Съобщение от комисията до европейския парламент, до съвета, до европейския икономически и социален комитет и до комитета на регионите към възстановяване и създаване на работни места

• 
  набор от ключови действия в областта на заетостта за екологосъобразната икономика;
  
• 
  план за действие за заетостта в сектора на здравеопазването;
  
• 
  набор от ключови действия за заетостта в областта на ИКТ.
  

Комисията започва:

• 
  консултация относно потенциала за качествени работни места в сферата на персоналните и домакинските услуги;
  
• 
  консултация относно създаването на платформа на равнището на ЕС между инспекциите по труда и другите правоприлагащи органи за борба с недекларирания труд, с която се цели подобряване на сътрудничеството, споделяне на най-добри практики и установяване на общи принципи за извършването на проверки до края на 2012 г.;
  

• 
  незабавно да продължат изпълнението на стратегия „Европа 2020“ и въз основа на насоките за политиката, изложени в настоящото съобщение, да приемат амбициозен подход и политики за създаването на работни места като част от своите национални планове за действие по заетостта (част от техните национални програми за реформи).
  

Пазарите на труда са динамични само ако политиките по заетостта улесняват промените, водещи до увеличаване на производителността и на качеството на работните места, ако работната ръка разполага с нужните умения и ако хората са достатъчно мобилни, за да отговорят на географските тенденции при появата на свободни работни места. Стратегия „Европа 2020“ набляга по-специално на реформата на пазара на труда, развитието на човешкия капитал и географската мобилност, за да може работната сила на ЕС да бъде по-добре подготвена за промените и да се осигурят възможности за работа.

Прилаганите в целия ЕС принципи на гъвкавата сигурност продължават да са важен елемент на политиката при създаването на динамични пазари на труда, като с тях се цели държавите членки да поемат твърдо по пътя към интегрирани структурни реформи на пазара на труда. Гъвкавата сигурност обединява редица политики по заетостта (договорни споразумения, активни мерки на пазара на труда, учене през целия живот и системи за социална закрила), като ги интегрира и съгласува, за да се повишат едновременно гъвкавостта и сигурността и за да може пазарите на труда да бъдат по-устойчиви на процесите на икономическо приспособяване.

По време на кризата редица държави членки бяха заети с прилагането на важни структурни реформи на пазара на труда и на временни мерки за запазване на заетостта. Ясно е обаче, че напредъкът към постигане на по-голяма гъвкавост и сигурност бе слаб и неравномерно разпределен. На фона на бюджетните ограничения текущият дебат в ЕС относно гъвкавата сигурност в рамките на водещата инициатива „Програма за нови умения и работни места“позволи да бъдат набелязани редица необходими мерки, които да помогнат за приспособяването на пазара на труда към последиците от кризата и към структурните промени в контекста на стратегия „Европа 2020“¹⁹.

Следващите етапи в структурните реформи на пазара на труда следва да бъдат насочени най-вече към следните аспекти:

• 
  Да се използва вътрешната гъвкавост за намаляване на несигурността и бюджетните разходи. Кризата показа, че по време на икономическа рецесия вътрешната гъвкавост може да бъде много ефективно средство за запазване на заетостта и намаляване на разходите за приспособяване. Прибягването до сумирано изчисляване на работното време или натрупване на отработени часове, до режим на работа при непълно работно време и до дерогации от клаузи в колективните трудови договори по отношение на някои условия на труд, допринесе за запазването на работни места и на конкурентоспособността на предприятията, като съкращенията бяха избегнати или отложени. Въпреки че режимът на работа при непълно работно време често води до намаляване в известна степен на производителността, той способства за съхраняване на уменията, запазване на заетостта и поддържане на доверието, а разходите за него като цяло са по-ниски, отколкото тези за обезщетенията за безработица. Тъй като обаче в момента фискалните мерки за финансиране на подобни режими са по-ограничени, отколкото преди две години, социалният диалог на фирмено и на по-високо равнище играе все по-голяма роля за намирането на оптимални решения за вътрешна гъвкавост.
  
• 
  Достойно и стабилно възнаграждение и избягване на капана на ниското възнаграждение за труд. Още преди кризата фактът, че човек има работа, невинаги беше гаранция срещу бедността, а в ЕС делът на работещите бедни все още е над 8 %. Рискът от бедност сред работещите е висок, особено в държави с неравномерно разпределение на доходите и ниска минимална работна заплата, сред работещите на временен трудов договор и в домакинствата с нисък интензитет на икономическа активност или с един родител²⁰. Определянето на минимална работна заплата с подходящ размер може да помогне за предотвратяване на нарастващата бедност сред работещите²¹ и представлява важен фактор за осигуряване на достойни и качествени работни места. Понастоящем в повечето държави членки съществува определена със закон или по друг правно обвързващ начин или общоприложима минимална работна заплата²². Отражението на минималната работна заплата както върху търсенето, така и върху предлагането, може да се различава чувствително в отделните държави членки в зависимост от определеното равнище, както и от други политики и институции в сферата на заетостта. Долните прагове на заплащането трябва да позволяват да бъдат коригирани в достатъчна степен с участието на социалните партньори, за да се отразяват промените в икономическата конюнктура. В този контекст прилагането на диференцирани минимални работни заплати, каквато вече се е практиката в редица държави членки, може да бъдат ефективно средство за поддържане на търсенето на работна ръка.
  
• 
  Да се извлекат ползи от промените. Гъвкавостта на пазара на труда изисква сигурност при преминаването на ново работно място. В момента професионалната кариера на много работници, и особено на младите работници, се характеризира с голяма динамика – понякога движението е нагоре, но може да бъде в хоризонтално направление или дори надолу. Качеството на преминаването на ново работно място ще определи качеството на кариерата на работника. Сигурността, гарантирана на дадено лице през цялата професионална кариера, в т.ч. и при преминаването от един статус на пазара на труда към друг (примерно от обучение към работа, връщане на работа след отпуск по майчинство, преминаване към самостоятелна заетост и предприемачество и т.н.) е от основно значение, за да се предоставят на работещите необходимите им средства да запазят своята пригодност за заетост и преходът да бъде успешен. Необходимо е да се обърне специално внимание на някои области: преминаването на младите хора от образование към трудова заетост, когато съществуват доказателства, че чиракуването и качествените стажове могат да бъдат добро средство за навлизане на пазара на труда, но в същото време периодично се срещат случаи на злоупотреба със стажовете; интегрирането на жените на пазара на труда чрез предоставяне на равно заплащане и подходящи грижи за децата, премахване на всякаква дискриминация²³ и нестимулиращи данъчни облекчения, които не насърчават жените да работят, а така също чрез оптимизиране на продължителността на отпуска по майчинство и за отглеждане на дете; и прехода на по-възрастните работници в контекста на модернизация на пенсионните системи и удължаване на трудовия живот, което изисква всеобхватни мерки като например стимули под формата на данъчни облекчения, достъп до обучение през целия живот чрез професионално ориентиране и обучение, гъвкав режим на работа за онези, които се нуждаят от него, и безопасни и здравословни работни места.
  
• 
  Поделена отговорност за предоставянето на подкрепа при преминаването от безработица към заетост. Настоящите високи равнища на безработица изискват схемите за изплащане на обезщетения за безработица, с които се подпомага преминаването от безработица към работа, да бъдат достатъчно гъвкави, за да насърчават бързото връщане към устойчива заетост. По време на кризата в някои случаи обхватът на схемите за изплащане на обезщетения за безработица бе разширен, за да бъдат включени и някои групи, които преди това не бяха защитени, по-специално временните работници, а в други случаи за да бъдат предоставени допълнителни права. Като се взема предвид затегнатото бюджетно положение в повечето държави членки, от съществено значение е тези обезщетения да бъдат запазени, докато все още се усеща отражението на кризата. При слабо търсене на работна ръка съкращаването на размера на обезщетенията може да увеличи риска от бедност, без да намалее безработицата. Изискванията за активна политика на пазара на труда трябва да бъдат част от подхода на поделената отговорност, при който се запазват стимулите за работа, като същевременно се гарантират доходите, предоставя се персонализирана помощ за намирането на работа и се вземат предпазни мерки срещу риска от бедност.
  
