Програма „развитие на човешките ресурси", 2007 2013 bg 051PO001 07 "Инвестира във вашето бъдеще"
Глава ІІІ. НАЦИОНАЛНИ КЛАСИФИКАЦИИ: НА ИКОНОМИЧЕСКИТЕ ДЕЙНОСТИ И НА ПРОФЕСИИТЕ И ДЛЪЖНОСТИТЕ
Изтегляне 0.94 Mb.
|
| Глава ІІІ. НАЦИОНАЛНИ КЛАСИФИКАЦИИ: НА ИКОНОМИЧЕСКИТЕ ДЕЙНОСТИ И НА ПРОФЕСИИТЕ И ДЛЪЖНОСТИТЕ
3. Методологични бележки. Националната класификация на професиите и длъжностите в Република България (НКПД) е разработена в съответствие с методологията на Международната стандартна класификация на длъжностите (ISCO-88), издание на Международната организация на труда (МОТ), Женева-1990г. С разработването и прилагането на НКПД, отговаряща на международните стандарти, се осигуряват условия за набиране, класифициране и обобщаване на информацията за професионалната и длъжностната структура на населението, създават се възможности за извършване на международни сравнения и за широк обмен на информация в тази област. В структурно и концептуално отношение НКПД напълно съответства на ISCO-88. При разработването й са взети предвид и отразени по подходящ начин специфичните за нашата страна въпроси и изисквания, свързани с образователната система, с квалификацията и преквалификацията на работната сила, с организацията на производството, труда и управлението, със заплащането на труда, социалното осигуряване и други. Това не е променило възприетите съобразно международните стандарти принципи за изграждане на класификацията. 3.1. Националната класификация на професиите и длъжностите (НКПД), се прилага от всички предприятия и организации, независимо от формата им на собственост. Тя е предназначена да осигури единство при определянето, групирането и диференцирането на длъжностите и при подхода за тяхното използване при управление на труда и трудовите отношения. 3.2. С Класификацията се определя професионалната структура на населението и се осигурява възможност за: а) групиране и конкретизиране на професиите и длъжностите; б) планиране, отчитане и управление на персонала; в) изучаване, анализиране и прогнозиране на професионалната структура на заетите и безработните; г) организиране на пазара на труда и управление на трудовите ресурси; д) разработване на системи за професионален подбор, квалификация и преквалификация на работната сила; е) извършване на международни сравнения и анализи в областта на трудовата и професионалната заетост; ж) осигуряване на информация за целите на социалното осигуряване, доходите на заетите лица и други. 3.3. Основни класификационни принципи на НКПД: а) за вида на изпълняваната работа; б) за образователното и квалификационното ниво. 3.4. Методологични и методически материали на НКПД: 3.4.1. Методологични бележки; 3.4.2. Структура на НКПД; 3.4.3. Обяснителни бележки по съдържанието на позициите в НКПД; 3.4.4. Азбучен определител на длъжностите; 3.4.5. Списък на длъжностите от НКПД; 3.4.6. Кодови таблици за преход; 3.4.7. Правилник за прилагане на НКПД. 3.5. Основни понятия в НКПД: 3.5.1. Професия - съвкупност от сходни знания и умения, придобити в резултат на обучение или трудов опит и определящи способността за реализация в определен вид трудова дейност. 3.5.2. Специалност - съвкупност от знания и умения за конкретен вид трудова дейност, включена в една професия. 3.5.3. Професионална квалификация - мярка за степента на владеене на знания, умения и професионално значими качества, придобити чрез обучение или трудов опит. 3.5.4. Занятие - трудова дейност на дадено лице, която му осигурява работна заплата или друг доход. 3.5.5. Длъжност (длъжностно наименование) – съвкупност от функции, задачи и други изисквания към лицето, като знания и умения за конкретен вид трудова дейност, изпълнявани на работно място. Наименованията на професиите и длъжностите могат да съвпадат в случай, че изискванията като знания и умения, отнасящи се за дадена професия, съвпадат с тези на длъжността. 