Програма „развитие на човешките ресурси", 2007 2013 bg 051PO001 07 "Инвестира във вашето бъдеще"
Изтегляне 0.94 Mb.
|
ВЪВЕДЕНИЕГлава І. ТРУДОВ ДОГОВОР: ЗАДЪЛЖЕНИЯ НА РАБОТОДАТЕЛИТЕ И НАЕТИТЕ ЛИЦА; ЗАЩИТА, ОСИГУРЯВАНА ПРИ НАЛИЧИЕ НА ТРУДОВ ДОГОВОР 1. Задължения на работодателите и наетите лица Задълженията на страните по трудовия договор – работодателят и наетото лице (работещият) ще бъдат разгледани в настоящото изследване в светлината на някои по-общи правни проблеми, свързани с правната същност на трудовия договор, като неговото съдържание, форма, страни, видове и др.
Основанието за възникване на индивидуалното трудово правоотношение е уредено в Глава V, Раздел І от Кодекса на труда (КТ – ДВ, бр. 26 и 27 от 1986г., изм. и доп.). Освен тази сравнително изчерпателна уредба на законово равнище, са издадени и още три наредби от Министерския съвет (МС). Те са: 1.1.1. Наредба за работа на лицата, ненавършили 15 годишна възраст, приета с Постановление на Министерския съвет (ПМС) № 72 от 30.12.1986 г. (ДВ, бр. 8 от 1987 г., изм.); 1.1.2. Наредба № 4 от 11.05.1993г. за документите, които са необходими за сключване на трудовия договор, издадена от министъра на труда и социалните грижи (ДВ, бр. 44 от 1993 г.), която урежда документите, с които се удостоверяват отделните качества, необходими за сключването на трудов договор. Тази наредба се прилага и за другите основания за възникване на индивидуално трудово правоотношение - избор и конкурс; 1.1.3. Наредба № 5 от 25.12.2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 4 от Кодекса на труда, издадена от министъра на труда и социалната политика (ДВ, бр. 1 от 3.01.2003 г., изм.), която е приета във връзка с едно от последните изменения на КТ, отнасящо се до изискване за регистрация на трудовите договори в Националния осигурителен институт (НОИ) (ДВ, бр. 120 от 29.12.2002 г., в сила от 2003 г.). Тя урежда условията и сроковете за изпращане до НОИ на задължителното уведомление при сключване и изменение на трудовите договори. Най-общо трудовият договор може да се определи като съглашение между работодателя и работника (носителя на работната сила), по силата на което работодателят се задължава да осигури благоприятни и здравословни условия на труд и да заплаща трудово възнаграждение, а работникът се задължава да предоставя работната си сила при спазване на трудовата дисциплина1. Според проф. В. Мръчков, КТ не съдържа легална дефиниция на трудовия договор, но за сметка на това неговият подход е прагматичен и се изразява в регламентиране на редица практически важни въпроси на този договор, като страни, съдържание, форма и др.2 Трудовият договор е двустранен. Той следва да се разграничава от двустранния характер на трудовото правоотношение (права + задължения). Във връзка с това В. Мръчков отбелязва, че за всяка от страните по него възникват насрещни права и задължения3. Трудовият договор е възмезден, по силата на изричната разпоредба на чл. 242 от КТ, където е указано, че „Положеният труд по трудово правоотношение е възмезден.” Това е така и по силата на повелителната разпоредба на чл. 124 от КТ, в която е изтъкнато, че “По трудовото правоотношение работникът или служителят е длъжен да изпълнява работата, за която се е уговорил, и да спазва установената трудова дисциплина, а работодателят – да осигури на работника или служителя условия за изпълнение на работата и да му плаща възнаграждение за извършената работа.” Затова сред минимално необходимите елементи за сключване на трудовия договор е заплащането на трудово възнаграждение (чл. 66, ал. 1, т. 7 от КТ). Трудовият договор е винаги кумутативнен. Съгласно чл. 66, ал. 2 от КТ, „С трудовия договор се определят мястото и характерът на работата и трудовото възнаграждение на работника или служителя.” Още към момента на сключване, работникът/служителят знае какво дължи, но и работодателят знае какво и кому дължи. Трудовият договор е консесуален. Той се сключва в момента на постигане на съгласие между страните, а не със започването на реално изпълнение. Този извод се налага от чл. 63, ал. 4 от КТ, където е отбелязано, че „Изпълнението на задълженията по трудовия договор започва с постъпването на работника или служителя на работа, което се удостоверява писмено.” Трудовият договор е формален, защото в чл. 62, ал. 1 от КТ е указано, че „Трудовият договор се сключва в писмена форма”, т. е. писмената форма е условие за неговата действителност4. Следователно той задължително се сключва в писмена форма. 1.2. Трудов договор и трудово правоотношение. 1.2.1. Трудовият договор е основание за възникване на трудовото правоотношение. В него е изразена волята на страните да създадат помежду си една правна връзка, свързана с предоставянето на работна сила. Трудовият договор е правопораждащ юридически факт за възникване на трудовото правоотношение. Той трябва да се разграничава от трудовото правоотношение. Понякога под "трудов договор" се разбира не само трудовия договор като основание за правоотношението, но и самото трудово правоотношение. Тези понятия обаче, не са синоними. Трудовото правоотношение е последица, която възниква в резултат от сключването на трудовия договор. Трудовият договор следва да се различава от симулативните договори, които се използват за прикриване на трудовото правоотношение. 1.2.2. Втората разграничителна черта се отнася до зависимият характер на труда. Възникналото с трудовия договор правоотношение е трудово правоотношение по полагането на наемен труд, при който работата се изпълнява при определени условия, на определено място, по установен ред. При гражданските договори няма защита на служителя. Трудовият договор е способ за определяне на част от съдържанието на трудовото правоотношение. 1.2.3. Трудовият договор следва да се разграничава от трудовото правоотношение. Понякога под "трудов договор" се разбира не само основанието за правоотношение между страните, но и самото трудово правоотношение. Тези понятия обаче, не са синоними. Трудовото правоотношение е последица, която възниква в резултат от сключването на трудовия договор. Той следва да се различава от симулативните договори, които се използват за прикриване на трудовото правоотношение. 1.3. Сключване и съдържание на трудовия договор. 1.3.1. Страни по трудовия договор. Те са посочени в чл. 61, ал. 1 от КТ, според който „Трудовият договор се сключва между работника или служителя и работодателя.” По правило, едната от страните по трудовото правоотношение винаги е бъдещият работник (служител). Той може да участва в сключването на трудовия договор лично, непосредствено (това е правилото), да направи лично волеизявление, което ако бъде прието от насрещната страна създава трудово правоотношение между двете страни. Когато на работа постъпват лица, ненавършили 15 години е необходимо и писмено съгласие на родителите. Ако са непълнолетни, но са навършили 15 г., такова съгласие не се изисква. Този извод се налага от разпоредбата чл. 301, ал. 2 от КТ, където е посочено, че: „По изключение могат да се приемат на работа и лица от 15 до 16 години за извършване на работи, които са леки и не са опасни или вредни за здравето и за правилното им физическо, умствено и нравствена развитие”. Втора хипотеза при която трудовият договор се сключва чрез представител е уредена в чл. 61, ал. 3 от КТ. Там е отбелязано, че: „Трудов договор може да се сключи и с група от лица – непосредствено или чрез упълномощен от тях представител. В този случай за работодателя и за всяко лице от групата възникват същите права и задължения, както ако договорът би бил сключен с всяко едно от тях.” Съгласно тази разпоредба трудовият договор може да се сключи и с няколко лица чрез представител. Това е т. нар. "групов трудов договор". В този случай, договорът се сключва от представителя, неговото волеизявление участва, като за работодателя и всички лица възникват права и задължения, както ако той се сключва поотделно от всеки от тях. Работодател може да сключи трудовия договор лично (това е правилото) ако е физическо лице. Ако е юридическо лице - чрез негов представител (управител и т.н.). Съгласно една хипотеза обаче, трудов договор може да се сключи не с работодателя, а непосредствено по-горестоящия орган. Трудовото правоотношение обаче не възниква с този орган, а с работодателя. 