Тема ІІІ ПРЕДСТАВИТЕЛСТВО НА ИНТЕРЕСИТЕ НА РАБОТНИЦИТЕ И СЛУЖИТЕЛИТЕ

Правото на синдикално сдружаване е призната и гарантирана от държавата възможност работниците и служителите да създават и да членуват по свой избор в организации за защита на общите им интереси, свързани с използването на наемен труд. То е признато като основно право на работниците и служителите в чл. 49, ал. 1 Конст. и чл. 4, ал. 1 КТ.

Правото на сдружаване принадлежи на всеки работник или служител. То включва:

1. 
   Право на свободно образуване на организации. Това означава упражняване на правото по своя воля, без необходимост от предварително разрешение и по избор на работниците и служителите.
   
2. 
   Право на встъпване в и излизане от организация. Това става при условията и по реда, определени в устава на организацията.
   
3. 
   Право да не се членува в синдикална организация.
   

Синдикална организация се създава по волята на своите учредители. Те свободно изработват и приемат устава на организацията, избират органи и представители, определят организацията на управлението и приемат програми за дейност. Никаква намеса на държавата, на политически партии и други не е допустима.

Синдикалната организация е обществена организация – сдружение с нестопанска цел. Тя се намира извън структурата на държавния апарат. Това е организация с идеална цел – създава се не за извличане на печалба, а за защита и представителство на интересите на работниците и служителите. Синдикалната организация е безпартийна организация. Членуването в нея не зависи от политическа партия. Недопустимо е осъществяване на политическа дейност, присъща само на политическите партии (чл. 12, ал. 2 Конст.). Ако организацията извършва политическа дейност в противоречие със забраната по чл. 12, ал. 2 Конст., тя се поканва от Главния прокурор да се регистрира като политическа партия. Не го ли стори, по искане на Главния прокурор организацията се закрива чрез съдебно производство. Не на последно място, синдикалната организация е доброволна. Встъпването и прекратяването на членството в нея става по суверенна преценка на работника или служителя съобразно устава на организацията.

Юридическо лице на синдикалната организация

Качеството юридическо лице е необходимо на синдикалната организация за участието й в правния оборот. То обаче не е задължително. Придобива се по желание на организацията.

Законът (чл. 49 КТ) предвижда два способа за придобиване на качеството юридическо лице:

1. 
   Чрез вписване в съда (чл. 49, ал. 1 КТ). Вписването се осъществява от окръжния съд по местонахождението на седалището на организацията по реда и в регистъра на сдруженията с нестопанска цел. Съдът не се произнася по целесъобразността на създаването на организацията, нейните документи и пр. Той проверява само наличието на подлежащите на вписване данни и съответствието на организацията със законните изисквания относно нейната цел. Вписването не е необходимо за възникването на организацията. То има оповестително значение за придобиването на качеството юридическо лице от нея.
   
2. 
   Въз основа на устава на организацията (чл. 49, ал. 2 КТ). С придобиването на качеството юридическо лице чрез вписване на организацията в окръжния съд това качество придобиват и всички нейни поделения, предвидени в устава на организацията.
   

Предназначението на синдикалните организации е да представляват и защитават интересите на своите членове (чл. 4, ал. 1 КТ). Това са интересите, свързани с предоставянето на работната сила на работниците и служителите на работодателите.

Синдикалните организации осъществяват своята цел, като упражняват предоставени им от закона права. Те са няколко основни групи:

1. 
   Участие в решаването на общите въпроси на работниците и служителите. То се проявява в тристранното сътрудничество, колективното преговаряне и др.
   
2. 
   Участие в уреждането на колективни трудови спорове. Синдикалните организации са законни представители на работниците и служителите по колективните трудови спорове, те могат да участват като посредници за решаване на такива спорове и др.
   

Определянето на представителни синдикални организации е обусловено от плурализма в синдикалното сдружаване. Затова се определят организации, които имат по-голямо значение в обществото и изразяват по-общи интереси.

