ощетяването на гражданите. Например заплащане на по-висока цена за по-ниско качество. То може да бъде извършено по определени начини: измама в цената, теглото. Нарушението може да бъде извършено само умишлено. ? Участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на работодателя – чл.190, ал.1, т.6. Това нарушение е въведено със Закона за хазарта от 1999г. То се състои от два съставни елемента: участие на Р/С в хазартни игри; участието да се осъществява чрез телекомуникационни средства – собственост на РД – Интернет, телефон, факс и т.н. Т.к. участието в хазартни игри чрез телекомуникационни средства се заплаща, и то при по-високи тарифи, използването на такива средства – собственост на РД му причинява вреди. Законът въздига това неправомерно поведение на Р/С в тежко дисциплинарно нарушение поради възможния значителен размер на тези вреди. ? Други тежки нарушения – чл.190, ал.1, т.7. Това са и могат да бъдат всички други нарушения на трудовата дисциплина по чл.187, които засягат съществено интересите на РД. Това е въпрос на конкретна преценка. Например – тежко нарушение на трудовата дисциплина може да бъде повреждане по небрежност на имуществото на РД.
нарушения на трудовата дисциплина от Р/С той има право да прецени дали да извърши уволнението или не. Тази негова преценка подлежи на съдебен контрол при спор за незаконно дисциплинарно уволнение. 56 ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ИЗБОРНО ТПО Трудовоправната уредба на прекратяването на изборното ТПО се съдържа в чл.337-340. Тя е съсредоточена върху общите въпроси в които е уредено възникването на съответните изборни ТПО: в КРБ, в другите закони (ЗМСМА. А уредбата на конкретните въпроси се съдържа в другите източници, , ЗМИ и др.), както и в уставите на съответните обществени организации.
нормалното и най-често прилагано основание за прекратяване на изборното ТПО. То е последица от срочния характер на изборното ТПО. Срокът на изборното ТПО е различен и е посочен в съответните закони: КРБ (чл.64, ал.1, чл.93, ал.1, чл.94, 139, 147, ал.1 и 2), ЗМСМА (чл.24), както и Изтегляне 1.4 Mb. Сподели с приятели:
|