Тема V КОНТРОЛ ЗА СПАЗВАНЕ НА ПРАВНАТА УРЕДБА НА ТРУДОВИТЕ ОТНОШЕНИЯ И ОТГОВОРНОСТ ЗА НАРУШАВАНЕТО Й

Контролът за спазване на правната уредба е правно регламентирана дейност за осигуряване спазването на правната уредба на трудовите отношения чрез предотвратяване и отстраняване на нейните нарушения. Това е властническа държавна дейност, която се осъществява от органите на изпълнителната власт. Тя се изразява в проверка на състоянието на спазването на правната уредба и прилагане на контролни средства за въздействие за поправяне на нейното неправосъобразно състояние.

Контролът за спазване на правната уредба се отнася до цялата правна уредба на трудовите отношения. Тя включва:

1. 
   Международните актове.
   
2. 
   Вътрешното законодателство.
   
3. 
   Вътрешните актове в предприятието.
   

В зависимост от характера на използваните средства за въздействие контролните органи са две категории:

1. 
   Органи за държавен контрол. Това са органи, които прилагат средства за държавна принуда – принудителни административни мерки и административнонаказателна отговорност. Такъв орган е например Главната инспекция по труда.
   
2. 
   Органи за обществен контрол. Такива са синдикалните организации (чл. 406, ал. 1 КТ). Те могат да прилагат обществени средства за въздействие – обръщане на внимание, оповестяване на нарушенията и др. Синдикалните органи имат и сигнална функция – те могат да уведомяват държавните контролни органи за констатирани нарушения. Държавните органи са длъжни да разгледат сигнала и да се произнесат по него в едномесечен срок (чл. 406, ал. 4 КТ).
   

Според положението им спрямо контролираните обекти (предприятия) контролните органи се разделят на:

1. 
   Външноведомствени органи (чл. 399—400 КТ). Тези органи са извън системата на контролираните обекти. Такива са например Главната инспекция по труда, органите по пожарна и аварийна безопасност и др.
   
2. 
   Вътрешноведомствени органи (чл. 401 КТ). Тези органи са в системата на контролираните обекти. Такива са инспекторатите в министерствата, комитетите по условия на труд и др.
   

В зависимост от обхвата на контрола, който упражняват, контролните органи могат да бъдат:

1. 
   Органи за общ (цялостен) контрол (чл. 399 КТ). Това е контролът върху цялата правна уредба на трудовите отношения във всички предприятия. Той се осъществява от Изпълнителната агенция „Главна инспекция по труда” с нейното Централно управление и областните дирекции %Инспекция по труда”.
   
2. 
   Органи за специализиран контрол. Те упражняват контрол за спазването на правната уредба в отделни области на трудовите отношения. Такива са органите на държавния здравен контрол по чл. 17 ЗЗдр, органите по пожарна и аварийна безопасност по чл. 92—110 ЗМВР и др.
   

За упражняването на контролните им функции на контролните органи за спазване на правната уредба на трудовите отношения са предоставени определени права. Основните от тях са:

1. 
   Свободен достъп до контролираните обекти (чл. 402, ал. 1, т. 1 КТ). Целта е да се осъществява проверка на място при какви условия работят и почиват работниците и служителите.
   
2. 
   Изискване и получаване на информация (чл. 402, ал. 1, т. 2—3 КТ). Целта е да се получават необходимите за контрола сведения. Такава информация се получава чрез документални проверки, писмени или устни обяснения от работодателя, информация от работниците и служителите.
   
3. 
   Вземане на проби и мостри (чл. 402, ал. 1, т. 4 КТ). Това е необходимо, когато не е възможно да се направят изследвания на място.
   
4. 
   Участие в разследването на трудовите злополуки (чл. 402, ал. 1, т. 5 КТ). То се осъществява съвместно с органите на държавното обществено осигуряване.
   

Когато установят несъответствие между фактическото положение и изискванията на правната уредба, контролните органи могат да прилагат принудителни административни мерки. Целта на тези мерки е предотвратяване или премахване на нарушенията на правната уредба и отстраняване на неблагоприятните последици от нарушенията. Тези мерки включват:

1. 
   Задължителни предписания за отстраняване на нарушенията (чл. 404, ал. 1, т. 1 КТ).
   