3.5.6. Образователно и квалификационно ниво - дефинира се като съвкупност от минимални знания и умения, необходими за изпълнението на определена длъжност. В НКПД са определени девет образователни и квалификационни нива: а) образователно и квалификационно ниво 0 - без изискване за степен на професионална квалификация и образователно равнище; б) образователно и квалификационно ниво 1 - първа степен на професионална квалификация и минимално образователно равнище завършен VІ клас; в) образователно и квалификационно ниво 2 - втора степен на професионална квалификация и минимално образователно равнище завършен Х клас; г) образователно и квалификационно ниво 3 - трета степен на професионална квалификация и минимално образователно равнище средно образование или придобито право за явяване на държавни зрелостни изпити за завършване на средно образование; д) образователно и квалификационно ниво 4 - четвърта степен на професионална квалификация и минимално образователно равнище средно образование; е) образователно и квалификационно ниво 5 – образователно-квалификационна степен “специалист по...”; ж) образователно и квалификационно ниво 6 - образователно-квалификационна степен “бакалавър”; з) образователно и квалификационно ниво 7 - образователно-квалификационна степен “магистър”; и) образователно и квалификационно ниво 8 – длъжността се упражнява по призвание; к) образователно и квалификационно ниво 9 – длъжността се заема чрез избор. Образователните и квалификационните нива от 1 до 4 са формулирани в съответствие със Закона за професионалното образование и обучение, а образователните и квалификационните нива от 5 до 7 – в съответствие със Закона за висшето образование. 3.6. Принципа на агрегирането - групиране на четири йерархични равнища: клас, подклас, група, единична група. 3.6.1. На всяко от четирите равнища на НКПД е определен цифров код и наименование, като са дадени кратки описания на съдържанието, с оглед улесняване прилагането на класификацията. 3.6.2. Структурата на цифровия код в НКПД има следния вид: Х Х Х Х Х - - - еднозначен цифров код, съдържащ информация за класа; Х Х - - двузначен цифров код, съдържащ информация за подкласа; Х Х Х - тризначен цифров код, съдържащ информация за групата; Х Х Х Х четиризначен цифров код, с инф. за ед. група. 3.6.3. Групирането и класифицирането на професиите и длъжностите е извършено върху основата на сходството на изпълняваните длъжности и изискващите се за тях ниво на образование и степен на квалификация: 3.6.3.1. Класовете са най-високото ниво на агрегиране на професиите и длъжностите, определени с обхвата на сходни професионални области, в които се прилагат сходни знания, умения и навици, придобити чрез съответна подготовка и натрупан опит; В НКПД те са 9 и са означени с еднозначен цифров код от 1 до 9. Въоръжените сили са включени в клас „0”. 3.6.3.2. Подкласове са подразделения на класовете. В Класификацията те са 28 и са означени с двузначен цифров код, съдържащ информация за класа и съответния подклас. 3.6.3.3. Групите са подразделения на подкласовете. В НКПД те са 118 и са означени с тризначен цифров код, съдържащ информация за класа, подкласа и съответната група. 3.6.3.4. Единичните групи са подразделения на групите. В Класификацията те са 401 и са означени с четиризначен цифров код, съдържащ информация за класа, подкласа, групата и съответната единична група. Единичните групи са съвкупност от сродни длъжности и се характеризират както с извършването на сходни дейности, така и с насочеността на знанията и уменията към извършваните дейности (напр. към произвеждания продукт или към управлението и контрола на техническото средство, с което се работи, респ. към повтарящите се еднотипни операции). 3.6.4. В рамките на отделните единични групи са обособени длъжности, чрез които се определят и конкретизират задачите, правата и отговорностите при изпълнение на определена трудова дейност (вид работа или работи). Наименованието на длъжността обикновено се състои от ключова дума, характеризираща професията, към която се причислява тази длъжност и една или няколко допълнителни думи, които играят ролята на определител, чрез който се обяснява ключовата дума. 3.6.5. Когато във връзка с изпълнението на закони и други нормативни актове за някои длъжности се налага да се откроява важността и отговорността на изпълняваните функции и задачи, да се определя степента на подчиненост в йерархични структури, да се обозначат квалификационни или други различия, към длъжностните наименования, посочени в Класификацията могат да се включват и допълнителни определители като: заместник, завеждащ, старши, младши, висш, главен, водещ, майстор, помощник, стажант и други, като се ползва кодовото означение за съответната длъжност. 