Тема ІІ ПРАВНИ СПОСОБИ ЗА САМОЗАЩИТА

Свободата на труда като принцип намира израз в нормите на трудовото право относно създаването на трудовото правоотношение, определяне на част от съдържанието на правоотношението (права и задължения), забрана за едностранно изменение на правоотношението (освен в изрично предвидени случаи), както и във възможността свободно да бъде прекратена трудовоправната връзка с предизвестие от работника или служителя чрез отправяне на едностранно волеизявление.

При учредяване на трудовото правоотношение работникът или служителят се съгласява да предоставя (отдава) работната си сила за ползване от работодателя и по този начин ограничава личната си свобода и се поставя на разположение и в разпореждане на работодателя. Той има еднакви с работодателя възможности да определя съдържанието на трудовото правоотношение.

По нормативен ред (чл. 527, ал. 2 ГПК) е установена забрана за принудително изпълнение на задължение за предоставяне на работна сила. При отказ за изпълнение на задължение за извършване на работа (макар и поето доброволно) работникът или служителят не може да бъде принуден да преустанови неизпълнението. Неизпълнението в такива случаи се обвързва само с възможност за налагане на дисциплинарна отговорност.

Свободата на договаряне е ограничена от:

1. 
   Императивните разпоредби на закона. Това са разпоредби, които установяват правата и задълженията на страните по правоотношението по начин, който не позволява отклонение нито по взаимно съгласие, нито едностранно.
   
2. 
   Установеното в закона изискване за договаряне само на по-благоприятни за работниците и служителите условия във връзка с използването на предоставената работна сила.
   

Работникът или служителят сключва трудовия си договор лично и по своя воля.. Представителство се допуска само в случай на групов трудов договор (чл. 61, ал. 3 КТ).

Когато трудовото правоотношение възниква от конкурс, волята на работника или служителя се изразява чрез молбата за допускане до конкурс.

Когато правоотношението възниква от избор, волята на работника или служителя се изразява в предварителното му писмено съгласие да бъде избран или поставянето на кандидатурата си.

С трудовия договор може да се постигне съгласие и по други въпроси, които не са уредени с императивни правни норми или са уредени с норми, позволяващи установяване на по-благоприятно положение за работника или служителя, по въпроси на професионалната квалификация (придобиване, повишаване), както и по въпроси, които изобщо не са уредени в закона. Това е допълнителното (факултативно) съдържание на договора.

Когато трудовото правоотношение възниква от конкурс или избор, трудовото възнаграждение и другите условия за предоставяне на труда се уреждат с допълнително споразумение между работника или служителя и работодателя (чл. 107 КТ).
Определяне на момента на сключване на договора – чрез изрично датиране, при получаване на екземпляр, подписан от другата страна, получаване на съобщение.
Начало на изпълнението е постъпването на работа (явяване на уговореното място на работа, съответно посоченото работно място).
Определянето на времетраенето на договора следва да става при съобразяване на ограниченията в Кодекса на труда за въвеждане на срок, за който ще съществува правната връзка (чл. 68 КТ).

При липса на изрична уговорка за срок или при липса на изрично предвидено в Кодекса на труда основание за въвеждане на срок, трудовият договор се смята сключен за неопределено време. Клауза „срок” може да бъде уговаряна само за определени видове работи (временни, сезонни, краткотрайни) или когато се приема на работа нов работник или служител в предприятие, което е в производство по несъстоятелност. Допустимост по изключение е предвидено при специфични причини у работодателя (определение в § 1, т. 8 ДР КТ) или при изрично искане за това от работника или служителя.

Такъв договор може да бъде сключен с оглед на две цели (самостоятелно или кумулативно формулирани) -- да се провери в процеса на работата годността на работника или служителя да я изпълнява или дали съответната работа е подходяща за него (чл. 70—71 КТ). Въвеждането в съдържанието на договора на клауза за изпитване може да стане само изрично. При липса на уговорка в чия полза е изпитването се прилага необоримата презумпция, че е в полза на двете страни, което им дава право до края на установения срок да прекратят договора едностранно, без предизвестие. Ограничения – продължителност на срока за изпитване, момент на въвеждане на клаузата „срок за изпитване”.

