Първа. Делово общуване

200 позиции, а от друга, използват доводи, налагат политики и прочее форми на принуда.
За да постигнат успех при договарянето, преговарящите постоянно трябва да координират и балансират противоположни позиции, да демонстрират и препоръчват толерантност. Целта е да се променят баланса на силите в посока на компромисните решения. Това се случва в иновативните организации при налагане и формиране на политики и взаимоотношения
Ако липсва толерантност в отношенията, ако комуникациите са нарушени, то тогава се заселва страха. Когато хората се страхуват, обикновено те се затварят в себе си и започват да вършат безопасни неща, такива, каквито им е казано да вършат - нито повече, нито по- малко от това. Манталитетът на „следване на правилата‖ взема връх винаги, когато хората чувстват, че трябва да внимават какво правят и да избягват да бъдат „заловени‖ да правят нещо, което не са им казали изрично да правят. Толерантността изисква свобода. Свободата и страха от наказания не могат да съществуват на едно и също място.
Възприеманите от тях социално-икономически несправедливости водят до силен гняв към конкретни хора, социални институции или към системата като цяло, които се разглеждат като източник на зло. От една страна, тези онеправдани хора чувстват, че социалното им позиция и собственото им Аз са били несправедливо застрашавани, кариерата им
– затруднена, или са станали жертви на несправедливо или нечестно отношение. Другата опасност е в неимоверната промяна в мисленето на хората - в нагласата им към труда, в специалните изисквания, които те поставят към ръководството, към трудовата среда, към средствата, пътищата и формите за получаване на удовлетвореност от работата.
Третата посока е в подтискането на такива присъщи за пълноценния човек чувства и действия, като смелостта и иноваторският дух, предприемчивостта, въображението и тоталната нагласа за реорганизация, откритост и прямота в отношенията, емпатия.
Ето защо толерантността не би трябвало да се пренебрегва като ценност в деловия живот (разбира се, още по-малко пък би следвало да се абсолютизира), тъй като в изявата й се намесват фактори от рода на

201 професионална компетентност, емоционална интелигентност и ценностна ориентация. За липсата на такава култура не трябва директно да се обвинява в изостаналост или в икономическа неефикасност – в немалка степен се прави това, което средата предоставя като възможност. Според К. Робинсън: ―Независимо дали сме агресивни, настоятелни или отстъпчиви, в същото време можем да бъдем аналитични – което означава да анализираме всяко предложение и да оформяме обосновани и логични контра предложения, да бъдем гъвкави, което означава да търсим и предлагаме отстъпки и да вървим напред‖ .
Според автора успехът се създава сред широка гама от модели на поведение, която изключва пасивността. В полето на толерантността няма място за истински пасивния тип личности, защото пасивната личност няма да прояви инициатива, нито ще вземе решения.
Проявата на толерантно поведение е свързана с:

Създаване на атмосфера, в която хората искат да дадат всичко от себе си;

Съобразяване с мнението на всеки човек и споделяне авторството на идеите и възгледите;

Прави се така, че всеки да почувства, че работата му е важна и отговорна;

Учи на търпимост и уважение към различните.
Изготвянето на ценностния профил на хората, осъществяващи бизнес комуникации има няколко цели. Едната е да могат те да си отговорят дали поведението и компетенциите им кореспондират с ценностната им система. Другата цел е да помогне за изготвяне на клъстер от ценности, който дава ценностния потенциал на организацията. Именно него ценностният подход превръща в реален положителен ефект за организацията.

Изтегляне 2.19 Mb.

Сподели с приятели: