Владимир Радулов н а р ъ ч н и к



Дата19.10.2018
Размер190.97 Kb.
#91359
Владимир Радулов

Н А Р Ъ Ч Н И К

КАК ДА ПОМОГНЕМ НА РАБОТОДАТЕЛЯ ДА ПРЕОДОЛЕЕ НЕДОВЕРИЕТО КЪМ НАС

София, 2011



НАРЪЧНИК

КАК ДА ПОМОГНЕМ НА РАБОТОДАТЕЛЯ ДА ПРЕОДОЛЕЕ НЕДОВЕРИЕТО КЪМ НАС

© Владимир Радулов, автор

© Мейкър Артс, оформление на корицата
ISBN

1. СОЦИАЛНОПСИХОЛОГИЧЕСКА

ХАРАКТЕРИСТИКА

НА РАБОТЕЩИ И БЕЗРАБОТНИ

Хора с увредено зрение

Трудовата заетост играе огромна роля за оформяне на личността и благосъстоянието на всички хора. Тя не само фор­мира финансовия статус, всекидневната дейност и социалните изяви, но също така е свързана и с по-високото самочувствие. По отношение на различните позиции в трудовата заетост ли­чността може да преживее два противоположни прехода от безработица към трудова заетост и от трудова заетост към без­работица. Проучванията в специалната литература показват, че преходът към заетост е свързан с понижено психическо изто­щение, докато преходът към безработица е свързан с повише­но психическо изтощение. В първия преход напрежението на кандидата е възнаградено и след назначаване на работа изто­щението започва да спада, докато при втория преход е обра­тното.

Проучванията в тази област също така фокусират и върху взаимовръзката между социалното подпомагане и работния статут. В опит да установят рисковите фактори, свързани с без­работицата, Леонард и Д,Алура (2000) сравняват психологи­ческите характеристики на работещи и безработни хора със зрителни увреждания. Те установяват, че работещите хора се радват на по-голямо окуражаване от страна на семейството и приятелите, имат по-високи коефициенти на полезна дейност, по-склонни са да получат технологична подготовка и колежан-ско образование в сравнение с безработните. Рой, Димиген и Тейлър (1998), изучавайки връзката между работния статут и социалните връзки на зрително затруднени, завършващи ко­леж във Великобритания, доказват, че работещите колежани са имали по-голям брой социални прояви през последната седми­ца, повече хора в социалните си взаимоотношения, както и по-голяма помощ и подкрепа от страна на семейството, отколкото тези, които са безработни. И обратно - безработните колежани имали по-малко социални прояви през последната седмица, по-малко хора в социалните си взаимоотношения и по-малка подкрепа от семейството; също така те осъществили повечето от социалните си прояви в затворени общества - например спе­циално предприятие, организация на незрящи, църковна група и пр., докато работещите им връстници били много по-склонни да общуват извън затворените общества (например като посе­щават обществен бар).

Тези проучвания разкриват, че има значителна разлика в социалната подкрепа на работещи и безработни хора със зри­телни увреждания. Изследванията в специалната педагогика и психология неведнъж са демонстрирали значимостта на поло­жителната социална подкрепа за процеса на рехабилитиране и работната заетост. Каплан (1990) подчертава, че зрително затруднени лица, дори с мозъчни увреждания, които живеят в нормални семейства и демонстриращи по-голяма удовлет­вореност от оказаната им социална подкрепа, имат по-реални шансове да бъдат назначени на работа.

Значимостта на подкрепата за хората с увреждания от чле­нове на семейството и приятелите е важна както за намирането, така и за запазването на работа и приспособяването чрез пови­шаване на мотивацията и самоувереността. Работната заетост е свързана с по-хармонични семейни отношения, докато пре­минаването към безработица е свързано със семейни конфли­кти. Тези проучвания предполагат, че положителната социална подкрепа е важна за намирането и запазването на работата. В допълнение на това е интересно да се отбележи, че работода­телите, които имат по-големи очаквания от своите работници с увреждания допринасят за успеха на тези работници.

Въпреки че анализът на специалната литература показва огромната роля на положителните видове подкрепа за насър­чаване на заетостта и преминаването към заетост, същевре­менно има много малко проучвания за влиянието на отрица­телните прояви, които могат да подкопаят способността на чо­век да бъде нает на работа. Формите на отрицателни социални изяви включват критика, гняв или враждебност, както и пре­калено предпазливо отношение и поведение. Проучването на отрицателните социални прояви показва, че те имат негативно влияние върху душевното здраве и влошават вредните ефекти от живот при стресиращи условия като например хронично за­боляване. За хората с нарушено зрение проявите на прекалено предпазливо отношение водят до по-неуспешна адаптация към свързаното с възрастта изгубване на зрението, както и до по-високи нива на депресия и тревожност при младежите и хората на средна възраст.

Въпреки споменатото влияние на отрицателните социал­ни прояви за душевното здраве и психологическата адаптация към хроничните заболяване или уврежданията, има твърде малко проучвания върху връзката между тези прояви и работ­ния статут. Подобни изследвания могат да помогнат за изясня­ване на вероятните причини, поради които някои зрително за­труднени имат дългосрочен професионален успех, а други - не, както и да помогнат в развитието на професионалните методи за приспособяване, да констатират по-точно нуждите на хора­та, за да може изпълнителите в рехабилитационните центрове да създават подпомагащи условия за бъдещо назначаване на работа.

В тази област особено ценно е изследването на Кимароли и Ван (2006).

Основната цел на това проучване е да разкрие коли­чеството реални негативни социални прояви и получената свръхпомощ от работещи и безработни възрастни със зрител­ни увреждания. Резултатите показват, че работещите значи­телно по-рядко имат конфликтни ситуации с хора от социал­ното си обкръжение и чувстват, че им се оказва много по-мал­ко свръхпомощ от хората около тях, отколкото безработните. Може би социалните, икономическите и психологическите предимства от работната заетост намаляват или изместват негативните социални прояви на мрежата от социални кон­такти. Възможно обяснение на това е фактът, че си в ситуация на по-малко конфликти и получаваш по-малко свръхпомощ от социалното си обкръжение, което допринася за по-голяма благосклонност да се търси и запазва работа. Ако си изложен на по-малко негативни обществени прояви, това може да до­принесе за по-сигурна и окуражителна среда за търсене и за­пазване на работата.

Що се отнася до разликите в положителната социална под­крепа, работещите имат по-високо ниво на получена подкрепа от приятели, вероятно защото работещият разширява социал­ния си кръг. По-високите нива на социална подкрепа имат дока­зано положително влияние върху благосъстоянието на човека.

Работещите имат по-високо образователно ниво, което е доказано и в други проучвания. Цитираните автори доказват, че безработните притежават по-тежки функционални увреж­дания и имат по-лошо здравословно състояние. Изследването показва, че няма разлика в нивата на загуба на зрението между работещите и безработните. Следователно не загубата на зре­ние е свързана с безработицата, а по-скоро произтичащата от нея загуба на работоспособност (която се оценява като послед­ствие както от зрителните нарушения, така и от други наруше­ния в здравния статус).

Що се отнася до психологическото състояние, свързано със симптоми на депресия, на тревожност и удовлетворение от живота, работещите имат значително по-ниски нива на тревож­ност и значително по-високи нива на удовлетворение от живо­та, отколкото безработните. Трудовата заетост е важен, влияте­лен и ползотворен фактор за психологическо благосъстояние.

Кимароли и Ван (2006) определят 2 специфични типа на благосъстояние, свързани с трудовата заетост :


  1. Оскъдица от симптоми на тревожност.

  2. По-голяма удовлетвореност от живота.

Интересно е да се отбележи, че не е установена съществе­на разлика между работещите и безработните спрямо симпто­ма на депресия. Това по-скоро се дължи на препокриващата и по-широка природа на депресията.