3.6.6. Длъжностите са кодирани на принципа на серийно-поредната система посредством осемзначен цифров код, който съдържа информация за класа, подкласа, групата, единичната група и съответната длъжност. Пълният цифров код на длъжността има следната структура: ХХХХ XXХХ Х - - - - - - - Знак, указващ класа, към който се числи длъжността; - Х - - - - - - Знак, за подкласа от състава на съответния клас длъжности; - - Х - - - - - Знак, указващ групата от състава на съответния подклас; - - - Х - - - - Знак, за единична група от състава на съответната група; - - - - Х - - - Знак, указващ минималното образователно иквалификационно ниво, което се препоръчва за заемане на длъжността; - - - - - Х Х Х Знаци, обозначаващи поредния номер на длъжността. 3.7. Разпределени позициите на НКПД по йерархични равнища:
3.8. Кодиране на длъжностни наименования. Когато заеманите длъжности се характеризират с комбиниране на задачи и задължения, характерни за повече от една единична група професии, тези длъжности се класифицират само в една единична група професии, като за нейното определяне се използват следните приоритети:
3.8.2. Приоритет имат единичните групи, чиито задължения са свързани с етапа на производството, а не с търговията, транспорта или услугите; 3.8.3. При комбиниране на задължения, изискващи различни равнища на образование и квалификация и различен стаж, приоритет има единичната група с най-висока степен на квалификация; 3.8.4. При липса на достатъчно информация за отнасяне на дадена длъжност към определена единична група, тя се класифицира към единична група "други ... некласифицирани другаде". 3.8.5. С изключение на длъжностите, определени със закон, работодателите решават индивидуално всеки отделен случай на несъответствие между изискваното от НКПД минимално образователно и квалификационно ниво за заемане на дадена длъжност и притежаваните от заетото или кандидатстващото за длъжността лице образование и професионална квалификация. 3.9. Особености на НКПД: 3.9.1. В НКПД се отразява професионалното разделение на труда. Функционалното разделение на труда се използва само за конкретизиране формата на проявление на професията. 3.9.2. Длъжностните наименования, вкючени в НКПД, се ползват при: а) разработване на организационните и управленски структури в предприятията и в другите организации; б) при изготвяне на разписания на длъжностите; в) при наемане на работа по трудово или служебно правоотношение; г) както и във всички останали случаи, когато това се изисква от закон или друг нормативен акт. Работодателите разработват и утвърждават длъжностни характеристики за длъжностите, които ползват. 3.9.3. Изискваното от НКПД минимално образователно и квалификационно ниво за заемане на конкретна длъжност се доказва с легитимни по българското законодателство документи. За заемането на длъжности от т.нар. регулирани професии (лекар, шофьор, заварчик и др.), за които с нормативен акт е предвидена правоспособност, документите за правоспособност или други специални умения са задължителни. 3.9.4. В случаите, когато се изискват специфични професионални, технически и оперативни умения и знания от служителите на законодателно, административно или управленско ниво, може да се окаже трудно да се определи дали дадена длъжност принадлежи към клас 1 или към друг клас. В такива случаи от основно значение е допълнителната информация за основните задачи на въпросната длъжност. Ако основните задачи изискват оперативно прилагане на специфични професионални знания и/или умения, тогава длъжността принадлежи към друг клас. Ако, обаче, професионалните знания и умения служат само като основа за законодателните, административните или управленските задачи, тогава длъжността принадлежи към клас 1. Например, ако основните задачи на една длъжност се състоят от поставяне на диагнози и лечение на болести, то тя принадлежи към клас 2 - Аналитични специалисти. В същото време, обаче, ако една от основните задачи е да се разпределят средствата за проучване и развитие на базата на медицински знания, тогава професията принадлежи към клас 1. Специалисти и техници, които консултират предприятия и организации по общо или специализирано управление, или по оперативните функции, следва да бъдат класифицирани в клас 2 - Аналитични специалисти или в клас 3 - Техници и други приложни специалисти. 