Един работник или служител може да бъде страна едновременно по повече от едно трудово правоотношение – основно и допълнителни. Основното трудово правоотношение може да бъде само едно – това е правоотношението, при наличието на което се сключват следващи трудови договори (§ 1, т. 12 ДР КТ).

Ограничения за броя на допълнителните трудови правоотношения няма. Ограничения са установени:

1. 
   За работниците и служителите при неблагоприятни условия на труд – те не могат да полагат допълнителен труд при същите условия (чл. 112, т. 1 КТ).
   
2. 
   От изискванията за продължителността на работното време (чл. 113 КТ).
   

1. 
   С работодателя по основното трудово правоотношение --за друга работа извън работното време по основното правоотношение (чл. 110 КТ); за вътрешно заместване (чл. 259 КТ).
   
2. 
   С друг работодател (външно съвместителство – чл. 111 КТ).
   

Законът установява възможност за изменение по взаимно съгласие на всеки елемент от договорното съдържание на трудовото правоотношение (чл. 119 КТ), както и принципна забрана за едностранно изменение (чл. 118 КТ). Изменението може да се извърши по всяко време на съществуването на трудовото правоотношение при спазване на писмената форма (с допълнително споразумение). То може да бъде за определено или за неопределено време.

1. 
   Характерът на работата по трудовото правоотношение. Задължителни за работника или служителя са само тези разпореждания на работодателя, които са свързани с конкретното индивидуално трудово правоотношение. Работникът или служителят е подчинен само на разпорежданията, свързани с изпълнението на възложената работа по смисъла на чл. 124 КТ. Това може да бъде както трудовата функция, определена при възникването на трудовото правоотношение, така и изменената при установените в КТ условия трудова функция.
   
2. 
   Законността на разпореждането. Задължително за работника или служителя е само законосъобразното разпореждане на работодателя. Това правило е изрично установено в чл. 126, т. 7 КТ.
   
3. 
   Безопасността и здравословният характер на условията на труда. Задължително за работника или служителя е само това разпореждане на работодателя, за чието изпълнение са осигурени необходимите здравословни и безопасни условия на труд. Този извод следва от разпоредбата на чл. 283 КТ, която дава право на работника или служителя да откаже изпълнението или да преустанови работата си, когато възникне сериозна и непосредствена опасност за живота или здравето му.
   
4. 
   Обективната възможност за изпълнение. Задължително за работника или служителя е само това разпореждане на работодателя, чието изпълнение е обективно възможно. Това правило се извлича от разпоредбата на чл. 1, ал. 3 КТ, която определя сред целите на трудовото законодателство осигуряването на справедливи и достойни условия на труд.
   

Полагането на извънреден труд е допустимо по изключение. Случаите, в които по изключение може да се възлага извънреден труд са свързани с необходимост от осигуряване на срочност при изпълнение на работа (довършване на започната работа, извършване на усилена сезонна работа) или задоволяване на по-висши интереси (работа във връзка с отбраната на страната; при бедствия; неотложи работи по възстановяване на водоснабдяване, електроснабдяване, отопление, канализация, транспорт и съобщителни връзки, оказване на медицинска помощ). Те са посочени в чл. 144 КТ.

Лицата, на които не може да се възлага извънреден труд са изрично посочени в чл. 147 КТ. Адресат на забраната е работодателят, а в някои случаи и работникът или служителят (непълнолетни, бременни, работници и служители с намалено работно време).

Продължителността на допустимия извънреден труд е ограничена (в рамките на два последователни дни, през една календарна седмица, за календарен месец и за година – чл. 146 КТ).

Задължително за изпълнение е само това разпореждане за полагане на извънреден труд, което е законосъобразно. В противен случай работникът или служителят може да откаже изпълнението му (чл. 148 КТ). Преценката за законосъобразност се прави от работника или служителя при получаване на разпореждането.

Отказът за полагане на извънреден труд трябва да е мотивиран – да се посочи конкретна причина, която според работника или служителя прави разпореждането незаконосъобразно.

Редът за упражняване на правото на отказ е установен в Наредбата за работното време, почивките и отпуските. Отказът трябва да бъде в писмена форма, да се направи преди началото на периода, за който е разпореден извънреден труд и да бъде регистриран. Регистрирането се извършва от лицето, чието разпореждане се оспорва, съответно длъжностно лице в предприятието.

