Методическо ръководство за провеждане на обучението

Методическо ръководство за провеждане на обучението

1. 
   Методическо ръководство за провеждане на обучението.
   
2. 
   Учебна програма по теми.
   
3. 
   Учебно-ообразователен пакет за обучение.
   
4. 
   Мултимедиен модел за представяне.
   

Провеждането на обучението следва да става в групи по предварително подготвена учебна програма (по теми) и учебно-образователен пакет, в който са представени накратко основните акценти за всяка от темите, посочени са нормативни актове и практика (съдебна и административна) и са формулирани основни въпроси за обсъждане, като се ползва и мултимедиен модел за представяне на всяка от темите.

Преди началото на обучението следва да се извърши диагностика на участниците чрез въпросник за установяване наличието на предварителни знания и нагласи към темите. Обучаващият следва да извърши предварителен анализ на резултатите, за да подбере практически ситуации, които да бъдат подложени на обсъждане.

Обучението се провежда като проектно-ориентирано, за да се постигне практическа приложимост на знанията чрез формулиране на подходящ за групата проблем, свързването му с ежедневието на обучаваните, даване на възможност на участниците да приложат емпиричните си знания и да подготвят план за решаването на проблем. Прилагането на групов подход ще насърчи самостоятелното учене (възприемане на представяните от преподавателя правни механизми за защита интересите на работниците и служителите).

Прилагането на тази форма предполага:

1. 
   Предварително изясняване на терминологията (лекция) за представяне на основните правни положения.
   
2. 
   Формулиране на правните и организационните проблеми чрез въпроси (отговорите може да показват незнание, но това не е от съществено значение), без да се предлагат отговори.
   
3. 
   Анализ и генериране на хипотези (провежда се сесия за генериране на идеи, за да се установи какво знае (или се предполага, че знае) групата по съответния проблем до момента.
   
4. 
   Систематичен анализ на проблем, свързване на проблема с причините (установяване на причинни връзки) чрез повторно обсъждане на ключовите въпроси. По този начин водещият обучението следва да установи, че обучаваните са си изяснили какво знаят, какво не им ясно и какво трябва да научат, за да се справят с проблема.
   
5. 
   Определяне на учебни задачи, които ще се изпълнят (индивидуално или групово).
   
6. 
   Анализ на резултатите.
   

1. 
   Теоретичен (лекции).
   

Лекциите следва да представят действащата правна уредба, съдебната практика, практиката на Министерство на труда и социалната политика и на Националния институт за помирение и арбитраж по обсъжданите теми, добрите европейски практики и становища, изразени от правната наука.

2. 
   Практически (обсъждане на казуси).
   

1. 
   Устно изложение (лекции).
   
2. 
   Писмено (нагледно) представяне (мултимедийно представяне на основните акценти в изложението и печатни материали, съдържащи кратко изложение на представяните тези, въпроси за обсъждане и посочване на нормативни актове и основни литературни източници).
   

Технически приспособления за графично представяне на обсъжданите казуси

Тест

Част четвърта

Предмет на трудовото право са трудовите отношения (чл. 1, ал. 1 КТ). Това са отношенията между работника или служителя и работодателя при предоставяне на работната сила и непосредствено свързаните с тях отношения. Отношенията по предоставяне на работна сила се уреждат само като трудови (чл. 1, ал. 2 КТ). Когато инспекцията по труда установи, че се полага труд, но не е създадено трудово правоотношение, тя обявява с постановление съществуването на такова правоотношение (чл. 405 а КТ).

Методът на правно регулиране определя начина, по който правото въздейства върху трудовите отношения.

В зависимост от реда, по който се създават правилата за поведение той може да бъде централистичен и децентралистичен. При централистичното регулиране правилата се създават от централни държавни органи, а при децентралистичното (локално, местно) – от местни органи или органи в предприятието. Централизирано се установяват минимални стандарти за закрилата на труда. Локалните актове може да установяват само по-благоприятни за работниците и служителите положения. Това е основната гаранция за защита на интересите на работниците и служителите.