Определянето на представителните организации става въз основа на установени в закона критерии. Те са посочени в чл. 34 КТ. Тези критерии са:

1. 
   Членски състав. За да бъде призната за представителна, синдикалната организация трябва да бъде достатъчно масова. Законът изисква тя да има най-малко 50 000 членове.
   
2. 
   Отраслова структура. Представителната синдикална организация трябва да има най-малко 50 организации с не по-малко от 5 членове в повече от 1/3 от отраслите.
   
3. 
   Организационна структура. Представителната синдикална организация трябва да има национален и местни органи. Националният орган е националното ръководство на организацията за мащабите на цялата страна. Местни органи трябва да бъдат изградени в повече от половината от общините н държавата.
   
4. 
   Качество юридическо лице. За да бъде призната за представителна работодателската организация, трябва да притежава качеството юридическо лице най-малко 2 години преди подаване на искането за признаване на представителност.
   

1. 
   Конфедерацията на независимите синдикати в България.
   
2. 
   Конфедерацията на труда „Подкрепа”.
   

Признаването на една синдикална организация за представителна става по установен в Кодекса на труда (чл. 36—36а) ред.

Компетентният да признава представителност на синдикалните организации орган е Министерският съвет.

Редът, по който става признаването на организацията за представителна, включва:

1. 
   Искане от заинтересуваната организация. Това е организацията, която смята, че отговаря на критериите за представителност по чл. 34 КТ. Към искането се прилагат документите, които удостоверяват наличието на съответните критерии.
   
2. 
   Проверка на критериите от Министерския съвет. Това става по определена от Министерския съвет процедура. Проверката се осъществява при признаването на организацията за представителна и след това периодично – за да се проверява дали съответните критерии продължават да съществуват.
   
3. 
   Решение за признаване на организацията за представителна. То се произнася от Министерския съвет при условията на обвързана компетентност – Министерският съвет е длъжен да признае организацията за представителна, щом са налице установените в закона критерии. Той няма право на преценка по целесъобразност. Решението на Министерския съвет трябва да бъде в писмена форма. Отказът за признаване на представителност трябва да бъде мотивиран. Той може да бъде обжалван от нея пред Върховния административен съд.
   

Представителните син организации имат всички общи права, които са предоставени изобщо на работодателските организации. Наред с тях те притежават и специфични само за тях права в областта на трудовите отношения. Най-важни са участието в тристранното сътрудничество и колективното преговаряне на общинско, отраслово и браншово равнище.

Колективното преговаряне е механизъм за определяне на условията на труда по обща воля на работодателя и на синдикалните организации като представители на интересите на работниците и служителите. Резултатът от колективното преговаряне е сключване на колективен трудов договор. Колективният трудов договор е юридическият акт, който изразява постигнатото между страните по колективното преговаряне споразумение.

Съдържанието на колективното преговаряне се определя от кръга въпроси, по които се водят преговорите и се сключва колективният трудов договор (чл. 50, ал. 1 КТ). Тези въпроси са свързани с:

1. 
   Трудовите отношения – например заплащане на труда, продължителност на работното време и др.
   
2. 
   Осигурителните отношения – например допълнително здравно осигуряване, допълнително пенсионно осигуряване и др.
   

Колективното преговаряне може да се води по въпроси, които не са уредени в повелителни разпоредби на закона (чл. 50, ал. 1 КТ). Повелителни са тези разпоредби, които установяват точно правата и задълженията на страните по трудовото правоотношение и не допускат отклонение нито по обща воля на страните, нито от една от страните. Законът включва цялото трудово законодателство, независимо от вида на нормативния акт.

1. 
   Които изобщо не са уредени в законодателството – например благодарствени плащания за Коледа, Великден и др.п.
   