2. 
   Спиране утвърждаването на проекти на производствени сгради, машини и съоръжения (чл. 404, ал. 1, т. 2 КТ).
   
3. 
   Спиране на въвеждането в експлоатация на производствени сгради, машини и съоръжения (чл. 404, ал. 1, т. 2 КТ).
   
4. 
   Спиране на дейности (чл. 404, ал. 1, т. 3 и т. 7—8 КТ).
   
5. 
   Спиране изпълнението на незаконни решения или разпореждания на работодателя (чл. 404, ал. 1, т. 4 КТ).
   
6. 
   Отстраняване от работа (чл. 404, ал. 1, т. 5 КТ).
   
7. 
   Предписване на специален режим на работа при сериозна и непосредствена опасност за здравето или живота на работниците и служителите (чл. 404, ал. 1, т. 6 КТ).
   
8. 
   Спиране на дейности и работни места (чл. 404, ал. 1, т. 7 КТ).
   
9. 
   Прогласяване съществуването на трудово правоотношение, когато се полага труд без сключен трудов договор (чл. 405а КТ).
   

Отговорността за нарушаване на правната уредба на трудовите отношения е санкция за виновно неправомерно поведение при прилагането на тази уредба. Поведението може да бъде както умишлено, така и непредпазливо.

Отговорност носят и виновните длъжностни лица. Съгласно § 1, т. 5 ДР КТ това са служители, които осъществяват ръководство на трудовия процес – ръководител на предприятието, началник на цех и пр. Те носят дисциплинарна, имуществена и административнонаказателна или наказателна отговорност.

Работодателят носи имуществена отговорност към работника или служителя за вредите, които му е причинил поради неизпълнение на задълженията си по трудовото правоотношение. На обезщетяване подлежат както имуществени, така и неимуществени вреди, които търпи работникът или служителят от противоправното поведение на работодателя.

Работодателят дължи на работника или служителя обезщетение при недопускане до работа. Недопускането може да бъде:

1. 
   Начално. Това е хипотеза, когато трудовото правоотношение е възникнало, но в срока за постъпване на работа (чл. 63, ал. 1; чл. 86, ал. 2; чл. 96, ал. 2 КТ) работодателят не допуска работника или служителя до работата, за която е създадено трудовото правоотношение. Размерът на дължимото в този случай обезщетение се определя от брутното трудово възнаграждение за длъжността през периода от възникването на трудовото правоотношение до фактическото допускане на работника или служителя до работата.
   
2. 
   Последващо. В този случай работникът или служителят е постъпил на работа, но в процеса на изпълнението на трудовото правоотношение работодателят не го допуска до нея. Така работодателят нарушава задължението си по чл. 126, ал. 1, т. 1 КТ да осигури на работника или служителя работата, която е определена при възникването на трудовото правоотношение. Размерът на обезщетението, което работодателят дължи на работника или служителя в този случай, се определя от брутното трудово възнаграждение за периода на недопускането.
   

Работникът или служителят претърпява вреди (загуба на трудово възнаграждение) и когато незаконно е отстранен от работа. Отстраняването ще бъде незаконно, когато е извън хипотезите по чл. 199 КТ. Посочената разпоредба позволява на работодателя да отстрани временно работника или служителя от работа, когато:

1. 
   Се явява в състояние, което не му позволява да изпълнява трудовите си задължения.
   
2. 
   Употребява през работно време:
   
   • 
     алкохол
     
   • 
     друго силно упойващо средство
     

Когато отстраняването е извън пределите на чл. 199 КТ, работодателят дължи на работника или служителя обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за периода на отстраняването (чл. 214 КТ).

Както беше посочено в предходната тема, работникът или служителят има право да откаже изпълнението на работата си, когато:

1. 
   Възникне сериозна и непосредствена опасност за живота или здравето му (чл. 283 КТ).
   
2. 
   Работодателят измени мястото и/или характера на работата му извън допустимите по КТ (чл. 120 КТ) случаи. Ако работодателят не го допуска до работата, за която е създадено трудовото правоотношение, работникът или служителят претърпява вреди – губи трудовото си възнаграждение, защото не полага труд по трудовото си правоотношение.
   