3.9.5. Висшите служители в организациите със специален интерес, които управляват бизнес предприятия или изпълняват задачи подобни на тези от група 122 - Ръководители на производствени и оперативни звена или група 123 - Ръководители на други отдели и звена, са класифицирани в подклас 12 - Ръководители в търговски дружества и други организации или подклас 13 - Управители. 3.9.6. В зависимост от образователното и квалификационно ниво, специфичните задачи и степени на отговорност, при изпълнението им е по-подходящо някои от професиите, идентифицирани в клас 2 - Аналитични специалисти да се класифицират и в клас 3 - Техници и други приложни специалисти. Такива случаи могат да се открият например сред учителите и преподавателите, медицинските сестри и работещите в областта на социалните услуги. 3.9.7. Разделянето на селскостопанските работници, работниците в горското стопанство, ловците и риболовците в два подкласа 61 и 62 има за цел да отрази различията в степента на пазарната насоченост. В подклас 61 са включени работещите в пазарно ориентирани стопанства, докато в подклас 62 са включени работещите за собствено препитание. 3.9.8. В случаите, когато в Обяснителните бележки по обхвата и съдържанието на позициите в НКПД в рубриката „Тази единична група изключва някои свързани с нея длъжности, които са класифицирани другаде” са посочени наименования на професии и длъжности в множествено число с дву, три или четири-цифров код, да се има предвид, че това се отнася за всички професии и длъжности от съответния подклас, група или ед. група. 3.9.9. В НКПД не се разглеждат длъжностите във въоръжените сили. 3.10. НКПД -актуализиране на Националната класификация на професиите от 1996г. НКПД е резултат от актуализирането на Националната класификация на професиите от 1996 г.
При разработването на НКПД се осигурява съпоставимост с ISCO-88 до ниво единична група. Глава ІV. МИНИМАЛЕН МЕСЕЧЕН РАЗМЕР НА ОСИГУРИТЕЛНИЯ ДОХОД ПО ДЕЙНОСТИ И ГРУПИ ПРОФЕСИИ – НОРМАТИВНО ОСИГУРЯВАНЕ И ГОДИШНИ ПРАГОВЕ, ЗАДЪЛЖЕНИЯ НА РАБОТОДАТЕЛИТЕ И НАЕТИТЕ ЛИЦА; ЗАПЛАЩАНЕ НА ДОХОДИ И ДЪЛЖИМИ ВНОСКИ ЗА СОЦИАЛНО И ЗДРАВНО ОСИГУРЯВАНЕ 4. Нормативна база и характеристика на пенсионното осигуряване в Р България. Отличителни характеристики, независимо от вида на която и да е пенсионно-осигурителна система в световен аспект, са нейната консервативност, устойчивост, стабилитет във времето и разбира се - модернизация. Ако не се спазват тези особености на системата, то нейните основни кредитори/донори (осигурен-осигурител и държава) ще изгубят доверие и същата ще бъде обречена на провал. Динамиката на социално-икономическите взаимоотношения от своя страна предполага и същевременно налага адекватно актуализиране, адаптиране и реформиране на всяка пенсионна система в съответствие с демографско-икономическата и социална конюнктури за дадена територия или общност. В действителност, проблемите в пенсионните системи винаги са съществували още от самото им зараждане, но особено силно проявление те започнаха да придобиват през последните 20 години на настоящия век, както в световен мащаб, така и в ЕС и конкретно в нашата страна. За отбелязване е, че в България подходът за минимизиране негативните проявления в пенсионната ни система предимно е демографски ориентиран към увеличаване пенсионната възраст и изискуемия се трудов стаж. По-малко влияние се отделяше на промяна в критериите за изчисляване и индексиране на пенсиите, процентни промени в размера на вноските и източниците на финансиране, контрола и с преобладаваща политическа ориентация към минимизиране на вноските и централизирането им. Не оспорваме факта, че финансовите затруднения на пенсионната ни система в значителна степен са следствие и продължават да се обуславят от задълбочаващия се регресивен демографски модел в развитието на населението ни, но съществуват и други сериозни причини за тези затруднения породени, както в периода преди 1989 год. така и след това. До 2000г. у нас действаше Закона за пенсиите (в сила от 01.01.1958г.), който отразяваше политиката от този период за „всенародна държавна собственост”, но и който създаде обществения договор за минимална възраст при