2. 
   Които са уредени с диспозитивни разпоредби. Диспозитивни са тези правни разпоредби, които установяват определено правило, но позволяват на адресатите си да предвидят нещо друго. Разпоредбата на закона се прилага, ако страните не са установили нещо друго. Такова е например правилото, че с колективния трудов договор могат да бъдат установявани по-големи размери на платените годишни отпуски (чл. 156а КТ) -- установените в Кодекса на труда размери на отпуските се прилагат, ако друго не е предвидено в колективния трудов договор.
   
3. 
   За чиято уредба законодателството препраща изрично към колективния трудов договор – например определяне на критериите за разпределяне на жилищата на работодателя (чл. 297, ал. 2 КТ).
   

Като проява на основната идея за защита на труда (чл. 16 Конст.; чл. 1, ал. 3 КТ) уредбата в колективния трудов договор може да бъде само по-благоприятна за работниците и служителите от установената в законодателството (чл. 50, ал. 2 КТ). С колективния трудов договор не могат да бъдат намалявани минималните стандарти за закрила на труда.

Колективният трудов договор в предприятието се сключва от работодателя (чл. 51а, ал. 1 КТ). Ако той е физическо лице, от негово име и за негова сметка колективните преговори се водят и колективният трудов договор се подписва от неговия представител, но страна по договора е работодателят.

Работодателят води колективните преговори и сключва колективния трудов договор със съответната му синдикална организация. Това е синдикалната организация в предприятието.

1. 
   Самостоятелно. Това е възможно в две хипотези:
   
   • 
     когато в предприятието има само една синдикална организация (чл. 51а, ал. 2, изр. 1 КТ);
     
   • 
     когато в предприятието има повече синдикални организации, но те не представят общ проект за колективен трудов договор. В такъв случай проектите на всички синдикални организации се обсъждат от общото събрание на работниците и служителите. Общото събрание определя най-благоприятния за работниците и служителите проект. Синдикалната организация, която го е представила, води колективното преговаряне и сключва колективния трудов договор. Това е синдикалната организация, чийто проект е приет от общото събрание на работниците и служителите (чл. 51а, ал. 3 КТ).
     
2. 
   Съвместно с други синдикални организации. Тъй като с един работодател може да се сключи само един колективен трудов договор в предприятието (чл. 51, ал. 2 КТ), когато в предприятието има повече от една синдикална организация, законът насърчава обединените усилия на синдикалните организации. Затова той предвижда, че те представят общ проект за колективен трудов договор (чл. 51а, ал. 2, изр. 2 КТ). Синдикалните организации водят заедно колективните преговори и участват като една страна в сключването на колективния трудов договор. Ако те не представят общ проект, общото събрание на работниците и служителите определя проекта, който е най-добър и представилата го организация води колективните преговори.
   

Работодателят има няколко важни задължения при воденето на колективните преговори. Те са:

1. 
   Водене на колективните преговори (чл. 52, ал. 1, т. 1 КТ). Това задължение възниква при искане за колективно преговаряне от синдикалната организация. Изпълнението му означава да определи време и място за водене на колективните преговори, да се явява на тях и да участва с добра воля.
   
2. 
   Предоставяне на информация (чл. 51, ал. 1, т. 2 КТ). И това задължение възниква при искане от синдикалната организация. Дължимата информация е такава, която е от значение за сключването на колективния трудов договор. Това се определя от представения проект за колективен трудов договор. Обект на дължимата информация са две групи въпроси:
   
   • 
     колективните трудови договори, с които работодателят е обвързан. Това могат да бъдат колективни трудови договори на браншово, отраслово или общинско равнище, сключени от работодателска организация, в която работодателят членува.
     
   • 
     Икономическото и финансовото си състояние.
     