В зависимост от свободата на поведението, която се предоставя на страните по трудовото правоотношение методът на правно регулиране може да бъде императивен и диспозитивен. Императивното регулиране установява точно определени правила за поведение, от които страните не могат да се отклоняват. Чрез него се установяват минимални стандарти за закрила на труда. Диспозитивното регулиране позволява на страните по трудовото правоотношение сами да определят своето поведение.

Източници на трудовото право
Понятие

Източници на трудовото право са нормативните и други актове, които уреждат трудовите отношения. Те се намират помежду си в йерархическа зависимост, която определя тяхната юридическа сила. Нормативните актове с по-ниска степен на юридическа сила не трябва да противоречат на тези с по-висока степен.

С най-висока юридическа сила е Конституцията на Република България, приета от Великото народно събрание.

Конституцията предвижда трудът да се гарантира и защитава от закона (чл. 16). Тя прогласява основните права на гражданите, сред които и правото на труд (чл. 48), правото на синдикално и работодателско сдружаване (чл. 50) и др. Конституцията определя нормотворческата компетентност на различните държавни органи (чл. 62; чл. 114—115). С нея трябва да бъдат съобразени всички други нормативни актове.
Международни актове

Непосредствено след Конституцията се нареждат международните актове, по които България е страна. Те имат непосредствено действие във вътрешната правна система (чл. 5, ал. 4 Конст.) при условие, че са:

1. 
   Ратифицирани от нашата държава.
   
2. 
   Влезли в сила за нашата държава.
   
3. 
   Обнародвани в Държавен вестник.
   

Законите се приемат от Народното събрание. Те имат най-висока юридическа сила след Конституцията, международните актове и регламентите на ЕС. Законите не трябва да противоречат на Конституцията, на международните актове, по които България е страна, както и на регламентите на ЕС.

Основните трудови закони са Кодексът на труда; Законът за гарантираните вземания на работниците и служителите при несъстоятелност на работодателя; Законът за здравословни и безопасни условия на труд; Законът за инспектиране на труда; Законът за информиране и консултиране с работниците и служителите в многонационални предприятия, групи предприятия и европейски дружества; Законът за насърчаване на заетостта; Законът за уреждане на колективни трудови спорове. Освен от тях, трудовите отношения се регулират и от други, специални закони – Законът за народната просвета, Законът за лечебните заведения, Законът за висшето образование и др.
Подзаконови нормативни актове

Подзаконови са нормативните актове, които се приемат от органите на изпълнителната власт на държавата в изпълнение и за прилагане на законите.

Трудовите отношения, уредени в издадените от държавата нормативни актове, се уреждат в отделното предприятие, бранш, община или отрасъл съобразно неговите особености. Това става най-често чрез колективния трудов договор (чл. 50—60 КТ). Той се сключва между работодател или работодателска организация и съответната синдикална организация. Колективният трудов договор не трябва да противоречи на повелителните разпоредби на законодателството. Той може да установява само по-благоприятни за работниците и служителите условия от установените в законодателството.

Отделният работодател има право да урежда условията за полагане на труда в свои вътрешни актове. Те не трябва да противоречат на нормативните актове и на колективния трудов договор. При изготвянето им работодателят е задължен да покани за участие синдикалните организации в предприятието. Той не е длъжен да се съобрази с тяхното становище, но е длъжен да го поиска.

Най-често срещаните вътрешни актове на работодателя са Правилникът за вътрешния трудов ред, Вътрешните правила за работната заплата, Правилата за здравословни и безопасни условия на труд и др.
Индивидуални споразумения между работодателя и работника или служителя

Последното равнище на уреждане на трудовите отношения е между отделния работник или служител и неговия работодател. То става по тяхна обща воля. Тя може да се изрази чрез:

1. Трудов договор.

Трудовият договор се сключва при възникването на трудовото правоотношение. Той създава правоотношението и урежда основните права и задължения на страните по него (чл. 66 КТ).

2. Допълнително споразумение.

Допълнително споразумение се сключва, когато трудовото правоотношение възниква от избор или конкурс (чл. 107 КТ). С него се определят размерът на трудовото възнаграждение и други условия във връзка с полагането на труда.