1.3.2. Съдържание на трудовия договор. То е очертано в чл. 66, ал. 1 от КТ, чрез изброяване на 8 задължителни компоненти на договора, а именно: мястото на работа, наименованието на длъжността и характера на работата, датата на сключването му и началото на неговото изпълнение, времетраенето му, размера на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски, еднакъв срок на предизвестие и за двете страни при прекратяване на трудовия договор, основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане, и продължителността на работния ден или седмица (т. 1 – 8). Това е съдържанието на волеизявленията, необходими за неговото сключване. Разделя се на необходимо (задължително) и допълнително (факултативно). Без необходимото съдържание не е налице юридическия факт, с който законът свързва съдържанието на съответното трудово правоотношение. В необходимото съдържание се включват: 1.3.2.1. Характер на работата (трудова функция на работника/служителя), показва какво работникът/служителят дължи по трудовото правоотношение. Най-често се определя в трудовия договор чрез посочване на длъжността, която ще заема работникът. Основните белези на трудовата функция са предмета на труда, обема на труда и условията на труд. Възможно е тя да се определи и описателно.
Съгласно чл. 66, ал. 2 от КТ, “С трудовият договор могат да се уговарят и други условия, свързани с предоставянето на работната сила, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона, както и условията, които са по-благоприятни за работника или служителя от установените с колективния трудов договор.” Те се прибавят към минимално необходимите, но и без сключването им може да възникне валидно трудово правоотношение. Страните нямат задължение да ги включват, но ако някоя пожелае това, то необходимо е и съгласието на другата страна. Следователно, предмет на такива допълнителни уговорки могат да бъдат само условия, свързани с предоставянето на работната сила (срок, заплати, транспортни разходи и т.н.). Границите на договорната свобода се определят преди всичко от предмета на договаряне и съдържанието на допълнителните уговорки. От една страна, допълнителните уговорки не трябва да са уредени с повелителни норми на закона. Второто ограничение е свързано с облагоприятстващото начало. С трудовия договор се постига само най-благоприятното за работника/служителя отношение. С индивидуалния трудов договор могат да се постигнат само по-добри условия в сравнение с колективния трудов договор, а с колективния договор могат да се уговорят само по-благоприятни клаузи в сравнение със законодателството (практически получава се тристепенна защита на работника). 1.5. Значение на трудовия договор. Законът прогласява принципа на едностранна неизменност на трудовото правоотношение. Съгласно чл. 118, ал. 1 от КТ, „Работодателят или работникът или служителят не могат да променят едностранно съдържанието на трудовото правоотношение освен в случаите и по реда, установени в закона.” Нито една от двете страни не може едностранно да променя елементи от необходимото или допълнителното съдържание на трудовия договор. От друга страна в чл. 213, ал. 2 от КТ е посочено, че „Работодателят и виновните длъжностни лица солидарно дължат обезщетение на работника или служителя, когато незаконно не са допуснали на работа през времето, докато трае изпълнението на трудовото правоотношение. Това обезщетение е в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за времето на незаконното недопускане на работа.” Следователно работникът или служителят има право на обезщетение при едностранна промяна на задълженията по трудовото правоотношение. Съгласно чл. 327, т. 3 от КТ, „Работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато: т. 3 работодателят промени мястото или характера на работата или уговореното трудово възнаграждение освен в случаите, когато има право да извърши такива промени, уговорени с трудовия договор или с колективния трудов договор, или установени с нормативен акт.” Следователно работникът или служителят може едностранно да прекрати трудовият договор при незаконно изменение или неизпълнение на задълженията на работодателя, като формата е писмена. 1.6. Форма на трудовия договор. В чл. 62, ал. 1 от КТ изрично е изтъкнато, че „Трудовият договор се сключва в писмена форма.” Както вече беше посочено, трудовият договор се сключва само в писмена форма. Писмената форма създава яснота, определеност и сигурност в отношенията между страните. Съгласно практиката, обичайната форма за сключване на трудов договор е чрез единен акт. Освен в единен акт, трудов договор може да се съдържа и в два различни акта:
Когато трудовият договор се сключва с два отделни акта е необходимо пълно съвпадение на насрещните волеизявления. Съгласно чл. 62, ал. 6 от КТ, „Документите, които са необходими за сключване на трудовия договор, се определят от министъра на труда и социалната политика.” (аналогично изискване фигурира и в Наредба № 4 от 1993г.). Във връзка с това, при сключването на трудов договор трябва да се представят документи, удостоверяващи отделни качества на бъдещия работник - диплома, медицинско свидетелство и т.н. С измененията на КТ от 2002г., в сила от 2003г., се установи изискването за регистрация на трудовите договори в НОИ. По силата на чл. 3, т. 1 от Наредба № 5 за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 4 от КТ, работодателят е длъжен в тридневен срок от сключването или изменението на трудовия договор или от издаване на Постановлението по чл. 405а от КТ, както и в седемдневен срок от прекратяване на трудовия договор да изпрати уведомление до НОИ. Работодателят е длъжен да връчи на работника/служителя преди постъпването му на работа, копие от завереното от НОИ уведомление. Работодателят няма право да допуска до работа работника/служителя, преди да му е връчил екземпляр от подписания договор и копие от завереното от НОИ уведомление. Съгласно чл. 63, ал. 4 от КТ, „Изпълнението на задълженията по трудовия договор започва с постъпването на работника или служителя на работа, което се удостоверява писмено.” Доколкото КТ не определя изрично времето на сключване на трудовия договор, съгласно чл. 46, ал. 2 от Закона за нормативните актове (1973г.), по аналогия за тези случаи се прилага чл. 14 от Закона за задълженията и договорите (1950г.). В самият договор трябва да се разграничава момента на възникване на трудовото правоотношение от началото на изпълнението. Начало на изпълнението е започването на фактическото упражняване на правата и изпълнение на задълженията по трудовото правоотношение. То може да съвпада с момента на сключване на трудовия договор, но обикновено го следва. Изпълнението започва с постъпването на работника/служителя на работа и се удостоверява писмено. В КТ е определен едноседмичен срок за постъпването на работа (чл. 63, ал. 3). Във всеки един момент работникът може да постъпи на работа (но не е длъжен), а работодателят е длъжен да го приеме с оглед на заплахата от имуществена санкция за нарушаване на това задължение. В чл. 213, ал. 1 от КТ е указано, че “При незаконно недопускане на работник или служител, с когото е създадено трудово правоотношение по реда на глава пета, да постъпи на работа работодателят и виновните длъжностни лица дължат солидарно на работника или служителя брутното трудово възнаграждение за съответната длъжност от деня на явяването, за да постъпи на работа, до неговото действително допускане на работа.” Ако в срока за постъпване на работа, работникът не постъпи, смята се, че трудовото правоотношение не е възникнало. Този извод се налага от разпоредбата на чл. 63, ал. 3 от КТ, където е отбелязано, че: „Работникът или служителят е длъжен да постъпи на работа в едноседмичен срок от сключването на трудовия договор, освен ако страните са уговорили друг срок. Ако работникът или служителят не постъпи на работа в този срок, трудовото правоотношение се смята за невъзникнало, освен ако това се дължи на независещи от него причини, за които той е уведомил работодателя до изтичането на срока.” Това условие не се прилага, ако непостъпването на работа се дължи на независещи от работника причини, за което той е уведомил работодателя (плюс доказателства) преди изтичане на срока. 1.7. Видове трудови договори. В зависимост от целта, за която се сключват, трудовите договори биват: а) обикновен трудов договор;
С него се цели да се провери годността на работника или служителя да извършва определена работа при определени условия. Проверката се осъществява в процеса на изпълнение на работата. Клаузата за изпитване може да бъде в полза и на двете страни. Изпитването се провежда в определен срок, най-много шест месеца. Изпитването през този период трябва да бъде реално, изключват се периодите, когато работникът не изпълнява своята работа. По време на изпитването между страните съществува нормално трудово правоотношение с всички изискуеми права и задължения (чл. 70, ал. 3 КТ). Клаузата за изпитване позволява договорът да бъде прекратен без предизвестие до изтичане на срока. Правото принадлежи на страната, в чиято полза е уговорен срокът.