3. 
   Запознаване на работниците и служителите със сключения колективен трудов договор (чл. 58 КТ). Работодателят трябва да постави на разположение колективния трудов договор, за да могат работниците и служителите да се запознават с неговото съдържание. Това може да стане чрез поставянето му на видно място в предприятието, оставянето му на общоизвестно и общодостъпно място в определена канцелария и пр.
   

Синдикалната организация има две задължения в процеса на колективното преговаряне. Те са:

1. 
   Представяне на проект за колективен трудов договор (арг. чл. 51а, ал. 2 КТ). Синдикалната организация е длъжна да представи такъв проект, ако желае сключване на колективен трудов договор.
   
2. 
   Предоставяне на информация (чл. 52, ал. 4 КТ). Това задължение възниква при поискване от работодателя. Обект на дължимата информация е действителният брой на членовете на синдикалната организация.
   

Колективният трудов договор е юридически акт, който изразява постигнатото в колективното преговаряне споразумение между работодателя и синдикалната организация. Той е основният недържавен източник на трудовото право.

По форма колективният трудов договор е съглашение (договор), защото се сключва чрез споразумение между работодателя и синдикалната организация. По съдържание (действие и правни последици) той е нормативно съглашение. Това означава, че неговото основно съдържание се състои от правила за поведение, които се включват в съдържанието на индивидуалните трудови правоотношения. Колективният трудов договор се прилага за персонално неопределен кръг лица – всички работници и служители в предприятието, за които той има действие при условията по чл. 57 КТ. Неговите правила имат трайно и повтарящо се приложение.
Съдържание

Колективният трудов договор се състои от три групи елементи:

1. 
   Нормативни. Това са правила за поведение по индивидуалните трудови правоотношения. Тези правила служат като минимални стандарти за индивидуалното договаряне. Индивидуалните споразумения между работодателя и работниците и служителите могат да съдържат само по-благоприятни за работниците и служителите условия от установените в колективния трудов договор (чл. 66, ал. 2 КТ).
   
2. 
   Облигационни. Колективният трудов договор може да съдържа конкретни насрещни задължения на страните по него – например работодателят да изгради стол в предприятието. Тези задължения се погасяват с тяхното изпълнение.
   
3. 
   Въпроси на самия колективен трудов договор. Такива въпроси са срокът да колективния трудов договор, моментът на влизането му в сила и др. п.
   

Колективният трудов договор се сключва по определена от страните по колективното преговаряне процедура. Законът (чл. 54, ал. 3 КТ) установява само едно изискване – за започване на преговорите не по-късно от 3 месеца преди изтичане на срока на действащия колективен трудов договор.

Колективният трудов договор се сключва в писмена форма. Тя е обикновена писмена форма за действителност на колективния трудов договор (чл. 53, ал. 1—2 КТ). Той се сключва в три еднообразни екземпляра – по един за страните и един за инспекцията по труда (чл. 53, ал. 1 КТ).

Колективният трудов договор е сключен, когато се постигне съгласие между страните относно неговото съдържание. Изразяването на съгласието се обективира в подписването му от страните. Подписването от втората страна определя момента на сключване на колективния трудов договор.

Сключеният колективен трудов договор подлежи на вписване в инспекцията по труда. Компетентна е инспекцията по труда според местожителството или седалището на работодателя (чл. 53, ал. 3 КТ).

Вписването се извършва по заявление на страна по колективния трудов договор. То трябва да бъде направено в писмена форма и към него да бъде приложен колективният трудов договор. Инспекцията е длъжна да извърши вписването в срок от 1 месец от получаване на заявлението (чл. 53, ал. 4 КТ). Тя не може да се произнася по съдържанието на колективния трудов договор. На вписване подлежат обстоятелствата, които индивидуализират колективния трудов договор – страни, между които е сключен, дата на сключване, срок на действие и т.н.

Правното значение на вписването на колективния трудов договор е двояко. От една страна, то има оповестително (декларативно) значение. Чрез вписването му колективният трудов договор става публично достояние. От друга страна, вписването има доказателствено значение. То се проявява при спор относно достоверността на текста на колективния трудов договор. В такъв случай за достоверен се приема вписаният в инспекцията по труда екземпляр (чл. 53, ал. 5 КТ).

