Взискването “направи еди-какво си” има редица преимущества пред взисканието “не прави еди-какво си”

Принципът за обратна връзка, който се явява общ за всичките три типа системи за управление (управление на системи от машини, на биологически процеси и човешки общности) се проявява извън­редно специфично във всяка от тях. Спецификата на взаимоотноше­нията управляваща и управляема подсистема в системата „командир—колектив (подчинени)" се състои в това, че всяка от тях е самоуправляема, способна еднозначно, а и многовариантно да ре­агира на постъпващите команди (колектива) и на осведомителната (обратната) информация за тяхното изпълнение (командира).

Колективът при определени условия може да реагира на някои разпореждания на командира не така, както той предполага, даже и в тези случаи, когато разпорежданията са в пълен унисон с изис­кванията на воинската дейност и колективните интереси. Противо­действие от подчинените предизвикват и погрешните решения на командира. Колективът е такава управлявана подсистема, която е в състояние критически да анализира и оценява управленската дей­ност на командира и от резултатите от този анализ в голяма степен зависи възприемането и изпълнението на решенията. Реакцията на командира от постъпващата към него информация за изпълнение от подчинените на взети от него решения също така много зависи от субективните му делови и морални качества .

Принципът на обратната връзка изисква от командира да спазва в своята управленческа дейност редица изисквания. Това е преди всичко отчитане на индивидуалните особености на подчинените, на техните лични качества, нравствени убеждения и принципи.

Това е лошият контрол за реализацията на взетите решения.

Това е нежеланието на командира да се съобразява с някои обективни дадености, с възможностите за изпълнението на отдадената заповед или разпореждане както в личностен така и в материално-технически план.

Често причина за недоброто изпълнение на заповедите и разпорежданията на командира е голямото им количество, което не съответства на възможностите на колектива за определено време да изпълни всички. Затова те често изпълняват по-добре това, за което са по-строги санкциите за неизпълнението му. Останалото с течение на времето губи своята острота, забравя се, остава нереализирано.

• 
  при управлението на подразделения командирите масово прибягват към авторитарният стил на управление. Изхождайки от това, че армията е консервативна организация, в която се държи изключително сметка на дисциплината и единоначалието това им действие в известна степен е оправдано. Но все пак да не забравяме, че голяма част от съвременните организации и сдружения се управляват от мениджъри осланящи се на демократичният управленски стил . Поради това добре би било при решаването на дискусионни въпроси и проблеми командирите по-често да “вярват” на колегиалността и колективното мнение.
  
• 
  Всеизвестен факт, е че командира взема своето решение в изключително тежки и екстремални условия. Освен това той трябва да съобрази своето решение с решението на по-висшестоящите инстанции. Често пъти това става в условия на липса на достатачно време, информация и ресурси. Всичко това задължава командира да бъде изключително прецизен и точен при вземането на решение. Трябва да отбележим ,че често пъти в тази част от управленската си дейност той допуска грешки поради недостатачната си професионална и управленска компетентност. Ето защо считаме че постояното и непрекъснато професионално и квалификационно развитие трябва да бъде водеща задача пред всеки командир.
  
• 
  Обратната връзка е от изключително значение за управленската дейност на командира, познаването на ежедневните нужди и потребности на подчинените улеснява до голяма степен ръководната и организаторска дейност на командирите. Изхождайки от опита на съвременните бизнесорганизации , където грижата за персонала е една от основните задачи стоящи пред ръководството, трябва да отбележиим ,че все повече нараства необходимостта от по-пълно и всеобхватно ангажиране на командирското внимание с проблемите на всеки подчинен. Нужно е командирът да обърне особено внимание на това, че управлява група (колектив) и съответно всички произтичащи от това предимства и негативи. Поради това командирът би трябвало да обръща повече внимание на обикновените, ежедневни и чисто житейски проблеми и нужди, както на всеки отделен подчинен така и на подразделението като цяло.
  

Опитът от войните красноречиво сочи, че реалното съотношение на силите на воюващите страни се определя не толкова от потенциалните, колкото от реализираните бойни възможности на противостоящите групировки. Особено важно е да се подчертае , че степента на реализация на бойните възможности зависи най-вече от ефективността на управлението на войските. Историята на войните показва, че благодарение на високото изкуство да се управлява победата във войните се е постигала с равни или по-малки сили от тези на противниковата страна.

Пред командирите винаги са стояли задачите за изучаване, обобщаване и анализ на опита ; разкриване на факторите и условията, под чието влияние се развиват органите за управление на всички равнища ; техническите средства за управление ; способите и методите за управление.

Въвеждането на въоръжение на нови средства за воюване наложи, наред с внедряването на нови технически средства за управление и коренно изменение на методите за работа на командирите, щабовете и другите органи за управление на войските.

Несравнимо сложните условия на обстановката, които могат да възникнат в съвременната война (бой, операция), поставят повишени изисквания към подготовката на военните кадри (командири и началници). Наложи се всички офицери да имат висока управленска подготовка.

Във военната наука все по-голямо значение за изпълнението на задачите придобива управлението на войските. Неговото назначение е да обединява общото, присъщото на разностранната воинска дейност, като широко се ползват постиженията на науката за управлението, военното изкуство и другите науки.

ЛИТЕРАТУРА

1. 
   Андреев, М. Управление на персонала. София , 1995.
   
2. 
   Амстронг, М. Преуспяващият мениджър. “Делфин прес “, 1993.
   
3. 
   Graham, H., E. Bennett. Human Resources Management. London, 1991.
   
4. 
   Дилков , С. и др. Съвременни методи и техники в управлението. Свищов , 1988.
   
5. 
   Каменов, К. и др. Човек, екипи, лидери. София, 2000.
   
6. 
   Каменов, К. и Кр. Хаджиев. Човешкият фактор и екипната дейност в управлението. София , 2000.
   
7. 
   Mann, C. People a Organizations. London, 1996.
   
8. 
   Наков, А. Теория на управлението на войските. София, 1996.
   
9. 
   Палешутски, К. Мениджмънт. Благоевград, 1994.
   
10. 
    Пенчев, П.и И. Пенчева. Основи на управлението. Велико Търново, 2002.
    
11. 
    Ставрев, С. Основи на управлението. София, 1999.
    
12. 
    Тодорков, К. психологически аспекти на управленската дейност на командира. София, 1998.
    
13. 
    Янкулов, Я.и др. Мениджмънт. София, 1997.