По нормативен ред е установена оборима презумпция за законосъобразност на отказа. Оборването й е възможно в случай, че работодателят желае да упражни дисциплинарната си власт и да накаже работника или служителя с дисциплинарно наказание. Оборването може да стане в рамките на дисциплинарно производство (за налагане на наказание за неизпълнение на разпореждане) или съдебно производство (при трудов спор).

Преценката за наличие на основание за отказ се извършва от работничката или служителката

В закона не са предвидени форма и специален ред за упражняване на правото на отказ.
Сериозна и непосредствена опасност за живота или здравето на работника или служителя

Работникът или служителят има право да откаже изпълнението на възложената работа, когато с това се създава сериозна и непосредствена опасност за неговия живот или здраве. Това негово право е уредено в чл. 283 КТ и чл. 22 ЗЗБУТ.

1. 
   По своя характер опасността като предпоставка за отказ да се изпълни възложената работа е сериозна и непосредствена. Тя е сериозна, когато настъпването й е с висока степен на вероятност и може да има тежки неблагоприятни последици. Тя е непосредствена, когато може да настъпи в близко време и настъпването й би се дължало само на нарушение на изискване относно здравословните и безопасни условия на труд, а не и на други съпричиняващи фактори.
   
2. 
   По своето съдържание опасността е свързана с живота или здравето на работника или служителя.
   

1. 
   Отказ за изпълнение на възложената работа. Това е хипотезата, когато опасността е първоначална, т. е. тя възниква със самото възлагане на работата.
   
2. 
   Преустановяване на изпълнението на работата. Това е хипотеза, когато опасността възниква впоследствие, след като изпълнението на работата е започнало при нормални условия на труд.
   

1. 
   Фактическо незапочване или преустановяване на работата.
   
2. 
   Уведомяване на прекия ръководител. Уведомяването не е искане на разрешение да не се започне или да се спре започнатата работа. То е само довеждане до знанието на прекия ръководител наличието на опасността и манифестация на волята на работника да упражни правото си по чл. 283 КТ. Адресат на уведомяването е прекият ръководител (бригадир, началник на цех и т. н.).
   

1. 
   Отстраняване на опасността. Това е задължение на работодателя.
   
2. 
   Нареждане за продължаване на работата. То може да се даде от работодателя или прекия ръководител.
   

Отпускът е период от време, през който работникът или служителят е освободен от задължението да предоставя работната си сила, като изпълнява възложената му по трудовото правоотношение работа.

Платеният годишен отпуск (редовен – основен или допълнителен) се предоставя за почивка на работника или служителя. Правото на този отпуск възниква при наличие на предварително придобит трудов стаж (8 месеца). Размерът на платения годишен отпуск (основен и допълнителен) се определя с индивидуалния трудов договор съобразно минимално установения в Кодекса на труда размер (чл. 155, ал. 4; чл. 305, ал. 4; чл. 319) или с колективния трудов договор (чл. 156а КТ).

Отпускът се ползва въз основа на предварителен график, който се изготвя от работодателя след предварителни консултации със синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ (чл. 172 и чл. 173, ал. 1 КТ).

Работникът или служителят сам определя времето на ползване на отпуска си, когато работодателят не му го е предоставил в предвидения по графика за отпуските период (чл. 173, ал. 9 КТ). За целта е необходимо и достатъчно да уведоми работодателя писмено най-малко две седмици предварително.

Право да ползват платения си годишен отпуск с предимство през лятото имат две категории работници и служители. Те са посочени в чл. 174 КТ:

1. 
   Работниците и служителите, ненавършили 18-годишна възраст.
   
2. 
   Майките с деца до 7-годишна възраст.
   

Други отпуски, чието периодът на чието ползване се определя от работника или служителя са:

1. 
   Учебни отпуски. Те се предоставят на работници и служители, които продължават образованието си. Времето на ползването им се определя според организацията на учебния процес. Работникът или служителят е длъжен да уведоми работодателя за това поне 7 дни предварително (чл. 171а КТ).
   
2. 
   Отпуск за синдикална дейност. Той се предоставят на нещатни членове на синдикални ръководства. За времето на ползване на такъв отпуск работникът или служителят е длъжен да уведоми своевременно работодателя (чл. 159, ал. 3 КТ).
   