Влизане в сила

Влизането на колективния трудов договор в сила е уредено в чл. 54, ал. 1 КТ. Предвидени са две решения:

1. 
   Определен от страните момент.
   
2. 
   Денят на сключването на колективния трудов договор, а това означава денят на подписването му от страните. Това правило се прилага, ако страните не са определили изрично друг момент.
   

Срокът на действието на колективния трудов договор е по правило една година. Това правило се прилага, доколкото страните изрично не са определили друг срок, но не повече от две години. Те могат да определят и различен срок на действие на отделни клаузи в колективния трудов договор (чл. 54, ал. 2 КТ).

Колективният трудов договор може да бъде изменен по всяко време по взаимно съгласие на страните по реда за неговото сключване (чл. 56 КТ).

Колективният трудов договор обвързва работодателя, който го е сключил.

При преустройство на предприятието и други промени на работодателя при условията по чл. 123—123а КТ колективният трудов договор не се прекратява. Неговото действие продължава спрямо новия работодател. Максималният срок на продължаването на действието е една година след промяната (чл. 55, ал. 2 КТ).
Действие по отношение на синдикалната организация

Колективният трудов договор има действие спрямо синдикалната организация -- страна по него. Той има сравнително бедно за тази организация съдържание в сравнение с работодателя и работниците и служителите. То се свежда до:

1. 
   Права на синдикалната организация като такава. С колективния трудов договор могат да бъдат уредени някои собствени на синдикалната организация права и задължения – например да се определи синдикалният орган, който ще дава предварително разрешение за уволнение по чл. 333, ал. 4 КТ.
   
2. 
   Право на иск (чл. 59—60 КТ). Синдикалната организация може да предявява искове:
   
   • 
     за обявяване на недействителност на колективния трудов договор
     
   • 
     при неизпълнение на колективния трудов договор от работодателя
     

Характерът на колективния трудов договор на нормативно съглашение се определя от неговото действие спрямо работниците и служителите. За разлика от общото правило, че договорите обвързват страните, които са ги сключили, колективният трудов договор обвързва и работниците и служителите, които не са участвали в сключването му. Предвидените в него клаузи се прилагат като минимални стандарти по индивидуалните трудови правоотношения (арг. чл. 66, ал. 2 КТ).

В зависимост от механизма на прилагане на колективния трудов договор към работниците и служителите се разграничават две хипотези:

1. 
   По силата на закона (чл. 57, ал. 1 КТ). Колективният трудов договор се прилага към работниците и служителите, които членуват в синдикалната организация, сключила колективния трудов договор. Не е необходимо волеизявление нито на работниците и служителите, нито на синдикалната организация.
   
2. 
   Чрез присъединяване (чл. 57, ал. 2 КТ). Така се прилага колективният трудов договор към работниците и служителите, които не са членове на синдикалната организация, сключила договора. Всеки работник или служител има субективно право да се присъедини към колективния трудов договор. Това става с негово заявление до работодателя или до ръководството на синдикалната организация. Заявлението трябва да бъде направено в писмена форма. То произвежда действие от момента на получаването му. Условията за присъединяване (адресат на заявлението за присъединяване, период и др. п.) се определят в колективния трудов договор. Сред тези условия обаче не може да се включва заплащане на парична вноска, такса и др. п. Това би било ограничение въз основа на членуване в синдикални организации, което е недопустимо по чл. 8, ал. 3 КТ.
   

Ако синдикалните организации са законни представители на интересите на работниците и служителите, работниците и служителите могат да определят и свои доброволни представители. Те представляват всички работници и служители независимо от синдикалната им принадлежност.