2. СПЕЦИФИЧНИ ПРОФЕСИОНАЛНИ ПРЕЖИВЯВАНИЯ НА НЕЗРЯЩИТЕ

Сега, нека се опитаме да застанем на една от двете стра­ни работодател - зрително затруднен и насочим вниманието към една особено важна област, свързана със специфичните преживявания на хората с увредено зрение в професионалната дейност. върху възможностите за работа влияят две групи фак­тори - демографски и психосоциални (Шоу, Голд и Улф 2007). Демографските фактори са следните:



  • пол,

  • възраст,

  • раса,

  • малцинствена принадлежност,

  • образователно равнище,

  • здравословен статус,

  • местоживеене,

  • социално-икономическо положение.

Разбира се някои от тях като здравословен статус, образо­вателно равнище и социално-икономическо положение имат своето силно влияние при хората с увредено зрение. Напри­мер наличието на допълнителни увреждания поставя личност­та в много по-неизгодно положение.

Списъкът на социално-икономическите фактори включва:



  • мотивация за работа,

  • развитие на личностните умения,

  • самокритичност,

  • самооценка,

  • социална подкрепа,

  • възможността за социални връзки.

Като отчитаме въздействието на тези две групи фактори, е важно да идентифицираме следните 4 проблема:

  • връзката между трудовия статус на зрително затрудне­ния с пазара на труда,

  • познаване на стратегиите за търсене на работа,

  • равнището на подготовка от училище към трудова зае­тост,

- равнището на подкрепа в бъдещата работа. Умения за търсене на работа

Уменията за търсене на работа са изключително важни за бъдещия професионален успех на лицата с увредено зрение. За съжаление у нас е направено твърде малко. В университетския учебник по „Педагогика на зрително затруднените" (Радулов

2004) е поместена примерна програма за търсене на работа. В програмата по полезни умения на специалните училища за деца с нарушено зрение тази тема е включена, но за възрастни­те засега това е едно пожелание. В САЩ и западноевропейските страни се прилагат специални програми с умения за търсене на работа. Тук ще изложим основните компоненти на една при­мерна програма.

За формиране на необходимите умения се организират специални семинари със завършилите средно образование и кандидатите за работа. Те се ръководят от специалист и двама помощници. Обучението се извършва на малки групи с мини­мум двама участника. Срещите се провеждат веднъж седмично за време от два часа. При друга форма на организиране те мо­гат да се извършват интензивно (всекидневно). Формирането на умения за търсене на работа се осъществява в три фази, кои­то според американския модел включват 10 седмици.

Първата фаза е триседмична. Тя включва първоначално интервю с клиента, самооценка на участниците. Чрез писмени и устни упражнения клиентите трябва сами да установят своите качества и недостатъци, както и собствените си интереси. Це­лите тук са да се констатира дали участниците могат да изпъл­няват писмени задачи, да следват предоставени инструкции, да могат да се интегрират в група и нова обстановка и дали имат подходяща мотивация за постъпване в програмата. Оценката за включване в семинара се дава една седмица след първона­чалното интервю с кандидата.

Втората фаза е също триседмична. Целта е да се съсредо­точим върху професионалното изследване на клиентите, като поставим ударението върху използване на наличните средства в границите на скрития трудов пазар. В този етап се организи­рат срещи с новите членове на групата, установява се връзка с бившите и сегашните преподаватели. Провеждат се срещи с приятели и роднини. Обучението в тази фаза включва запозна­ване с местните и обществените служби за работа, прави се ре­довно класифициране на обявите за наемане на работа.

В третата фаза клиентите прилагат новопридобитите уме­ния, като се учат да пишат писма, да правят резюмета на раз­лични описания на публикувани анотации за професии и се подготвят за участие в интервю за наемане на работа. В послед­ната седмица участниците се подготвят за първоначален вари­ант за реално интервю. Те се снабдяват и използват подходящи средства за писане като диктофони, брайл уголемен шрифт и електронни средства. Клиентите записват собствените си ин­тервюта за наемане на работа на аудио и видеокасети и после ги обсъждат. След това ръководещите семинара провеждат ин­дивидуални интервюта с всеки участник по отделно.

Крайните резултати от програмата имат за цел да научат клиента практически да участва в интервю при реални условия, след което се прави рецензия на неговото представяне. Зри­телно затруднените се научават как да се насочват към даде­но работно място, как да провеждат телефонно запитване във връзка с дадена обява за работа, как да изпращат резюмета със самопредставяне на бъдещите си работодатели, как да търсят помощ от роднини и приятели при четене и класифициране на обяви за работа.


Специфични трудности на слепите и слабовиждащите

Шоу, Голд и Улф (2007) определят 4 параметра в живота на зрително затруднените младежи, свързани с преживяванията в професионалния труд:



  • професионален,

  • социален,

  • академичен,

  • действия във всекидневния живот. Изследванията в специалната литература показват, че

слепите младежи получават повече предизвикателства в про­фесионалното израстване в сравнение със слабовиждащи-те. Това се обяснява с факта, че лицата с тотална слепота се сблъскват с повече трудности, предразсъдъци и недоверие. В същото време следва да подчертаем, че проблемите на сла-бовиждащите не са по малко, но те са по-различни и са свър­зани главно с неудобството от разкриването на слабото зре­ние, липсата на адекватен подход в отношението към тях като виждащи или слепи, физическите трудности при опериране в околната среда и пр.

Установено е, че слабовиждащите работят повече на пъ­лен работен ден, отколкото слепите. За съжаление такива данни за нашата действителност липсват. Съществува разлика между слепи и слабовиждащи по отношение нивата на заетост. При слепите те са по-ниски. Вероятността при слепите да не си намерят работа е по-голяма в сравнение със слабовиждащите, тъй като увреждането„пълна слепота"е твърде видимо за рабо­тодателя. Слепите и слабовиждащите в САЩ прекарват средно по един час на ден в търсене на работа, което се смята за твър­де малко. Трудно е да си представим подобен показател у нас.

Хората с увредено зрение трябва да имат предвид, че клю­човите фактори за успех в новата работа са:

1.Висока степен на независимост.

2.Много добре развити социални умения.

З.Много добри мобилни умения.

4.Способност за независимо изпълнение на служебните задължения.

Що се отнася до възможността да се работи независимо, разбирането е, че успешният служител не иска ненужна помощ, а иска да може да завърши работата, без да разчита на другите. В голяма степен желанието за самостоятелна работа и способ­ността да се справяш самостоятелно са важни фактори, които подпомагат успеха.

Никога не бива да забравяме, че работодателят първо оценява личните успехи на кандидата и след това приноса към екипната работа, независимо че и двете са важни. Работодате­лите, които вече са се убедили, че могат да назначат на работа човек с увредено зрение смятат, че на зрително затруднените трябва да се даде възможност за изпълнение на работата по на­чин, който за тях е най-удобен. Добронамерените работодатели бързо могат да оценят силната лична мотивация, упоритостта по пътя към успеха и етичността. По този начин те могат да оч­акват същите постижения като на останалите работници.

3. опасения на работодателя

Сключването на договор за наемане на работа между рабо­тодателя и лицето с увредено зрение е крайния резултат от един, понякога дълъг и мъчителен, процес с предизвестен край. И двете страни изминават свой специфичен и труден участък от пътя. Ако за зрително затруднения това е време на изключително напрежение, непредвидимост и вълнуващо болезнено очакване, то работодате­лят също има своите проблеми. Разликата е в това, че повечето от механизмите на процеса се намират в ръцете на работодателя.