• 
  Да се осигурят подходящи договорни споразумения с цел борба със сегментацията на пазара на труда. Правата, свързани с договорните споразумения, са друг фактор, застрашаващ качеството на прехода. Данните сочат, че повечето нови работни места, създадени през последните години (дори преди кризата), са били уредени с временни договори или с други нестандартни форми на заетост²⁴. Това доведе до по-плавно движение на пазара на труда и улесни предприятията при адаптирането на работната ръка към новите форми на производство и организация на работата. С две директиви²⁵ бяха въведени работата при непълно работно време и срочната работа на принципа на равното третиране, докато с една по-нова директива²⁶ се цели да се регламентира по подобен начин работата чрез агенции за временна заетост. Част от работодателите отдават ясно предпочитанията си към този вид договорни отношения, което вероятно се дължи на много по-високите разходи за обезщетения при прекратяване на трудов договор при безсрочните/стандартните трудови договори. При това в много случаи тези видове работа не представляват трамплин към по-постоянни форми на заетост. Следователно са необходими премерени и балансирани реформи в законодателството за защита на заетостта, за да се преодолее сегментацията или да се ограничи прекомерната употреба на нестандартни договори и злоупотребата с фиктивна самостоятелна заетост. В по-общ план всички видове договорни споразумения трябва да предоставят на работещите достъп до основен набор от права (в т.ч. пенсионни права) от момента на подписване на договора, включително достъп до обучение през целия живот, социална закрила и финансова защита в случай на приключване на договора без вина.
  
• 
  Да се подготвим за икономическото преструктуриране. Независимо от неблагоприятните пазарни условия много предприятия от ЕС и работещите в тях лица до голяма степен проявиха творчески подход и предприеха процеси на преструктуриране, които бяха конструктивни, ефективни и решаващи при ограничаването на загубата на работни места благодарение на използването на новаторски решения, често с подкрепата на публичните органи и ЕС. На практика през последните две години се наблюдаваше голямо търсене на мерки за подкрепа на преразпределянето на ресурси между предприятията и професиите. Тези мерки включват промени в законодателството за защита на заетостта и бизнес практиките, свързани с преструктурирането на дружества, както и подходящи политики за обучение и активна политика на пазара на труда, които заедно с подходящо разработени схеми за изплащане на обезщетения за безработица помагат на изгубилите работата си да се насочат към други работни места и професии. Комисията ще използва реакциите на своята Зелена книга относно преструктурирането²⁷, за да разпространи най-добрите практики и да гарантира подходящи последващи действия.
  
• 
  Обучението през целия живот да се превърне в ключ към сигурността за трудова заетост. Достъпът до обучение през целия живот, било то по време на работа или в момент на безработица, е от основно значение за запазване на пригодността за заетост. В това отношение е много важно работодателите да се ангажират да обучават своя персонал, особено нискоквалифицираните или по-възрастните работници. За безработните, и по-специално нискоквалифицираните и уязвимите групи, от първостепенна важност са персонализираната професионална ориентация и обученията за придобиване на търсени на пазара умения. Новите технологии обаче, съчетани с глобализацията, също доведоха до намаляване на работата за средноквалифицирани работници, поради което са необходими сериозни политики за тяхната преквалификация. Рецесията ускори поляризацията в заетостта (като премахна местата за средноквалифицирани работници), поради което съществува риск заетостта да бъде разделена във все по-голяма степен на нискокачествени и висококачествени работни места и по този начин да се ограничат възможностите за професионална мобилност, като този проблем трябва да бъде преодолян.
  