Трудовото законодателство урежда няколко категории представители:

1. 
   Представители в събранието на пълномощниците (чл. 6, ал. 2 КТ). Такива представители се избират, когато организацията на труда или други причини не позволяват функционирането на общо събрание.
   
2. 
   Представители в органите за управление на предприятието (чл. 7, ал. 1 КТ). Те се избират, когато законодателството или вътрешен акт на предприятието предвижда това – например в дружество с ограничена отговорност.
   
3. 
   Представители на общите интереси на работниците и служителите (чл. 7, ал. 2 КТ). Те могат да бъдат избирани за представителство на общите интереси на работниците и служителите пред работодателя и пред държавните органи.
   
4. 
   Представители за информиране и консултиране с работниците и служителите (чл. 7а КТ). Такива представители се избират в предприятия с най-малко 50 работници и служители и в обособени поделения на предприятие с най-малко 20 работници и служители.
   
5. 
   Представители в европейски предприятия. Законът за информиране и консултиране с работниците и служителите в европейски предприятия, групи предприятия и европейски дружества изисква определянето на представители на работниците и служителите в органите за преговори и в европейския работнически съвет, когато работодателят е предприятие в повече от една държава членка на ЕС.
   
6. 
   Представители по колективен трудов спор (чл. 1, ал. 2 ЗУКТС).
   
7. 
   Представители в комитетите и групите по условия на труд (чл. 27—31 ЗЗБУТ). Комитети по условията на труд се създават в предприятия с повече от 50 работници и служители, а групи – с по-малко от 50 работници и служители.
   

Представителите на работниците и служителите се избират от общото събрание на работниците и служителите (чл. 6, ал. 2; чл. 7—7а КТ).

Общите права и задължения на представителите на работниците и служителите са установени в чл. 7в КТ. Други конкретни норми на трудовото законодателство установяват и други права и задължения в зависимост от случая.

Основните права на представителите на работниците и служителите са:

1. 
   Да бъдат информирани от работодателя. Информацията трябва да бъде предоставяна по подходящ начин така, че те да могат да оценят евентуалното въздействие на предприеманите от работодателя мерки.
   
2. 
   Да изискват информация от работодателя. Това право те имат, когато работодателят не им предоставя дължимата информация в определените срокове.
   
3. 
   Да участват в консултации с работодателя, когато такива консултации са предвидени в закона.
   
4. 
   Да изискват срещи с работодателя. Такива срещи се налагат, когато трябва да уведомят работодателя за поставени от работниците и служителите въпроси.
   
5. 
   Да имат достъп до всички работни места в предприятието.
   
6. 
   Да бъдат обучавани във връзка с предоставените им функции.
   

1. 
   Да информират работниците и служителите за получаваната от работодателя информация и резултатите от провежданите консултации.
   
2. 
   Да опазват в тайна предоставената им информация. Това задължение съществува, когато тя е предоставена с изрично изискване за поверителност.
   

Той има специфични задължения към синдикалните организации:

1. 
   Да им предоставя материални условия за осъществяване на тяхната дейност (чл. 46 КТ). Става дума за помещения, средства за съобщения и др.
   
2. 
   Да предоставя отпуск за осъществяване на синдикална дейност на нещатните синдикални дейци (чл. 159 КТ).
   
3. 
   Да изисква предварително съгласие на синдикален орган за уволнение на определени основания на някои категории синдикални ръководители (чл. 333, ал. 3 КТ).
   

1. 
   Да въвежда непълно работно време, да предоставя допълнителни отпуски и др., ако това е предвидено в колективния трудов договор или специално споразумение (чл. 7в, ал. 3 КТ).
   
2. 
   Да изисква предварително разрешение от инспекцията по труда за уволнение на представителите на работниците и служителите на определени в Кодекса на труда основания (чл. 333, ал. 1, т. 5—6 КТ).
   

№ 08/296 от 18.05.05 г.

представител при условията на чл. 45 КТ.”