пенсиониране за мъжете 60г., а за жените - 55 години. От 2000г. в сила влиза Кодекса за задължително обществено осигуряване, който въведе точковата система увеличавайки ежегодно пенсионната възраст с по 6 месеца. Този процес за мъжете завърши след пет години (2005г.), за които изискуемата минимална пенсионна възраст се определи на 63 години, а при жените процеса приключи след 9 години (2009г.), като за тях тя достигна 60 годишна възраст. Посоченият по-горе кодекс само за 10 години претърпя 69 бр. изменения (включващо и промяна на наименованието му на Кодекс за социално осигуряване – КСО) и отново в навечерието на 2011 г. се оказва, че нито повишената пенсионна възраст, нито въведената така наречена точкова система, като критерии са постигнали макар и минимален ефект за достойни старини на българския пенсионер. С други думи, българската пенсионна система с реформата от 2000г., включително и с мнобройните си промени отново се оказа в изходно начало, с очакване и надежди от поредното й реформиране. От преждеизложеното е видно, че нормативната уредба, която по същество представлява обществен договор е нееднократно променяна, което не е в интерес на гражданите, тъй като те планират годината на своето пенсиониране и размерът на пенсията си при определен регламент, който впоследствие едностранно се променя в тяхна вреда. В края на 2010г., след относително непрозрачен за обществото ни дебат, пенсионната система за пореден път отново ще бъде подложена на експериментално реформиране, с максимален апробационен период по наша преценка от най-много 10 години. Честите промени в нормативната регламентация на пенсионната система създава условия за загубване доверието в нейната жизнеспособност, особено от страна на младите възрастови групи и най-вече на това поколение в трудоспособна и надтрудоспособна възраст, което пое върху плещите си последиците от 20 годишния преход с цената на минимални, а в редица случаи дори с липса на всякакви доходи и възможности за реализация на трудовия пазар. Същото това поколение, само за последните 10 години веднъж понесе увеличаване на пенсионната възраст за мъжете с 3, а за жените с 5 години, като фактически нарастването на изискуемия се трудов стаж за мъжете достигна 12г., а при жените - 14 години. Пак това поколение преживя сътресенията на банковата и пенсионната ни системи през 1996-1098г. с месечна пенсия равностойна на 3 долара. Безспорно, обективните демографски процеси предопределят повишаването на пенсионната възраст в страната, но определянето на тази възраст не трябва да се извършва експериментално или под натиска на която и да е от страните в тристранния диалог, а трябва да е следствие от научно обосновани анализи и прогнози. 4.1. Задължения и разпределение на разходите работодател/наето лице. Според нас, една система каквато е пенсионната, след като изпитва финансови затруднения и проблеми във функционирането си, то реформирането и модернизирането й следва приоритетно да бъде ориентирано към подбора на научно обосновани, оптимални и адекватни финансово-икономически лостове, съобразени със социално-икономическата и демографска конюнктура към даден момент от съществуването й. Преди всичко трябва да поясним, че пенсионно-осигурителната система в България към настоящия момент, а и в перспектива, от гледна точка на политикономическите модели за обществено осигуряване, следва да отнесем към т. н. система от смесен тип, което определено не е оптимален вариант в пенсионната философия, теория и практика. Мотивите ни за обособяването й към тази класификация са два. От една страна, във вида в който функционира понастоящем, тя е както либерална така и държавна, като обобщава в себе си елементи и на двата модела, включваща участието и на трети пенсионноосигурителни лица, а именно - голямо разнообразие от пенсионни фондове и други субекти различни от осигуряващото се физическо или юридическо лице. С други думи, пенсионно-осигурителната ни система представлява модификация на либералния и държавен модел с определено по-силно изявено влияние на втория. От друга страна, системата ни е както разходно-покривна, така и капиталопокриваща, а в преобладаващата си част и солидарно-социална, което отново може да се отчете като вид недобра практика в пенсионноосигурителната теория. От 