Работодателят дължи издаване на работника или служителя на документи, удостоверяващи факти, свързани с трудовото правоотношение (чл. 124а КТ). Удостоверяване може да се иска за заеманата от работника или служителя длъжност, изпълняваната от работника или служителя работа (описание на характера на работата), получаваното трудово възнаграждение, изплатени обезщетения, трудовия стаж при този работодател и др.

Удостоверяването на фактите, свързани с трудовото правоотношение се извършва при поискване от работника или служителя. Искането може да бъде направено устно или писмено. Мотивиране не е необходимо. Срокът за издаване на документите е до 14 дни от получаването на искането от работодателя (чл. 128а, ал. 1 КТ).

Работодателят отговаря имуществено за вредите, които претърпява работникът или служителят от:

1. 
   Неиздаване на документ относно трудовоправното му положение – служебна бележка, характеристика и пр. (чл. 226, ал. 1, т. 1 КТ). Това е хипотеза, когато работодателят изобщо не е издал необходимия документ. Няма значение дали отказът е изричен или мълчалив. Налице е пълно неизпълнение от работодателя.
   
2. 
   Несвоевременно издаване на документ относно трудовоправното му положение (чл. 226, ал. 1, т. 1 КТ). В тази хипотеза документът е издаден, но след като е отпаднал интересът на работника или служителя от издаването му. Издаването е закъсняло. Налице е забавено изпълнение от работодателя.
   
3. 
   Вписване на неверни данни в документи относно трудовоправното положение на работника или служителя. Работникът или служителят може да претърпи вреди и от вписване на неверни данни в документи относно неговото трудовоправно положение – например в трудовата книжка. Работодателят е длъжен да обезщети всички имуществени и неимуществени вреди (чл. 226, ал. 1, т. 2 КТ).
   

Работодателят носи имуществена отговорност за претърпените от работника или служителя вреди в резултат на незаконно задържане на трудовата му книжка след прекратяването на трудовото правоотношение. Основанието за тази отговорност е налице, когато след прекратяването на трудовото правоотношение работодателят не е върнал трудовата книжка по способите, предвидени в чл. 6 НТКТС. Размерът на отговорността се определя от брутното трудово възнаграждение от деня на прекратяването на трудовото правоотношение до фактическото предаване на трудовата книжка на работника или служителя (чл. 226, ал. 3 КТ).

Имуществената отговорност на работодателя при нарушаване на правата на работника или служителя се осъществява по съдебен ред. Спорът е подсъден на районния съд по местожителството или местонахождението на седалището на работодателя.

Длъжностните лица, виновни за увреждането на работника или служителя чрез нарушаване на негови права по трудовото правоотношение носят регресна имуществена отговорност към работодателя (чл. 227 КТ). Предпоставките за отговорността са:

1. 
   Плащане на обезщетение по чл. 213, 214 или 226 КТ от работодателя.
   
2. 
   Виновно поведение на длъжностното лице при осъществяването на основанията за плащането по чл. 213, чл. 214 или чл. 226 КТ.
   

Административнонаказателна отговорност се налага за нарушение на правната уредба на трудовите отношения с публичноправен характер – която установява задължения към държавата. Тя се налага, когато деянието не е обявено за престъплението. Отговорността се налага от контролните органи.

1. 
   Нарушаване на правилата за здравословни и безопасни условия на труд (чл. 413 КТ).
   
2. 
   Нарушаване на правилата за провеждане на стачка (чл. 22, ал. 1 ЗУКТС).
   
3. 
   Нарушаване на правилата за гарантиране вземанията на работниците и служителите при несъстоятелност на работодателя (чл. 31 ЗГВРС).
   
4. 
   Нарушаване на правилата за насърчаване на заетостта (чл. 81—84 ЗНЗ).
   
5. 
   Възпрепятстване на дейността на контролните органи (чл. 415 КТ; чл. 79 ЗНЗ).
   

Наказателната отговорност се налага за нарушаване на правната уредба на трудовите правоотношения, което е въздигнато в престъпление по Наказателния кодекс. Тя се налага от съда.