• 
  Да се предоставят възможности на младежта. Както се посочва в неотдавнашната инициатива „Възможности за младежта“²⁸, европейската младеж е най-засегната от икономическата криза и структурните проблеми на пазара на труда. Комисията отново потвърждава ангажимента си да се справи с изключително високите нива на младежка безработица, включително като мобилизира средствата за финансиране, с които разполага ЕС²⁹. В отговор на призива, отправен от Европейския съвет³⁰, е необходимо да се даде предимство на подкрепата за преминаване от образование към работа, например чрез гаранции за младежта, на мерките за активизиране на пазара на труда, насочени към младите хора, на качеството на стажовете³¹ и на младежката мобилност.
  

• 
  Засилване на социалния диалог. За успеха на политиките по заетостта от решаващо значение е наличието на консенсус по отношение на реформите. В много случаи отговорност за разработването и изпълнението им носят не само правителствата, но и социалните партньори. Стабилният социален диалог е обща характеристика в онези държави, в които пазарите на труда показаха по-голяма устойчивост спрямо кризата. През първия етап на кризата приносът на социалните партньори при изпълнението на вътрешните решения във връзка с гъвкавата сигурност бе от решаващо значение за смекчаване на сътресенията в резултат от рецесията. От особена важност е да се поеме по общ път на реформи, които да създадат условията, необходими за устойчиво създаване на качествени работни места в бъдеще, като социалните партньори играят активна роля на всички равнища при подготовката и изпълнението на тези реформи. Във все повече предприятия този принос е под формата на транснационални (колективни) трудови договори между предприятия, чрез които на предизвикателствата, породени от кризата, се отвръща със съгласуван отговор на европейско равнище и се установяват механизми за справяне с промените. С транснационални (колективни) трудови договори между предприятия вече се уреждат трудовоправните отношения на над 10 милиона служители, а тяхната роля трябва да получи по-голямо признание и подкрепа.
  
• 
  Да се преосмислят основните и най-важни услуги на публичните служби по заетостта (ПСЗ). ПСЗ са основните изпълнители на политиките за активизиране на пазара на труда, като те допринасят за плавния преход в рамките на този пазар. За да могат да изпълняват пълноценно своите задачи, ПСЗ трябва да се превърнат в „агенции за управление на прехода“, като извършват нови „активни“ и „пасивни“ функции, с които да подпомагат устойчивия преход от една работа на друга през цялата професионална кариера на работниците. Основните им задължения трябва да включват извършването на проучване и изследване на пазара на труда със съвременни средства и техники, прилагането на активни и превантивни мерки на пазара на труда, както и предоставянето на подкрепа за пригодността за заетост на най-ранен етап и на персонализирани услуги, използването на електронни услуги и установяването на стабилни партньорства, по-специално с други служби по заетостта, включително и в други държави членки.
  
• 
  Обединяване на ресурси и съсредоточаване върху ефективни партньорства. Във времена на оскъдни средства за инвестиции обединяването на финансовите и материалните ресурси е също точно толкова важно, колкото и обединяването на действащите лица около една обща цел. Пример за това може да бъде обединяването на ресурсите по групи работодатели. Като обединяват усилията си около своите сходни потребности от набиране на персонал и обучение, МСП могат да преодолеят своята неспособност поотделно да привлекат квалифициран персонал и да установят съвместни политики в областта на човешките ресурси. Партньорствата на подходящо териториално равнище могат да спомогнат за успешния преход от една работа на друга като обединяват усилията на служби по заетостта от публичния, частния и третия сектор, социалноосигурителни организации, общини и регионални органи на управление, организации и институции, предоставящи образование и обучение, организации за професионална ориентация, неправителствени организации, социални институции и т.н. Съставът на партньорствата следва да се определя от допълването на предоставяните услуги, както и от икономически целесъобразното разпределение на ресурсите.
  