Допълнително споразумение може да се сключи и след като е създадено трудовото правоотношение чрез трудов договор, конкурс или избор. С такова споразумение се изменят определени при възникването или се създават нови права и задължения (чл. 119 КТ).

Индивидуалните споразумения между работника или служителя и работодателя могат да установяват само по-благоприятни за работника или служителя условия за полагане на труда от установените в нормативните актове и колективния трудов договор.

Принципът е основно ръководно начало, на което се основава законодателството. Принципите осигуряват вътрешното единство на правната уредба и определят основните насоки, в които ще се създават правилата за поведение, тяхното съдържание и тяхното прилагане.

Някои принципи са формулирани изрично в правна норма, а други се извличат по тълкувателен път от разпоредби на нормативни актове. Не всички основни принципи на трудовото право са изрично и изчерпателно изброени и не се съдържат само в един акт. Посочването в нормативен акт на разпоредба като основен принцип чрез изричното й наименоване като такъв не може съдържателно да й придаде качеството на принцип.
Практическо значение на основните принципи
За нормотворчеството

Законодателството установява конкретните правила за поведение в съответствие с и като отражение на основните принципи. Това е задължение на нормотворческите органи -- Народно събрание, Министерски съвет, министри.

Принципите са от значение при установяване на действителната воля на законодателя (тълкуване). Когато съдържанието на конкретна разпоредба или на няколко свързани по между си разпоредби е неясно за адресатите, те трябва да се тълкуват по начин, който ще осигури прилагането на основните принципи (чл. 46, ал. 1 ЗНА).

При липса на конкретно установени с правна норма правила за поведение и при липса на правила за поведение в подобни случаи се прилагат основните принципи (аналогия на правото).

Правото на труд е признатата и гарантира на от закона възможност за придобиване на средства за живот чрез свободно избрана работа при подходящи условия на труда. То е закрепено в чл. 23 ВДПЧ, чл. 6 МПИСКП и чл. 48, ал. 1 Конст. Върху реализирането на тази основна идея се изгражда цялото трудово законодателство – национално и международно.

Държавата е длъжна да оказва съдействие за осъществяване на правото на труд. Това означава да допринася за постигане на пълна и производителна трудова заетост чрез работа по професията, специалността и квалификацията и при подходящи условия за полагане на труда. Това се постига чрез материални и правни средства – установяване на условията за упражняване на правото на труд. В условията на пазарна икономика правото на труд не е и не може да бъде абсолютно гарантирано.

Субекти на правото на труд са трудоспособните български граждани. На тях са приравнени гражданите на държавите-членки на ЕС, на държавите-страни по Договора за Европейско икономическо пространство и на Конфедерация Швейцария. Те могат да бъдат приемани на работа в България при условията за българските граждани с изключение на длъжностите, за които се изисква българско гражданство. Гражданите на трети държави и лицата без гражданство се нуждаят от разрешение за работа, което се издава от Агенцията по заетостта.
Свобода на труда

Принципът за свобода на труда е закрепен в чл. 48, ал. 3 Конст. и чл. 1, ал. 3 КТ. Той се изразява в гарантиране на правото на лицата, които търсят работа да постъпят на работа само според своето желание и квалификация.

Свободата на труда се изразява в:

1. 
   Свободен избор на професия.
   
2. 
   Свободен избор на място на работа.
   
3. 
   Свобода на създаването и прекратяването на трудовото правоотношение.
   

Като основен принцип на трудовото право закрилата на труда е прогласена в чл. 16 Конст.и чл. 1, ал. 3 КТ. Тя се изразява в установяване на минимални задължителни стандарти за запазване живота и здравето на работниците и служителите и зачитането на тяхното достойнство. Осигуряването на закрила на труда включва:

1. 
   Осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд – такива материални условия, които запазват телесната и психична цялост на човешкия организъм и неговото функциониране срещу опасностите на трудовия процес и на условията, при които се осъществява той.
   
2. 
   Осигуряване на справедливи условия на труд – предоставяне срещу труда на работника или служителя на блага, съответстващи на предоставения от него труд.
   
