Конспект на дисциплината


) поставяне на ясни и точно дефинирани цели на служителя 2)



страница40/47
Дата18.04.2022
Размер360.5 Kb.
#114133
1   ...   36   37   38   39   40   41   42   43   ...   47
Управление на човешките ресурси
1) поставяне на ясни и точно дефинирани цели на служителя
2) създаване на план за достигане на тези цели
3) предоставяне на възможност на служителя да реализира този план
4) оценяване достигането на целите
5) предприемане на коригиращи действия, когато е необходимо и
6) поставяне на нови бъдещи цели.
Техника на трудовите стандарти - определяне на стандарт или очаквано равнище на продукция /резул­тати и след това сравняване изпълнението на всеки служител със стандарта.
4. Интервю за обратна връзка – финален етап в процеса на оценяване е провеждане на интервю за сигурност на обратна връзка. Вероятността оценката да бъде обсъдена със служителя, зависи от нейното предназначение. Когато е за целите на възнаграждението, понякога не се предоставя на служителя. Но когато е за целите на развитието, почти винаги се обсъждат резултатите и интервюто има характер на консултиране. Участието на оценявания в процеса на оценяване не винаги е било безспорно. Трябва да се има предвид, че лошото изпълнение, което съответно води до ниска оценка, не винаги се дължи на липса на усилия или липса на способности от страна на служителя.
Най-големият риск при оценяването на изпълнението е свързан с реакцията на служителя зависи от:
1) важността на работата и мотивацията да я върши добре,
2) мнението му за оценяващия,
3) степента, в която има положителна представа за себе си,
4) предварителните му очаквания – оптимистични или песимистични.
Оценките са най-ефективни и не пораждат съпротива, когато оценяващият
- има достатъчно познания за работата на служителя;
- е събирал често доказателства за изпълнението;
- търси и използва данни от други наблюдатели в организацията;
- ограничава до минимум критиката;
- предоставя подкрепа, признание и похвала за добре изпълнените задачи;
- позволява участие в дискусията.
Успехът на интервюто се влияе от много фактори. Интервюто може да се провали заради лоша подготовка, грешки и неразбиране на неговото предназначение или възприятията на другата страна.
В зависимост от подхода на оценявания, интервюто има 3 разновидности:
- кажи и убеди – оценяващият съобщава оценката и убеждава служителя, че трябва да се подобри.
-кажи и слушай – оценяващият съобщава оценката, опитвайки се да преодолее защитната реакция на служителя, убеден е, че именно нейното отстраняване е пътя към преодоляване на съпротивата срещу промяната и подобряване на изпълнението.
- решаване на проблеми – целта е да стимулира развитието на служителя. Мениджърът смята, че растежа може да се реализира без коригиране на грешките; обсъждането на проблемите в работата води до подобряване на изпълнението. Дискусията развива нови идеи и взаимни интереси.
ТЕМА ДЕСЕТА. ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА
Възнаграждението е въпрос на „сделка” между един служител и един работодател, която води до подписване на договор за назначаване в организацията. 1. Заплащане, удовлетворение от труда и трудово представяне Често в теорията и практиката се срещат различни понятия - компенсация, възнаграждение, заплащане, заплата и др. Системата за възнаграждение включва вътрешни и външни възнаграждения, а заплащането е тази част от външното възнаграждение, която може да бъде получавана директно под формата на работна заплата и поощрения или индиректно чрез услуги и допълнителни материални придобивки; то изключва други форми на вътрешни и външни възнаграждения, които служителят може да получава като отплата за своя труд. Заплащането е основен инструмент за привличане, задържане и мотивиране на персонала. Дали една добре изградена система на заплащане е в състояние да генерира удовлетворение и съответно да мотивира служителите за по-висока производителност - няма еднозначен отговор!!! Според някои мениджъри, удовлетворението от труда, мотивацията и трудовото изпълнение са съвсем независими категории: 1) Удовлетворението не винаги е свързано със заплащането. 2) Удовлетворението не винаги създава мотивация за труд. 3) Мотивацията не винаги води до високо равнище на трудово представяне.


Сподели с приятели:
1   ...   36   37   38   39   40   41   42   43   ...   47




©obuch.info 2022
отнасят до администрацията

    Начална страница