2000 г. нашата пенсионна система е базирана на три основни стълба. Първият се разпростира върху държавното обществено осигуряване. Вторият – обхваща допълнителното задължително пенсионно осигуряване при старост и смърт, а третият – допълнителното доброволно пенсионно осигуряване за безработица и/или професионална квалификация. Финансирането както на разходно-покривния, така и на капиталовия компоненти (І и ІІ-ри стълб) на системата, се реализира чрез вноски от работодателите и наетите лица, които понастоящем са в съотношение 60:40 на сто. Предвиждаше се до 2010 г. съотношението на вноските да бъде изравнено достигайки 50:50%, но това не бе изпълнено до края на 2010 г., а и няма да бъде постигнато според нас и до 2014 година. Характерна особеност за професионалните фондове, основаващи се на капиталовия компонент е, че се финансират от допълнителните вноски единствено и само за сметка на работодателите. Тук трябва да поясним, че професионалните фондове предлагащи ранно пенсиониране на работещите във вредни и специфични условия на труд не само, че се финансират с вноски единствено от страна на работодателите, но следваше да покриват и всички контрибутивни пенсии като тези за възраст, професионална болест, трудова злополука, инвалидност, както и наследствените пенсии още от 2009г. съобразно КСО. Това обаче не се случи и до днес. Нещо повече, с последните промени в КСО, от 2011г. ще последва трансфериране на средства от тези фондове, (т.е. от индивидуалните партиди на осигуряваните) към бюджета на Националния осигурителен институт (НОИ) ще се преведът средства в размер на 100 – 150 млн. лв. Този подход определено ще намали финансовите възможности на пенсионния фонд на НОИ, тъй като за периода от 2011 до 2014г. (а и този размер на периода не е гарантиран, че ще бъде спазен), пенсиите на работещите при условията на І-ва и ІІ-ра категория труд ще се изплащат от държавното обществено осигуряване вместо от професионалните фондове. Общата осигурителната вноска за лицата от т.н. трета категория труд възлиза на 26,5%, в това число: 22,0% - за инвалидност, старост и смърт; 3,5% - за общо заболяване и майчинство и 1,0% - за безработица. При тази категория труд осигурителната вноска се разпределя също в съотношение 60,0% за работодателя и 40,0% за осигуреното лице. С цел задълбочаване на анализа, относно фактическото разпределение на разходите между работодателя и работника, ще разгледаме тези съотношения (структури) в зависимост от вида им на разплащане при болест, инвалидност, старост, безработица и трудова злополука. Така например, при заболяване на наетото лице му се предоставят 6,0% обезщетения в натура, от които 3,6% са за сметка на работодателя и 2,4% - от осигуреното лице. Паричното обезщенение при болест е част от общата осигурителна вноска, като възлиза на 3,5% от които 2,1% за работодателя и 1,4% за осигуреното лице. При осигурителната вноска за инвалидност също имаме диференциация, която се изразява в следните особености. Преди всичко трябва да поясним, че вноската за инвалидност, както и тази при паричното обезщетение за болест представлява част от общата осигуровка. Характерното тук е, че за лицата родени преди 01.01.1960г., размерът й възлиза на 22,0% от които 13,2% - за сметка на работодателя и 8,8% - за осигуреното лице. За лицата, родени след 31.12.1959г. общата вноска е 17,0%, от които 10,2% са за сметка на работодателя и 6,8% - за осигуреното лице. При положение, че осигурените лица работят в условията на І-ва и ІІ-ра категория труд, вноската на работодателя вече нараства на 16,2 на сто. Осигурителната вноска за старост също се характеризира с диференциация в зависимост от осигуряващия стълб, категорията труд и вида на пенсионния фонд. Така например, при Първия стълб осигурителната вноска и разпределението й е аналогично на тази за инвалидност. При Втория стълб - вноската вече е в зависимост от вида на професионалния фонд към който е насочена и категорията труд. Когато тази вноска се отнася за Професионален пенсионен фонд (общо 10 на брой към момента), работодателят изцяло за своя сметка осигурява работещите в І-ва категория, с размер на вноската от 12,0%, а за втора – 7,0 на сто. За Универсалните фондове общата осигурителна вноска е в размер на 5,0%, от които 3,0% са за сметка