За да може един незрящ да докаже своите възможности пред работодателя, е необходимо да познава съмненията, опа­сенията и причините за недоверие към него. Опасенията на ра­ботодателя се свеждат до следните основни причини:

  1. Липса на представа за хората с увредено зрение. Обик­новено в една част от обществото битува представата, че те са винаги зависими от другите, че са безпомощни, че са неспо­собни за труд, че са неподвижни или трудно подвижни, че се нуждаят от непрекъснато протежиране и дори опекунство и пр. От друга страна се шири мнението, че незрящите са добри музиканти, срещат се амбулантни търговци, дори ясновидци и др. Тези вярвания преди всичко се дължат на исторически на­трупаните митове и легенди около слепите хора. Днес, макар обществото да е направило голяма крачка напред, склонността на хората да генерализират остава. От непрестижната позиция на един незрящ се прави извод за всички. Ето защо при подбор на кандидати за определена дейност всеки е склонен по-скоро да се вглежда в проблемите на незрящия, отколкото в неговите възможности и способности.

  2. Страх от законодателството. Много работодатели изпит­ват страх от защитата на хората с увреждания от специалното законодателство. Във връзка с това те се опасяват, че ако рабо­тещия не се справи, той не може да бъде съкратен или уволнен. В такъв случай е важно работодателят да разбере, че отстраня­ването на несправилия се с работата човек с увредено зрение може да се окаже най-доброто нещо за него, защото провалът ще му помогне да преосмисли своята нереална самооценка.

  1. Допълнителни финансови разходи. Опитът в напред­налите страни показва, че когато е налице категорично дока­зателство за безспорните способности на незрящия кандидат, някои работодатели се опасяват от допълнителните разходи, които биха могли да направят във връзка с обезопасяването на работното место или покупката на някои специални средства. Трябва да бъде ясно, че ако дори скромните финансови разхо­ди повишават производителността на труда, то те са оправдани. Например, ако на бюрото или на определено работно място се монтира настолна лампа, слабовиждащият ще работи по-ефек­тивно, а покупката на един диктофон ще подобри работата на незрящия в едно информационно бюро. Работодателя трябва да знае, че съществува възможността определени съвременни технически средства да бъдат закупени от специализираните служби и организации на и за слепи.

  2. Специфични професионални проблеми. Недоверието на работодателя може да се разпростре основно върху качест­вото на работата и производителността на хората с увредено зрение. Разбира се може да има случаи, когато незрящият твър­де бавно достига своя потенциал на работното място, но това се случва и с виждащите хора. За компетентния работодател е важно да открие границата между допустимото изоставане и липсата на професионални умения. Ако доминира второто, то изборът на кандидата, виждащ или не, не е бил подходящ.

  3. Технически трудности. Няма работодател, който да толе­рира закъсненията и произволното отлъчване от работа. Този проблем може да бъде по-тревожен за фирмата, която наема незрящия. Важно е да се разбере, че в трудовата дисциплина няма и не може да има отстъпки за никого. Зрителното увреж­дане не е оправдание за закъснението. Особено важно за хора­та с увредено зрение е да разберат, че в конкурентна трудова среда професионалната етика е задължителна за всички. Друг технически проблем може да се окаже предвижването в сгра­дата. Разбира се това е личен проблем, но той е свързан с рав­нището на физическата самостоятелност и доброто равнище на мобилните умения, които са важно условие за пълноценно участие.

4. как да помогнем

на себе си и работодателя

За да има успех и да преодолее недоверието на работода­теля, зрително затрудненият трябва да направи необходимото за намаляване на естествено създалото се напрежение. Това може да стане, ако той накара останалите да се чувстват ком­фортно. Тук нещата са твърде деликатни. Преди всичко е важно да се знае, че по време на контакта с незрящия в първите ня­колко минути въздейства неговото зрително увреждане. Виж­дащият човек, който няма опит и може да не е срещал хора с увредено зрение е объркан и не знае как да реагира. В случая много полезен ход е първоначалната активност на незрящия, който трябва да подхване разговора и да разкрие своите въз­можности за речево общуване като всеки друг. Така се преми­нава във втората фаза, в която действат личностните умения, а не слепотата.