• 
  незабавно да продължат изпълнението на стратегия „Европа 2020“ и въз основа на насоките за политиката, изложени в настоящото съобщение, да приемат амбициозен подход и политики за реформи на пазара на труда като част от своите национални планове за действие по заетостта (национални програми за реформи).
  

• 
  ще представи предложение за препоръка на Съвета за рамка за качество на стажовете до края на 2012 г. въз основа на консултация на службите на Комисията³²;
  
• 
  ще представи предложение за препоръка на Съвета относно гаранциите за младежта до края на 2012 г. и ще подкрепи мерките за активизиране на пазара на труда, насочени към младите хора, в контекста на схемите за гаранция за младежта;
  
• 
  ще разработи допълнителни действия за разпространение на добри практики и за насърчаване на дебата за транснационалните колективни трудови договори между предприятия;
  
• 
  ще разработи до 2012 г., заедно с Европейската мрежа на публичните служби по заетостта, европейски план за действие за осигуряване на подходящи и ефективни служби по заетостта по мяста и неговото практическо изпълнение по отношение на модели, цели и задачи на ПСЗ в съответствие с целите, набелязани в стратегия „Европа 2020“;
  
• 
  ще набележи нови форми на заетост, като например обединяването на ресурси от работодателите, и ще докладва за общите приоритети за съответните политически реакции с цел подкрепа на действия, които позволяват на организациите да проявяват по-голяма гъвкавост и да отговарят на промените, като същевременно насърчават трайното задържане на персонала и създаването на работни места.
  

Европейският монитор на свободните работни места показва, че високата степен на квалификация е от значение, като същевременно нараства броят на свободните работни места, за които липсват лица с подходящи умения³³. Необходимо е да се предвидят потребностите от умения на пазарите на труда в ЕС и при несъответствие в търсенето и предлагането бързо да се предприемат действия. От първостепенна важност е работниците да придобият необходимите умения, за да се спомогне за създаването на работни места. Европа и нейните държави членки трябва да познават отлично тези потребности, за да могат да предвидят по-добре икономическите промени и да се справят с несъответствията между търсените и предлаганите умения. Въпреки високите нива на безработицата, в определени сектори и/или региони бе установен недостиг на квалифицирана работна ръка. Несъответствието между наличните умения и потребностите на пазарите на труда се отнася до всички държави членки, но ги засягат в различна степен. За да отговорят на тези предизвикателства, редица държави започнаха въвеждането на национални стратегии и инструменти за преодоляване на тези несъответствия при уменията. На европейско равнище началото бе поставено с подготовката на действия и инструменти, обявени във водещата инициатива „Програма за нови умения и работни места“ на стратегия „Европа 2020“. На територията на ЕС Европейският социален фонд е важен източник на инвестиции в умения, като над 30 милиарда евро от финансирането по ЕСФ са заделени за придобиване на умения и учене през целия живот за периода 2007—2013 г.

Разработени са редица инструменти на ЕС за прогнозиране и предвиждане на потребностите от умения: Европейският монитор на свободните работни места предоставя информация за свободните места и напреженията на пазара на труда в краткосрочен план, докато Cedefop редовно изготвя дългосрочни прогнози, а Eurofound, от своя страна, предоставя важна информация от допитвания сред работодателите и работниците относно условията на труд — един от факторите, които обясняват несъответствието. Неотдавна Комисията подкрепи също така създаването на европейски секторни комитети за квалификация за получаването на по-добра представа за потребностите на секторно равнище.