на работодателя, а останалите 2,0% за сметка на осигуреното лице. Вноската за безработица също е част от общата осигурителна вноска, като се движи в граници (0,4 до 1,1%) и е изцяло за сметка на работодателя. За трудова злополука и професионална болест вноската е част от общата осигурителна вноска и представлява 1,0% от които 0,6% - от страна на работодателя и 0,4% от осигуреното лице. 4.2. Необходими промени в пенсионното осигуряване в Р България. От гореизложените проблеми, характиризиращи пенсионно-осигурителната ни система, макар и с уговорката за отсъствието на изчерпателност на проблема ще си позволим да извлечем следните по-обобщаващи изводи: 1. Не считаме, че предлаганата последна реформа на пенсионно-осигурителната ни система, която влиза в сила от 2011г. отразява в пълна степен фактическата действителност/потребности и, че е основана на научно доказани и оптимално фиксирани критерии и срокове за реализация; 2. Финансовите затруднения на системата ни предполагат цялостна промяна във философията за реформирането й с приоритет към финансово, а не към демографското й обезпечаване. Най-силния ни аргумент в тази насока е, че демографските процеси са относително стабилни и техният лаг във времето е от минимум 30-50 години; 3. Следва да се засили ролята и делът на капиталовите схеми в насока възможности за предоставяне на пожизнени плащания по признаците на ЕК/МОТ актюерски методи; 4. Необходимо е относително намаляване осигурителните вноски на работодателите с цел стимулиране на бизнеса и повишаване конкурентоспособността на българската икономика; 5.Задължително е поравно разпределение (50:50%) на осигурителната тежест между работодатели - работници с тенденция към засилване капиталовия й характер; 6. Най-важната цел на пенсионно-осигурителната ни система следва да бъде насърчаване на самоосигуряването, което ще има като неминуем ефект свеждането до обществено поносими граници равнището на неформалната ни икономика и в резултат от това – предотвратяване укриването на осигурителни вноски; 7. Пенсионно-осигурителната ни система следва да се стреми предимно към стабилност на нормативната й уредба и като следствие от този принцип към адекватната й модернизация. 4.3. Новореформираната пенсионна система – перспективи, проблеми и решения. Недостатъците на пенсионно-осигурителна система (в сила до 2011г.) в България се изразяват предимно в ниски пенсии, финансови затруднения на системата и равнища на социално-осигурителни вноски – непосилни за работещите и същевременно недостатъчни за нормалното й функциониране. Има ли шансове новореформираната ни система да отстрани или в най-добрия случай да минимизира недостатъците на предишната? Положителният отговор на този въпрос зависи от решаването на следните проблеми: 1. Новата пенсионна система трябва да следва планираните от нея промени, а не да отлага отново решаването на проблемите в перспектива; 2. Реформите в пенсионната система следва да включват продължаващо затваряне на ножицата между пенсионната възраст за категорийните и останалите работници/служители; 3. Пенсионната система следва да изостави критерия на професионалното ориентиране и да въведе този на условията на труд, като последният се предпочита от представителите на работодателите. В заключение, независимо че не сме изчерпили всестранно и комплексно разработвания въпрос, си позволяваме да обобщим следните изводи. Съществува риск новореформираната пенсионно-осигурителната система, която влезе в сила от 01.01.2011г. до голяма степен да преповтори грешките и пороците на старата. На второ място, с новата система преобладаващо значение отново се придава на разходно-покривната пред капиталопокриващата пенсионна система, което според нас определено е неадекватен и най-малкото оптимален подход за минимизиране слабостите на старата система. Първата (държавната пенсионна система) се характеризира с факта, че средствата за пенсиите се изземват от трудовите доходи на хората в трудоспособна възраст, под формата на пенсионно-осигурителни вноски, като срещу тях получават обещание за получаване на държавна пенсия, докато достигнат съответните критерии. Последните, както виждаме в България за малко повече от 20 години се променят едностранно от държавата в ущърб на добросъвестния данъкоплатец