Приобщаването към колегите на работното място е изклю­чително отговорен процес за незрящия. Той трябва да бъде до­бре подготвен за това и да бъде активната страна. Например демонстрирането на симпатия под формата на прекалено же­лание за помощ от колегите на незрящия, може да прикрива по-дълбоко усещане за дискомфорт. Ето защо човекът с увре­дено зрение трябва да намери точния баланс да се справи със собствените проблеми и да обучава околните относно наложе­ните стереотипи към хората с увредено зрение. Особено важно е да се накарат виждащите да се успокоят относно тяхното же­лание за помощ. Това може да се постигне, като зрително за­трудненият позволява на колегите да задават въпроси за това какви са неговите потребности, без да заема твърде дефанзив-на позиция и като не допуска обсъжданията да се превръщат в основен проблем на взаимоотношенията с другите. Товарът да се чувстват останалите комфортно пада върху плещите на не-зрящия човек.

Вече подчертахме важността на социалните умения. Въ­просите на социалната компетентност се разглеждат като един от шестте възможни стереотипа, които се смята, че се асоции­рат с хората с увреждания. Добрите социални умения на работ­ното място, като това да знаем кога да слушаме, а не да говорим, са също толкова важни за служителите със зрителни проблеми, както и за всички останали. Многократно, ако не е налице зри­телен контакт, незрящият не знае какво разбират виждащите от това, което той им говори, поради това той може да продължа­ва да говори, без да е сигурен, че някои го слуша.

Служителите със зрителни проблеми трябва да усвояват умението за водене на разговор на по-високо ниво от останали­те. Съобразяването с фирмената култура и поддържането на хар­монични и продуктивни отношения с колегите са основни при­теснения, така както за всеки друг служител. Летните стажове за тези незрящи без предварителен опит могат да изиграят важна роля в усвояването на социални умения на работното място.

Поместеният въпросник на Голоб (2003) дава възможност за индивидуално оценяване на ефективността на работата на лицето с увредено зрение. Без да подценяваме събирането на групови данни, тук следва да се концентрираме върху данните за конкретния случай, което ще помогне за вземане на по-под­ходящи решения в бъдеще.



ВЪПРОСНИК ЗА РАБОТЕЩИ ЗРИТЕЛНО ЗАТРУДНЕНИ (Голоб 2003)

1. Какво е нивото на вашето образование?



  1. С какво сте се занимавали (от завършване на училище до момента)?

  2. Как вие и вашият работодател определихте какво е не­обходимо за посрещане на вашите потребности на работното място?

  3. Чувствате ли се свободен да опитвате нови начини за из­пълнение на задачи в службата?

  4. Работодателят ви очаква ли от вас същото, което очаква и от останалите си служители?

  5. Чувствате ли се свободен да обсъждате нови и различни начини за постигане на целите на фирмата със своите колеги и с вашия пряк ръководител?

7. Били ли са важни вашите култура и произход?

8. Различно ли е положението на мъжете и жените?

9. Променило ли е нещо законодателството за хората с ув-
реждания?


  1. Колко често се събирате неформално с колеги? Какво правите заедно?

  2. Каква е вашата рецепта за успех? Има ли нещо друго, което бихте желали да споменете?


5. отношение на работодателите към работещи хора с увредено зрение

Едва ли у нас трябва да се направи специално проучване, за да се уста нови, че една огромна част от работодателите не е имала контакти с организация, предлагаща обучение и ре-хабилитация на зрително затруднени лица. Изследванията на Целзий, Кърхнър, Джонсън и Харкинс показват, че агенциите за професионална подготовка в САЩ не са повлияли върху отно­шението на работодателите към хората с увредено зрение. Ко­гато става въпрос за незрящи кандидати, работодателите искат да получат следните типове информация:

- Как тя или той работят с оборудване, което е типично за бъдещата работа?

- Как тя или той получават и съхраняват информацията?



  • Как тя или той увеличават писмената и компютърната ин­формация?

  • Как да се осигури ориентирането и мобилността, и как да се намери куче водач?