Европа обаче все още няма цялостен поглед върху необходимите ѝ умения. Панорамата на уменията в ЕС, която трябва да започне работа до края на 2012 г., е първата стъпка към сближаването на всички съществуващи инструменти за предвиждане на потребностите. Панорамата ще предостави общ поглед върху перспективите за заетост и търсените умения в краткосрочен и средносрочен план, констатирани на европейско, национално и секторно равнище, както и възможност за тяхното проследяване до 2020 г. Тя ще помогне да се установи възникването на недостиг на умения за определени професии в рамките на даден сектор или на междусекторно равнище. Тя ще бъде източник на информация за обсерваториите на умения на национално, регионално или секторно равнище, за предоставящите образователни услуги и професионална ориентация, както и за съветниците в сферата на заетостта и услугите. Сътрудничеството между органите на ЕС, които изготвят прогнози и проучвания, като Eurofound и Cedefop, също ще бъде подобрено. Като насочват по-систематично анализа си към отделните държави, те ще допринасят за по-доброто разбиране на националното развитие и ще предоставят информация за програмата за структурни реформи в рамките на стратегия „Европа 2020“. Сближаването на инструменти и средства ще остане най-важният приоритет за по-ефективното управление на потребностите от умения.

2.2.2. По-добро признаване на уменията и квалификациите.

Инструментите на ЕС като Европейската квалификационна рамка (ЕКР) или автобиографията Europass бяха въведени, за да се помогне на лицата, които се местят от едно учебно заведение или предприятие в друго, или в различни сектори и държави на територията на Европа, и улесняват ясното представяне на уменията и квалификациите. Въз основа на развитието на ЕКР във всички квалификации, издавани в Европа, следва да бъде включена препратка към европейското равнище на квалификация. Националната квалификационна рамка следва също така да бъде отворена за квалификации, издадени на равнище икономически сектор. Автобиографията Europass ще бъде допълнена с европейски паспорт на уменията, който ще включва преглед на уменията на дадено лице, независимо от начина, по който тези умения са били придобити.

Тясното сътрудничество между сферите на образованието и труда, както на политическо, така и на оперативно равнище, е от решаващо значение за справяне с несъответствията между търсените и предлаганите уменията. На политическо равнище, за да се гарантира успешното изготвяне на политики, е необходимо сътрудничество между съответните органи на Съвета (Съветът по заетост, социална политика, здравеопазване и потребителски въпроси и Съветът по образование, младеж, култура и спорт) посредством комитетите (Комитетът по заетостта и Комитетът по образованието).

На оперативно равнище са необходими взаимодействия за улесняване на прехода от образование и обучение към работа. Един от възможните начини за това е въвеждането на краткосрочни учебни курсове в рамките на висшето образование, които да са насочени към придобиването най-вече на умения, необходими в сектори, където е установен недостиг на такива умения.

Освен това алиансите на познанията вече помагат за изграждането на по-структурирано сътрудничество между университетите и предприятията, като създават нови учебни програми за насърчаване на предприемаческия дух, уменията за решаване на проблеми и творческото мислене. В създаването на тесни връзки между сферата на образованието и предприятията на равнището на ЕС трябва да се включат и доставчиците на услуги за професионално образование и обучение, за да може направеният от секторните комитети за квалификация анализ да доведе до създаването на практически учебни програми и методи за обучение.

Европейската многоезична класификация на уменията, компетентностите и професиите (ESCO), която е в процес на разработване, трябва също така да допринесе за насърчаване на сътрудничеството между пазарите на труда и сектора на образованието и обучението, тъй като тя свързва уменията и компетентностите с професиите. Освен това връзката между инструментите за уменията — като европейската автобиография и паспортите на уменията (в т.ч. европейският паспорт на уменията) — ще улеснява прехода към пазарите на труда и в техните рамки.

Тези инструменти и мерки трябва да са придружени от усилия за модернизиране на системите за образование и обучение, като се повишават количеството, качеството и целесъобразността на предлаганите умения. През втората половина на 2012 г. Комисията ще представи инициатива за това как да се използва потенциалът на образованието и обучението за създаването на растеж, работни места и конкурентоспособност.