3. 
   Осигуряване на достойни условия на труд – необходимост от зачитане на личната чест и достойнство на носителя на работната сила като многостранна човешка личност.
   

Работата по трудовото правоотношение изисква еднакви възможности на гражданите да постъпват на работа и да работят по трудово правоотношение. Тя е закрепена като принцип или се извлича от чл. 2, ал. 1 МПГПП, чл. 2, ал. 2 МПИСКП; чл. 6 Конст. и чл. 8, ал. 3 КТ.

Гаранция за прилагане на принципа на равенството е забраната на дискриминацията. Установена е обща забрана на провеждане на различие, изключване или предпочитание, основано на посочени в закона критерии, което води до премахване или нарушаване на равенството във възможностите или в третирането (чл. 6, ал. 2 Конст.; чл. 8, ал. 3 КТ; чл. 4 ЗЗДиск).


Социално партньорство в трудовите отношения

Социалното партньорство се изразява в привличане на трите заинтересувани от трудовите правоотношения страни (държавата, работниците и служителите, работодателите) в тяхното регулиране за постигане на социален мир. То е закрепено в чл. 2 КТ. Изразява се в:

1. 
   Правото на сдружаване на работниците и служителите и на работодателите.
   
2. 
   Тристранното сътрудничество в регулирането на трудовите отношения.
   
3. 
   Колективното преговаряне.
   
4. 
   Участието на работниците и служителите в решаването на общите въпроси на предприятието.
   
5. 
   Уреждането на колективните трудови спорове.
   

№ 26/11-а от 11.01.05 г. МТСП

№ 29/28 от 02.11.2007 г.

Всяка проява на недобросъвестно поведение от страна на работника, както и наличието на негово виновно поведение е предмет на доказване по съдебен ред.”

№ 9222/0134от 02.12.2005 г. ГИТ

ИБТ, 2006, № 2, с. 59—60
“Лице, което е пенсионер, има право да полага труд по трудово правоотношение. При осъществяване на трудовите права и задължения не се допуска пряка или непряка дискриминация, основана на възрастта на работника или служителя.”

№ 92ПП/232 от 16.11.05 г.

„Принципът за закрила на труда изисква в подзаконов нормативен акт да се съдържа регламентация, която е по-благоприятна за работника или служителя от тази, която е залегнала в Кодекса на труда. При липса на специална уредба в Наредбата за трудовите и осигурителни отношения на служителите …..се прилага нормата на чл. 228, ал. 1 КТ, която определя брутното трудово възнаграждение за месеца, предхождащ уволнението, респ. последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, като критерий за определяне на обезщетенията по раздел III КТ.”

------------------------

Разпоредбата на чл. 118, ал. 1 КТ установява забрана за едностранна промяна в съдържанието на трудовото правоотношение от която и да е от страните по трудовия договор. По императивен начин законът регламентира стабилност на трудовото правоотношение, осигурява сигурност на страните при осъществяването на трудовото правоотношение, осигурява сигурност на страните при осъществяването на трудовите им права и задължения и гарантира спазването на принципа за закрила на труда, формулиран в чл. 1, ал. 3 КТ. Едностранната неизменяемост на съдържанието на трудовото правоотношение означава недопустимост едностранно да се променя уговореното между страните съдържание на трудовото правоотношение по отношение на характера на работата, мястото на работа, срока на трудовия договор, трудовото възнаграждение или други условия, които страните могат да уговорят в трудовия договор.

Логическо продължение на установената в чл. 118, ал. 1 КТ забрана е разпоредбата на чл. 119 КТ. В нея законодателят е формулирал същия принцип по позитивен начин - допустима е промяна в съдържанието на трудовото правоотношение, но само по взаимно съгласие на страните по трудовия договор, изразено в писмена форма -- по правната си същност промяната в съдържанието на трудовото правоотношение по взаимно съгласие на страните представлява сключване на нов договор между тях, с който те изменят определени елементи от договореното съдържание на трудовото правоотношение. От момента на постигането на съгласието за промяна трудовото правоотношение продължава да съществува между същите страни, но с изменение на негови елементи според постигнатото между страните съгласие.