Наказателният кодекс предвижда няколко състава на престъпления, които са определени като престъпления против правата на гражданите. Те могат да бъдат обединени в две групи:

1. 
   Създаване на пречки за упражняване на правото на труд – например създаване на пречки за постъпване на работа по трудово правоотношение, неизпълнение на влязло в сила решение за възстановяване на работа след незаконно уволнение.
   
2. 
   Нарушаване на правилата за здравословни и безопасни условия на труд. Това е престъпление, когато с нарушението е създадена опасност за живота или здравето на хората или е причинена смърт или телесна повреда.
   

На основание чл. 405, ал. 1 от КТ в случаите, когато се установи, че работна сила се предоставя в нарушение на чл. 1, ал. 2, съществуването на трудовото правоотношение се обявява с постановление, издадено от контролните органи на инспекцията по труда. Въз основа на постановлението по ал. 1 контролните органи на инспекцията по труда дават предписание на работодателя да предложи на работника или служителя сключване на трудов договор съгласно изискването на ал. 4.

Функциите на контролен орган по чл. 404 и чл. 405а от КТ се изпълняват от длъжностни лица с правомощия на инспектори в Дирекцията "Инспекция по труда". При издаването на актове на посочените основания инспекторите упражняват не свои частни или публични правомощия, а тези на Дирекция "Инспекция по труда", която е надлежно овластеният от закона държавен орган за осъществяване на контрол за спазване на трудовото законодателство. Дирекцията притежава юридическа обособеност и протоколът за извършена проверка с дадени задължителни предписания към проверения работодател е издаден от нейно име. Старшият инспектор, който е осъществил функциите на едноличен контролен орган на Д "ИТ" по чл. 405а, ал. 1 и 4 от КТ, не притежава самостоятелна публична правосубектност. Поради това издаденият от него акт би подлежал на оспорване по административен ред не пред ръководителя на същата дирекция, а пред изпълнителния директор на ИА "Главна инспекция по труда", който е по-горестоящият административен орган.

По правилото на чл. 153, ал. 1 от АПК като ответник следва да бъде конституирана Дирекция "Инспекция по труда", гр. Русе, чийто контролен орган е издал административния акт. Физическото лице, изпълняващо длъжността "инспектор" (респ. старши или главен инспектор), не е надлежен ответник в съдебноадминистративното производство. То не е едноличен административен орган по смисъла на § 1, т. 1 от ДР на АПК или частноправен субект, на когото е възложено упражняването на административни правомощия. Конституирането му поименно като ответник по жалбата е неправилно. (В същия смисъл Решение № 2405 от 23.02.2010 г. по адм. дело № 12161/2009 г. на ВАС, VI о., Решение № 5712 от 3.05.2010 г. по адм. дело № 15043/2009 г. на ВАС, VI о., Решение № 2327 от 22.02.2010 г. по адм. д. № 11120/2009 г. на ВАС, VI о. и др.).”

… Съгласно разпоредбите на чл. 317, ал. 1 КТ здравните органи определят и предписват необходимостта от преместване на работника с намалена трудоспособност на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия. Те определят характера на работата, условията на труда и срок на преместването. Едва при неизпълнение на предписанието на тези органи предприятието дължи на работника обезщетение по чл. 217 КТ.

Недопускането до работа не е задължително предпоставено от временно прекъсване на трудовата функция, нито пък непременно следва да е еднократен акт, … такива изисквания в закона няма. В случая незаконното недопускане на работника на работа се дължи на неизпълнение на основното задължение на работодателя да му обезпечи нормални условия за изпълнение на работата по трудово правоотношение -- работодателят не е осигурил средства за изпълнение на възложената работа в съответствие с характера й, налагащ доставката на суровини и материали. Работодателят не е взел решение за спиране на работата, не е използвал и предоставените му от закона възможности при престой (по чл. 173, 120, 160, 267 и чл. 328, ал. 1, т. 4 КТ). ... работниците … не са допускани до работните места -- с бележки на портала им било разпореждано да се върнат от работа в къщи. Причина за това били липсата на суровини и материали за работата на цеха. При неизпълнение от страна на работодателя на задължението му да подсигури условия за труд на работника, той е длъжен да допусне последния на работа и да му заплаща уговореното трудово възнаграждение. Той няма право (ако работникът не е излязъл в даден му платен отпуск или поискан от него неплатен отпуск) да го връща от работното му място, без да му заплаща възнаграждение за съответните дни, през които не е работил поради неподсигурени по вина на работодателя условия за труд. В случая установеното по делото отпращане на работниците вкъщи представлява незаконно недопускане на работа от страна на работодателя, за обезщетяване на вредите от което той и виновните длъжностни лица носят солидарна отговорност

на основание чл. 213, ал. 2 КТ.”

Реш. № 149—02—ІІІ г.о. ВКС
„Дължи се обезщетение за претърпяна имуществена вреда от неиздаване на необходими документи за пенсиониране в размер на по …. лв. месечно за периода от ….. до … г., както и обезщетение в размер на …. лева за неимуществени вреди, изразяващи се в преживени напрежение, притеснения и унижения поради неиздаване на документите.”

Реш. № 415—10—ІV г.о. по г.д. № 515/2009 г. ВКС
„… страните са били в трудово правоотношение, което е прекратено. Трудовата книжка на Д. е получена в дружеството на … и му е върната по пощата на …., след като той е отправил подобно искане. Преди това майката на Д. неколкократно е ходила до офиса на търговското дружество с искане да получи трудовата книжка на сина си, което й било отказвано.”

Реш. № 444—10--ІV г.о. по г.д. № 827/2009 г. ВКС

„… работодателят няма общото задължение да кани работника за получаване на трудовата книжка. Такова задължение може да възникне за него, ако трудовата книжка му е предадена за оформяне, но са съществували пречки тя да бъде оформена и върната веднага и работодателят не е посочил деня, в който книжката ще е готова за предаване на работника. Такова задължение възниква за работодателя и когато работникът е потърсил трудовата си книжка и така го е поставил в забава. В този случай, за да се освободи от последиците на своята забава, работодателят трябва да покани работника за получаване на трудовата книжка. В закона не е уредено специално изискване за форма на поканата. Поканата може да бъде отправена съгласно изискванията на чл. 6, ал. 3 НТКТС, но може да бъде и устна, както и да бъде отправена с всякакви комуникационни средства.”

„…изпълнението на задълженията по чл. 16, ал. 1, т. 1 и 2 и чл. 25, ал. 1 от ЗЗБУТ не освобождава работодателя от задължението да разработи физиологичен режим на труд и почивка по време на работа през първа, втора и трета смяна, още повече че такъв режим е въведен за работещите редовна смяна в предприятието. В случая без правно значение е дали и в кои периоди се преминава на работа на смени.

Съгласно чл. 2 от Наредба № 15/1999 г., физиологичните режими на труд и почивка по време на работа се разработват и въвеждат при всички видове трудова дейност и във всички фирми и организации, независимо от формата на собственост, когато е изпълнено условието по чл. 9, а именно: работният процес да е постоянен и равномерен и да се осъществява в съответствие с технологичните изисквания, организацията на работа и нормирането на труда; продължителността на работния ден (работната смяна) да превишава 6 часа; да има разработен режим за труд и почивка за съответния вид труд.

След като Наредба 15/1999 г. на министъра на здравеопазването и министъра на труда и социалната политика е издадена на основание чл. 12, ал. 2 ЗЗБУТ, който се явява специален и урежда специфичните условия на труд и почивка и обезпечава здравословни и безопасни условия на труд, уредените с чл. 6, ал. 2 и § 1, т.2 от ДР на наредбата физиологични почивки, които са предназначени за отдих и възстановяване, се включват установената с чл. 136, ал. 3 КТ нормална продължителност на работното време. Волята на законодателя е да уреди по различен начин от този в чл. 151, ал. 2 КТ въпросите относно почивките в случаите на определени работни процеси и производства, което е сторил с приетите ЗЗБУТ и Наредба 15/1999 година.”

_______________________________________________________________________________________

Т
БЪЛГАРСКА

ТЪРГОВСКО-ПРОМИШЛЕНА

ПАЛАТА
ози документ е създаден с финансовата подкрепа на Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси”, 2007-2013 г., съфинансирана от Европейския съюз чрез Европейския социален фонд. Цялата отговорност за съдържанието на документа се носи от Българската търговско-промишлена палата и при никакви обстоятелства не може да се приема, че този документ отразява официалното становище на Европейския съюз или Агенция по заетостта.