3. 
   Родителски отпуск. Такъв отпуск се предоставя на работници и служители, които имат деца до 8-годишна възраст. Работникът или служителят сам определя кога да ползва отпуска или част от него, като уведоми работодателя за това най-малко 10 работни дни предварително (чл. 167, ал. 7 КТ).
   

За виновно неизпълнение на задълженията си по трудовото правоотношение (нарушение на трудовата дисциплина) работникът или служителят носи дисциплинарна отговорност (чл. 186 КТ). Тя се налага от работодателя. Преди налагането на дисциплинарното наказание работодателят е длъжен да поиска обясненията на работника или служителя относно извършеното от него нарушение (чл. 193 КТ). Това той трябва да направи лично, а не да възложи на друго лице или да ползува дадени пред друг орган обяснения. Обясненията трябва да бъдат приети именно във връзка с предстоящото налагане на дисциплинарно наказание, а не по друг повод.

Законът допуска две форми на даване на обяснения от работника или служителя за извършеното от него дисциплинарно нарушение:

1. 
   Устна. Това има предвид разпоредбата на чл. 193, ал. 1 КТ, когато предвижда, че субектът на дисциплинарна власт е длъжен “да изслуша” работника или служителя.
   
2. 
   Писмена. Законът допуска такава форма на обяснения, като задължава субекта на дисциплинарна власт “да приеме писмените … обяснения” на работника или служителя (чл. 193, ал. 1 КТ).
   

Обясненията относно дисциплинарното нарушение трябва да бъдат получени преди налагането на дисциплинарното наказание. Липсата на такива обяснения е достатъчна за признаване на дисциплинарното наказание за незаконно. По силата на чл. 193, ал. 3 КТ това правило не се прилага, само ако обяснения не са дадени по причини у работника или служителя – защото е отказал, защото не се явява на работа и не може да бъде намерен у дома му и др.п. Получаването на обясненията, съотв. причината за тяхната липса може да се установява с всички доказателствени средства.

За причиняване по небрежност на имуществени вреди на работодателя при или по повод изпълнението на трудовите задължения работникът или служителят носи ограничена имуществена отговорност (чл. 203, ал. 1 КТ). Отговорността се налага със заповед на работодателя. За да произведе своето действие, заповедта трябва да бъде връчена на работника или служителя.

Ако работникът или служителят не е съгласен с основанието или размера на наложената му имуществена отговорност, той може да оспори заповедта за налагането й (чл. 210, ал. 3 КТ). Той може да я оспори или по основание, или по размер, или по основание и размер.

Оспорването става с едностранно заявление на работника или служителя. То трябва да бъде в писмена форма и да бъде отправено до работодателя. Оспорването може да стане в едномесечен срок от получаването на заповедта. То спира производството по налагане на отговорността.

Ако работодателят не е съгласен с оспорването, той може да реализира отговорността на работника или служителя по съдебен ред. За целта трябва да предяви осъдителен иск срещу работника или служителя. Искът се предявява в едномесечен срок от оспорването от работника или служителя (чл. 358, ал. 1, т. 1 КТ). Той се предявява пред районния съд по местожителството на работника или служителя.

АДМИНИСТРАТИВНА ПРАКТИКА
“Работодателят не може да преценява дали и кога да предоставя отпуска по чл. 159 КТ. Законовата разпоредба на ал. 3 на чл. 159 КТ не поставя допълнителни изисквания за ползване на отпуска, свързани със задължение за работника или служителя конкретно да посочва за какъв вид и на какво ниво ще осъществява синдикалната дейност.”

№ 26/47 от 25.02.05 г.

№ 0402/530 от 20.06.2007 г.

№ 94ИИ/196 от 23.07.09

№ 70/7 от 21.03.2007 г.

.…. като своеобразна гаранция на въведената с чл. 1, ал. З КТ закрила на труда, законодателят допуска и заличаване на волеизявлението което последната е обективирана. (Отделен остава въпросът доколко, предвид нормата на чл. 50 ал. 2 КТ извършеното изменение на КТД е законосъобразно и действително). …. страните .. не са постигнали онова изискуемо се от чл. 119 КТ и характера на трудовото правоотношение съгласие, което да обоснове правен извод за действителност и наличие на валидно осъществена промяна в първоначално уговорения срок на тяхното действие (трудовите договори).”

Реш. от 4.01.2006 г. на СГС по г. д. № 4207/2004 г., ВК, II-Б о.