и в облагодетелстване на неизрядния такъв. Нещо повече, отсъстват каквито и да е гаранции, че последните промени ще се запазят в първоначалния си вид дори и в близкото бъдеще. На трето място, работодателите поддържат капиталопокриващата пенсионна система да стане приоритетна във философията на пенсионното осигуряване, която ще доведе до отпадане диференцирането по категории, възраст, разходи работодател-работник, класове икономически дейности и др. подобни критерии, защото индивидът (трудещият се) е лично заинтересуван да натрупва капитал под формата на индивидуални спестовно-осигурителни вноски в лична сметка и при настъпване на оптимална за него възраст. Такава една пенсия той ще получава на доживотен анюитет, като сметките му ще се управляват от пенсионни фондове в свободна конкуренция помежду си. Ролята на държавата следва да бъде сведена само до контролни и гарантиращи функции за инвестиране на натрупания капитал в ценни книжа и инфраструктурни проекти. Държавата не трябва да изземва правото на избор на хората да решават лични аспекти от живота си, нито пък да облагодетелства неизрядните към осигурителната система лица за сметка на коректните. Продължаването на тази практика има единственият резултат – дестимулиране и на едната и на другата група граждани да плащат осигурителни вноски и задълбочаване на финансовите проблеми на НОИ. 4.4. Видове социално осигуряване и минимални прагове. 4.4.1.Осигуряване при безработица. Обезщетенията за безработица, имат характер на осигурителни обезщетения. Лицата, имащи право на такива обезщетения са тези, които са осигурявани за социален риск “безработица”. Законът за бюджета на държавното обществено осигуряване определя ежегодно минималния и максималния размер на обезщетението за безработица. Получаващите обезщетения за безработица са в активна възраст и тези размери много често променят изключително драматично в отрицателна посока социалният статус на лицата и техните семейства. Направените проучвания показват, че наличието на безработен член на семейството е един от факторите за попадането му в категорията на потенциалните получатели на социални помощи по различни програми осъществявани от държавата. 4.4.2. Осигуряване при времена нетрудоспособност. На настоящия етап този осигурителен риск е самостоятелен и не е част от здравното осигуряване на населението. Макар и да представлява незначителна част от общите осигурителни вноски и съответно от осигурителните плащания, осъществявани от НОИ, тук съществуват значителни резерви за ефективното управление.
Системата за здравно осигуряване на населението е най-скоро въведената осигурителна схема в страната през периода на икономическите реформи (1990-2010г.). Избраният модел и начина на нейното провеждане наред с положителните страни са свързани и с изключително големи проблеми. На този етап здравно-осигурителната система не успява да реши проблемите със здравно-осигурените лица и е далеч от насочване на своето внимание и ресурси към рисковите групи от населението, както и към нуждите на социалното подпомагане, за което здравните услуги имат важно значение. Макар, че специфичните осигурителни схеми са на различно ниво на организация и се сблъскват с разнообразни по същност и интензитет проблеми, има няколко направления, в които могат да се изведат общи проблеми и въпроси за разрешаване, като например:
Каталог: files -> custom -> OnlineSelfinform OnlineSelfinform -> Фокус група: работодатели съдържание custom -> Конкурс за деца на National Geographic („Конкурсът ). Победителите в националния конкурс на National Geographic Kids България ще бъдат избрани до края на ноември custom -> Конкурс за деца на National Geographic („Конкурсът ). Победителите в националния конкурс на OnlineSelfinform -> Фокус група: работодатели съдържание Увод 4 OnlineSelfinform -> Фокус група: заети / синдикалисти съдържание OnlineSelfinform -> Фокус група: работодатели съдържание OnlineSelfinform -> Фокус група: заети / синдикалисти съдържание OnlineSelfinform -> Програма „развитие на човешките ресурси", 2007 2013 bg 051PO001 07 "Инвестира във вашето бъдеще" OnlineSelfinform -> Фокус група: заети / синдикалисти съдържание OnlineSelfinform -> Фокус група: работодатели съдържание Увод 4 Изтегляне 0.94 Mb. Сподели с приятели:
|