Съгласно чл. 70, ал. 5 от КТ, „За една и съща работа с един и същ работник и служител в едно и също предприятие трудов договор със срок за изпитване може да се сключва само веднъж.”. Трудовият договор със срок за изпитване се сключва само при постъпване на работника на работа. С изтичането на срока, този договор за изпитване става обикновен трудов договор за изпълнение на работата, за която е извършено изпитването. 1.7.3. Трудов договор за ученичество. Правната уредба на трудовия договор за ученичество се съдържа в чл. 230 - 233 от КТ. Целта на договора е да се придобие трудова квалификация в процеса на изпълнение на работата. В чл. 230, ал. 1 от КТ фигурира легална дефиниция на този договор. В тази разпоредба е указано, че: „С договора за ученичество работодателят се задължава да обучи ученика в процеса на работата по определена професия или специалност, а ученикът – да я усвои.” Такъв договор може да се сключи за работа, свързана с практически умения, а не знания. В чл. 230, ал. 2 от КТ е очертано съдържанието на разглеждания договор. Там е изтъкнато, че „С договора се определят формите, мястото и времетраенето на обучението, което не може да бъде повече от 6 месеца, обезщетението, което страните си дължат при неизпълнение, както и други въпроси, свързани с осъществяването на обучението.” Същевременно в ал. 3 на чл. 230 от Кодекса е отбелязано, че: „С договора страните определят и срока, през който ученикът се задължава да работи при работодателя след успешно завършване на обучението, а работодателят – да му осигури работа съобразно придобитата квалификация. Този срок не може да бъде по-дълъг от 3 години.” Този договор е трудов, но има и допълнително изискване за придобиване на съответната трудова квалификация. Като особеност на договора може да се отбележи допълнителното задължение на работодателя да обучава работника в процеса на работата по чл. 230, ал. 1 от КТ. Доколкото при изпълнението на работата ученикът се учи, законът предвижда своеобразно гаранционно правило за неговото възнаграждение съгласно чл. 230, ал. 4 от кодекса. В тази разпоредба е изтъкнато, че: “През време на обучението ученикът получава трудово възнаграждение според извършената работа, но не по-малко от 90 на сто от минималната работна заплата, установена за страната.”. Удостоверяването на придобитата професионална квалификация става чрез изпит. Това изискване е уредено в чл. 231, ал. 1 от КТ, където е указано, че: „Резултатът от обучението при договор за ученичество се установява чрез теоретико-практически изпит на ученика.” В чл. 231, ал. 3 от КТ се регламентира правото на отпуск, свързано с придобиването на квалификация. В тази разпоредба е отбелязано, че: „При завършване на обучението ученикът има право на платен отпуск за подготовка за явяване на изпит в размери, уговорени с работодателя, но не по-малко от 12 работни дни. При повторно явяване на изпит той има право на неплатен отпуск в размер на 12 работни дни, който се признава за трудов стаж.” 1.7.4. Трудови договори за допълнителен труд. Допълнителни трудови договори са тези, които се сключват при наличието на основен трудов договор. Възможно е да се сключат допълнителни трудови договори със същия или с друг работодател. 1.7.4.1. Работникът или служителят може да сключи със своя работодател по основното трудово правоотношение три вида допълнителни трудови договори: а) Договор за вътрешно заместване (чл. 259, ал. 1, изр. 1 от КТ). Заместващият работник/служител може да ползва всички права и задължения на замествания, включително и на трудовото възнаграждение, ако това е по-благоприятно за него. Следователно, заместващият има право на по-благоприятното трудово възнаграждение; б) Договор за вътрешно съвместителство Съгласно чл. 259, ал. 1, изр. 2 от КТ, „Ако той изпълнява през това време и своята работа или длъжност, има право и на допълнително трудово възнаграждение, което се уговаря между страните по трудовото правоотношение.” Следователно работникът не само замества, но изпълнява и своята работа, заплаща му се допълнително трудово възнаграждение; в) Договор за допълнителен труд В чл. 110 от КТ е указано, че: „Работникът или служителят може да сключва трудов договор с работодателя, при когото работи, за извършване на работа, която не е в кръга на неговите трудови задължения, извън установеното за него работно време.” В тази хипотеза характерната особеност е, че работата се извършва извън установеното работното време. Допълнителна работа не трябва да се възлага за същата трудова функция. Работата по разглеждания допълнителен трудов договор не се зачита за трудов стаж.
