Собствени възнаграждения Възнаграждения на другите

Собствени възнаграждения Възнаграждения на другите

Собствени вложени усилия Усилия, вложени от другите

Могат да се посочат следните закономерности:

1) При досадни и скучни задачи паричните възнаграждения ня­мат дълговременно въздействие върху изпълнението.

2) Използуването на по-високи парични възнаграждения за за­дачи, носещи вътрешно удовлетворение на служителите, може да няма.

3) Парите сами по себе си не водят до стремеж да се работи по­вече. Спецификата на задачите, възприеманото равновесие между „даденото" и „полученото" също влияят върху ефектив­ността на системата за заплащане.

4) Служителите не обичат чувството, че работят само за пари.

Като процес МВО включва установяването на специ­фични, измерими цели и периодичното обсъждане на степен­та на реализацията им. И двете неща мениджърите и подчи­нените извършват заедно. Минава се през следните четири ос­новни стъпки:

1) Прецизно определяне на работата, която трябва да се свърши. По-високите управленски равнища използуват по-обобщени формулировки, които на по-ниските равнища се конкретизират.

2) Установяване на цели. Мениджърите и служителите заедно определят съвкупност от достижими, специфични цели, които трябва да се достигнат за точно определени периоди от време.

3) Оценяване на резултатите. В края на набелязаните периоди мениджърите отчитат доколко успешно са реализирани целите.

4) Осигуряване на обратна връзка към подчинените. Подчине­ните се запознават доколко успешно са постигнати целите и процесът на установяване на цели започва отначало.

Скинър разглежда три вида поддръжка (стимули): по­ложителна, отрицателна и наказание. Както споменахме по-горе, положителна е на лице, когато последствията от дадено поведение са благоприятни и водят до някакво психическо или физическо удовлетворение. За отрицателна поддръжка говорим, когато в резултат на поведението се стига до пре­махване на неблагоприятни последствия.

Наказанието е налице, когато дадено поведение води до открито неблагоприятни последици. Това включва или причиняване на физическа или емоционална болка, или отстраняване на желан резултат. Води до рязка промяна в по­ведението. Отрицателната поддръжка и наказанието са раз­лични неща, макар на пръв поглед ла си приличат. И двете включват неприятни последствия, но отрицателната под­дръжка е насочена към тяхното отстраняване. От своя страна, наказанието не поддържа, а потиска някакво поведение. То контролира какво човек не трябва да прави.

Заучено поведение, което не получава поддръжка, пос­тепенно изчезва. Това Скинър нарича премахване.

Теорията на Скинър се прилага широко. В менидж­мънта се е наложило понятието „модификация на поведени­ето", което е нейна практическа реализация. Насоката е към постигане на желани резултати в обучението на персонала, повишаването на качеството, усъвършенствуване на управле­нието и др.

Разбира се, теорията за поддръжката има и своите кри­тици. Според Фрай основните й отрицателни черти са:

1.Теорията е насилническа;

2.Представлява форма на подкупничество;

3.Зависи от външни поддържащи фактори (стимули);

4.Изисква постоянна поддръжка (стимулиране);

Вижда се, че критиките са насочени към отхвърлянето на съществуването на свободна воля у човека от страна на те­орията. В други теории (напр. при Маслоу) това е основно до­пускане.

Теория за социалното познание. Въз основа на задълбо­чени изследвания, свързани с теорията на Скинър, психологът Алберт Бандура стига до извода, че за да се прилага успешно, тя трябва да отчита когнитивните (познавателни) особености на индивидите. Така се стига до разработването на теорията за социалното познание. Основната идея е, че познавателни про­цеси се осъществяват непрекъснато при взаимодействие на три основни фактора: поведението на заден човек, личностни­те му качества и въздействията от заобикалящата среда. Все­ки влияе върху заобикалящата го действителност, а от своя страна тя определя начина му на мислене и действие. Всички ние заучаваме голяма част от поведението си, имитирайки и взаимодействувайки с околната си среда.

Според теорията за социалното познание за обяснение на поведението са особено важни три свързани с познанието процеса. Това са символни­те процеси, заместващото учене и самоконтрол.

Взаимодействието между компонентите на теорията, според Бандура протича по следния начин (фиг.4) :

Първият е, че ако се осигурят подхо­дящи модели, чрез моделирането на поведението новите слу­жители ще могат успешно да заучават дадено целево поведе­ние.

Вторият е, че чрез широкото разгласяване на положител­ни и отрицателни примери служителите ще спазват необходи­мото поведение без да е необходимо самите те да бъдат наг­раждавани или наказвани.

Проучвания за мотивация на персонала у нас са правени много рязко. Мотивацията е в тясна връзка с удовлетвореността от труда и зависи от много фактори. По-важните от тях са :

а) процес на въвеждане и приобщаване на новите кадри към екипа;

б) усъвършенстване организацията на труда;

в) оценка (атестация) на кадрите;

г) подходящи системи за заплащане;

д) повишаване квалификацията на персонала.

С прехода към пазарна икономика се засилва влиянието на мотивацията.

ВТОРА ГЛАВА

РАБОТНА ЗАПЛАТА И МОТИВАЦИЯ

Възнаграждението на труда включва всички видове плащания, които работниците получават за работата си в организацията. То включва Работната заплата и доплащания към нея, плащани директно или индиректно, в пари или натура.

Трудовото възнаграждение или работната заплата има три основни функции:възмездяваща, мотивираща и стабилизираща.

Възмездяващата функция на трудовото възнаграждение е свързана с това, че то е средство за живеене, възможност, условие за възпроизводство на населени­ето и човешките ресурси. Същността на тази функция се свежда до възмездяване на труда, който работниците и служителите са вложили за извършване на да­дена работа. Това означава на практика работникът или служителят да получават за своето участие в трудовия процес такъв размер на заплащане за положения труд, който да му гарантира обичайния жизнен стандарт и нормалното въз­производство на неговата работна сила.

Мотивиращата функция на работната заплата е свързана с факта, че трудовото възнаграждение е средство за живеене, за повишаване на жизнения стан­дарт, културата и възможностите за развитие.В тази връзка е съвсем естест­вен стремежът на хората към по-високо възнаграждение на техния труд и на ра­ботодателите да свързват този стремеж на заетите при тях с производствените резултати и ефективността. По-високият размер на трудовото възнаг­раждение позволява задоволяването на повече и по-разнообразни потребности, дава по-високо самочувствие и задоволство от трудовата и професионалната реализация на заетите. Затова равнището, структурата и механизмите на възнаграждението са значими фактори, мотивиращи поведението на работниците и служителите. Повечето от специалистите от сферата на труда включват работната заплата в групата на основните мотивационни фаkтори.

Стабилизиращата функция на трудовото възнаграждение се предопределя от неговото място в паричното обръщение. По принцип колкото е по-голям относителният дял на средствата за заплата в общата парична маса на страната, толкова е по-голямо и значението на заплатата като фактор и средство за постигане на икономическа стабилност.

Основните функции на трудовото възнаграждение са свързани помежду си. Например за да бъде заплатата за положения труд мотивационен фактор, тя трябва да възмездява труда на заетия, да осигурява нормалното възпроизводство работната сила в широкия смисъл на понятието. Работната заплата може изпълнява своята мотивираща функция най-добре в условията на стабилна икономика. Високата инфлация намалява покупателната възможност на получа­ваното трудово възнаграждение, влошава условията на възпроизводство на насе­лението и работната сила, намалява жизнения стандарт и мотивацията за труд.

Работната заплата може да се разглежда като номинална и реална. Величина­та и съдържанието на номиналната работна заплата се предопределят от до­говореностите между работодателя и съответния работник или служител, пре­допределят се от съществуващите закони и други нормативни актове в тази област, както и от съдържанието на колективните трудови договори. Номиналната работна заплата бива брутна и нетна. Брутната работна заплата включва основната работна заплата и всички допълнителни плащания към нея - съгласно действащи нормативни актове или под формата на стимули за постигнати трудови резултати. Нетната работна заплата е разликата между брутната и направените удръжки върху работната заплата (данъци, социални осигуровки).

Равнището на реалната работна заплата се предопределя от количеството продукти и услуги, които работникът или служителят може да закупи с получената номинална работна заплата. Равнището на реалната работна заплата зависи от:

- размера на номиналната работна заплата;

-цените на стоките и услугите;

- данъка върху работната заплата (за България - данък общ доход);

- задължителните лични осигурителни вноски (социално и здравно осигурява­не, осигуряване за риска безработица).

а) издръжката на живота в страната и на дадения етап;

б) състоянието на пазара на труда;

в) продължителността на работното време;

г) производителността на труда;

д) финансовото състояние на организацията;

е) законовите и подзаконовите актове.

Елементите на паричната работна заплата могат да се групират в три ос­новни групи:

• основна работна заплата, която се предопределя от отработеното време или обема на извършената работа, равнището на образование и професионална квалификация, отговорностите на изпълняваните функции на съответното ра­ботно място или длъжност;

• допълнителни възнаграждения, определени от действащото трудово законо­дателство и подзаконови актове - за продължителна работа (трудов стаж), но­щен труд, извънреден труд, работа в почивни и празнични дни, работа при вредни или други специфични условия на средата, престои (не по вина на работника), за времето, през което работникът или служителят е на разположение на работо­дателя и се намират извън територията на организацията и други;

•.стимулиращи добавки, свързани с постигнатите трудови резултати, с обема и качеството на извършената работа, постигнати икономии на труд, време, суровини и материали, реализирана висока печалба, оборот, производителност на труда и други.

Трудовото възнаграждение има изключително значение за резултатите от труда, за успехите всяка организация. То мотивира работещите, има съществено значение за регулиране на трудовите отношения и за обвързване целите на организацията с интересите на работещите в нея.

Управлението на заплащането на труда е мощен лост за управление на организацията, за привличане и интегриране на работещите в нея - да участват и да работят за постигането на общата цел.

2.Системи за трудово възнаграждение.

Те са средство преди всичко за определяне на основната работна заплата, но в редица случаи и на брутното трудово възнаграждение( в т.ч. и допълнителните плащания и стимули).

Системите за заплащане на труда са единство на принципи, правила, крите­рии, показатели,нормативи, изисквания и процедури за определяне на резултати­те от труда и обвързването им със съответното възнаграждение.

Съществуват две основни системи :

- основна заплата, която се използва за определяне на фактическата работна заплата при неизпълнение на трудовите норми;

- основна заплата, която се използва за определяне на фактическата заплата при изпълнение на трудовите норми.

Многофакторните системи или системите на заплащане в зависимост от ефективността на работата се основават на разбирането, че работниците и служителите могат да оказват влияние върху ефективността на производство­то по много направления. В този случай размерът на възнаграждението се пос­тавя в пряка зависимост от комплексната оценка на всички фактори. Много важен е подборът на показателите и факторите, характеризиращи ефективността на работата на отделния работник или група.

Използването на многофакторните системи изисква да се определи приоритетът на всеки от избраните показатели за характеризиране ефективността на работата. Зависи от целите на организацията. Определя се с използване на относително тегло на съответния показател, което става по експертен път. Многофакторните системи насочват работниците и служителите към повиша­ване ефективността на редица производствени фактори.

Прилагането на системата за заплащане според резултатите изисква наличи­ето на ефикасна и регулярно функционираща система за оценка на работниците и служителите. Целесъобразно е такова оценяване да се извършва два-три пъти годишно и в съответствие с резултатите от него да се променя и основната заплата на работниците и служителите.

Използваните системи на заплащане могат да се групират по различни крите­рии. Според категорията персонал, за която се прилагат, се различават две групи системи за трудови възнаграждения:

1) Системи за стимулиране труда на работниците.

2) Системи за стимулиране труда на служителите и управленския персонал.

Сред най-разпространените системи за стимулиране труда на работниците са

- динамичен модел на работната заплата;

- система, контролираща изработката;

- заплащане „на парче”

- многофакторно заплащане.

Динамичният модел на работната заплата изисква изграждането на подходя­ща структура на брутната работна заплата, при която преобладаващата част от нея (около 4/5 е основна, 10 % - стимули за индивидуални постижения, а оста­налата част - резултат от колективните резултати на групата).

Системата за контролиране на изработката свързва размера на трудовото възнаграждение със степента на изпълнение на нормата или изработката.

Системата може да се прилага в две разно­видности: нестимулираща, при която заработката се определя в зависимост от отработените часове и часовата ставка, и стимулираща, при която се предвиждат допълнителни стимули за по-високите резултати в процент от основната заплата (тарифната ставка). Системата е подходяща за стимулиране нараства­нето на производителността на труда.

Системите за стимулиране на управленския персонал се предопределят от характера на труда на тази група. Като правило те са с по-сложна структура. Размерът на заплащането тук често се поставя в зависимост от престижа, размера на фирмата, работната среда, приноса на заеманата длъжност за пости­гане на трайните финансови резултати и други. В най-общ план структурата на плащанията на управленския персонал се състои от основна работна заплата, премии, допълнителни доходи.

Сред по-известните са:

- системата Хей;

- системата за оценка на заслугите и личните качества;

- системата Лайф;

- системата за стимулиране на сътрудниците с блокирани възможности.

Характерно за системата на Хей е, че за всяка длъжност се определят крите­рии, характеризиращи нейната специфика, а всеки от критериите получава съответна бална оценка. Наред с това и независимо от характера на дейността за всяка длъжност се определят общи изисквания, които получават най-висока оценка (с най-голяма тежест, значимост). Сред тях са: професионални знания;

умения за общуване; ръководни способности; възможности за решаване на проб­лемите; сложността на работата, степента на автономност, влияние върху стопанските решения. Прилагането на системата може да се осъществи по два начина или на два етапа. При единия оценката по точки се прави еднократно, ка­то се отчитат единствено критериите за длъжността, без да се оценява лице­то, което я заема. По този начин се цели да се даде оценка на обективните характеристики на длъжността. На втория етап се оценява лицето, което заема или ще заеме тази длъжност. Крайните оценки се определят в зависимост от значението, което се отдава на обективните или субективните фактори. Ра­ботната заплата се определя в зависимост от получените точки като на най-високата длъжност в йерархията се дават най-много точки. Съвкупната оценка като база за равнището на работната заплата осигурява равностойност, справедливост и хомогенност на заплащането.