Особено важно е организациите, институциите и рехаби-литационните центрове да бъдат в състояние да подготвят кан­дидатите за работа за реалистични и аргументирани отговори на горните въпроси по време на интервюто.

Съществена част от работодателите смятат помощта и ин­формацията за справяне с проблемите на незрящия за важна при следните обстоятелства:

- Предоставяне на застрахователни фондове.

- Възможност за съкращаване на незрящия поради неза­доволителна работа.



  • Необходимост от увеличено консултиране, ако изисква­нията към работното място на незрящия се променят.

  • Предоставяне на инструкция за предвижване на работ­ното място.

Отговорът на тези въпроси трябва да бъде в ръцете на про­фесионалния консултант по време на предварителния разговор.

За да можем системно да оценяваме отношението на рабо­тодателя към назначените лица с увредено зрение, прилагаме въпросник, разработен от Голоб (2003). Този инструмент може да ни даде една обобщена обща оценка за отношението към група работещи лица с увредено зрение. Данните ще покажат първоначалните и следващите тенденции в отношението на работодателите. Въз основа на тях трябва да вземем решения какво да подобрим в тази област.



въпросник за работодатели на фирми с работещи зрително затруднени лица

(голоб 2003)

  1. Колко слепи или слабовиждащи служители са или са били заети със специализирани професионални или управлен­ски позиции във вашата фирма и какви функции изпълняват или са изпълнявали?

  2. Какви разходи сте направили, за да посрещнете нужди­те на своите слепи или слабо виждащи служители сравнено с тези, направени за останалите ви служители?

  3. Каква е била реакцията на техните преки ръководители, включително и към самите служители с нарушено зрение?

  4. Каква е била реакцията на техните колеги, включително и към тях самите?

  5. Каква е честотата и типа взаимодействие с техните коле­ги, сравнено с взаимодействието наблюдавано при други слу­жители?

  6. Оказало ли е влияние законодателството, засягащо хо­рата с увреждания върху начина ви на възприемане на слепите или слабовиждащите?

  7. Политиката на вашата фирма окуражава и награждава ли индивидуалните постижения или екипните постижения?

  1. Колко продуктивни са вашите слепи или слабовиждащи служители в сравнение с други на подобни позиции? Имате ли същите очаквания към тях както към останалите служители?

  2. Какви типове стереотипи съществуват за слепите или слабовиждащи служители? Как помагате на служителите си да преодоляват стереотипите, които други имат по отношение на слепи и слабовиждащи служители?




  1. Важни ли са културата или произходът на служителите с нарушено зрение?

  2. Различно ли е положението на мъжете и жените?

  1. Каква е вашата рецепта за успех? Има ли нещо друго, което бихте желали да споменете?

                  1. Владимир Радулов


НАРЪЧНИК КАК ДА ПОМОГНЕМ НА РАБОТОДАТЕЛЯ ДА ПРЕОДОЛЕЕ НЕДОВЕРИЕТО КЪМ НАС
Първо издание

Коректор Петър Калинов



Полиграфическо изпълнение Мейкър Артс


Каталог: documents -> Naruchnici
documents -> П р а в и л а за организиране и провеждане на ученическите игри през учебната 2013/2014 година софия, 2013 г
documents -> К о н с п е к т по дисциплината “Обща и неорганична химия” за студентите от І–ви курс специалност “Фармация” Обща химия
documents -> Издадени решения за преценяване на необходимостта от овос в риосв гр. Шумен през 2007 г
documents -> За сведение на родителите, които ще заплащат таксите по банков път цдг” Червената шапчица”
documents -> Стъпки за проверка в регистър гаранции 2016г. Начална страница на сайта на ауер електронни услуги
documents -> Общи въпроси и отговори, свързани с държавните/минималните помощи Какво е „държавна помощ”
Naruchnici -> Владимир Радулов н а р ъ ч н и к
Naruchnici -> Владимир Радулов н а р ъ ч н и к какво не бива да правим, когато си търсим работа


Сподели с приятели:




©obuch.info 2022
отнасят до администрацията

    Начална страница