Тя е уредена в чл. 111 от същия кодекс, където е изтъкнато, че: „Работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение (външно съвместителство, освен ако не е уговорено друго в индивидуалния му трудов договор по основното му трудово правоотношение.” Това е т. нар. “трудов договор за външно съвместителство”. Той се сключва с работодател, различен от този по основното трудово правоотношение. Работата по него, също както при хипотезата по чл. 110 от КТ, не се зачита за трудов стаж. Ограничението на работното време при полагането на допълнителен труд не трябва да води до нарушение на междудневната и междуседмична почивка. Това задължение е регламентирано в чл. 113, ал. 1 от КТ, където е посочено, че: „Максималната продължителност на работното време по трудов договор за допълнителен труд заедно с продължителността на работното време по основното трудово правоотношение при подневно изчисляване не може да бъде повече от: 1. 40 часа седмично – за ненавършилите 18-годишна възраст работници и служители; 48 часа седмично – за другите работници и служители.” Накрая следва да се отбележи обстоятелството, че в чл. 112 от КТ е установена забрана за полагане на допълнителен труд от определени категории работници и служители. Те са подразделени в две основни групи, а именно: а) работещи “при специфични условия и рисковете за живота и здравето им не могат да бъдат отстранени или намалени, независимо от предприетите мерки – за работа при същите или други специфични условия; и б) определените в закон или акт на МС.
Правната уредба в тази насока може да бъде очертана в следните основни направления: 1.8.1. Съдебна защита срещу неправомерно прекратяване на трудовото правоотношение. Тя е уредена в чл. 357 – 362 от КТ;
Ако работодателят не подлежи на по-тежко наказание, той ще бъде санкциониран с имуществена санкция (ако е юридическо лице или едноличен търговец) или глоба в размери от 10 000 до 15 000 лв., като за виновното длъжностно лице глобата е от 2 500 до 10 000 лв. 1.8.4. Наказателна отговорност за престъпления против трудовите права на гражданите (чл. 172 от НК – ДВ, бр. 26 от 1968г., изм. и доп.).
Каталог: files -> custom -> OnlineSelfinform OnlineSelfinform -> Фокус група: работодатели съдържание custom -> Конкурс за деца на National Geographic („Конкурсът ). Победителите в националния конкурс на National Geographic Kids България ще бъдат избрани до края на ноември custom -> Конкурс за деца на National Geographic („Конкурсът ). Победителите в националния конкурс на OnlineSelfinform -> Фокус група: работодатели съдържание Увод 4 OnlineSelfinform -> Фокус група: заети / синдикалисти съдържание OnlineSelfinform -> Фокус група: работодатели съдържание OnlineSelfinform -> Фокус група: заети / синдикалисти съдържание OnlineSelfinform -> Програма „развитие на човешките ресурси", 2007 2013 bg 051PO001 07 "Инвестира във вашето бъдеще" OnlineSelfinform -> Фокус група: заети / синдикалисти съдържание OnlineSelfinform -> Фокус група: работодатели съдържание Увод 4 Изтегляне 0.94 Mb. Сподели с приятели:
|