Системата за оценка на заслугите и личните качества

1) Колко важно е за Вас да бъдете на работа, която ви дава възможност да се учите?

2) Колко важно е за Вас да бъдете на работа, която ви дава възможност да оказвате влияние върху вземането на решения?

3) Колко важно е за Вас да бъдете на работа, от която имате финансова полза?

4) Колко важно е за Вас да бъдете на работа, която ви осигурява приемлива работна среда?

Тази система съчетава проблемите на мотивацията, самооценката с полити­ката и практиката на заплащане и стимулиране на труда, мотивиране на сът­рудниците в организацията.

Предназначението на стимулиращите добавки е по-непосредствено да се свърже трудовото възнаграждение с количеството и качеството на резултати­те от труда, да се мотивират работниците и служителите за по-висока произ­водителност и ефективно производство. Обикновено основната работна запла­та е гарантирана парична сума, която се определя при наемането или преназнача­ването на съответната длъжност (работно място) и която се получава от ра­ботника и служителя за работата му в организацията през седмицата, месеца, годината. Нейният размер се определя по някоя от посочените основни системи на заплащане и за един сравнително дълъг период остава непроменена. Изменението й в резултат на постигнати по-високи трудови резултати обикновено закъснява. Веднъж определена, тя престава да бъде стимул за постигането на по-висока производителност и ефективност. С цел да се използват всички възможности за повишаване мотивацията, на заетите от постигането на конкретни трудови резултати широко се използват стимулиращите добавки. С тях се постига по-тясно обвързване на трудовото представяне със заплатата и по то­зи начин и по-висока мотивация.

Съществуват различни системна стимулиращи добавки, както и различни критерии за тяхното групиране. Основно стимулиращите добавки могат да се обособят в две големи групи:

1) Индивидуални, групови и общо организационни.

2) За мениджърския състав и за изпълнителския персонал. Двете групи взаимно се преплитат. За изпълнителския състав преобладават индивидуалните и груповите, а за мениджърския – общо организационните и инди­видуалните. В различните страни и организации практиката е различна.

Индивидуалните стимулиращи добавки се използват най-често за стимули­ране на непосредствените производители, за оперативните работници. Предим­ството им е, че работникът може лесно и бързо да види връзката между рабо­тата си и трудовото възнаграждение. Съществуват няколко основни индивиду­ални стимулиращи добавки:

=> заплащане „на парче";

=> заплащане за икономия на време;

=> комисионни стимулиращи плащания; "

=> индивидуални боноси;

=> плащания за ефективни работнически предложения (рационализации);

= бонуси за мениджърския състав;

=> дивиденти от закупени акции от организацията.

Комисионните стимулиращи плащания се прилагат на базата на обема на продажбите или сключените сделки.

Бонусът е плащане в пари или натура за конкретни резултати.

В развитите индустриални страни се използуват и стимули само за менид­жърския състав. Бонусите за мениджъркия състав са най-широко разпростране­ните плащания за мениджърския състав, които се предоставят веднъж годишно на основата на "оценката за представянето им през съответния период (година­та) и приноса им за развитието на организацията.

При разпределянето на печалбата определен процент (20 -30 %) от печалбата на организацията, реализирана за определен период, се разп­ределя между заетите в нея.

Получаването на дивиденти от собственост на акции от заетите в организа­цията дава възможност на всички в орга­низацията да увеличат доходите си с акциите, които закупуват при благоприят­ни цени на основата на техния трудов стаж, заплата или печалбата на организа­цията към определен момент.

Работещите в организациите могат да получават и стимули под формата на бонуси в зависимост от постигнатата икономия на стойността на труда. По този начин те се насърчават да правят предложения, насочени към повишаване на производител­ността и други форми на икономия на труд. Размерът на бонуса се определя от сравнението между постигнатата производителност и нейното стандартно равнище. Чрез стимулиране на всички заети към рационални предложения и увели­чаване на производителността на труда се създават възможности за намаляване разходите на труд за единица произвеждана продукция и на тази основа за увели­чаване на печалбата и/или повишаване на конкурентноспособността на продукци­ята. Тази система е създадена от Джоузеф Сканлон през 1927 г. и приложена вед­нага в американските компании. Тя предполага изграждането на комитети, в ко­ито да става обсъждането на предложенията за повишаването на производител­ността на труда. Използва се и до днес в различни модификации.

Видовете и размерът на тези допълнителни плащания се определят от държавата в изпълнение на нейните функции.

Но принцип в съответните закони и подзаконови актове се определя техният най-нисък размер, т.е. границата, под която те не трябва да падат. В процеса на подготовката на съответните нормативни актове участват всички партньори от системата на тристранното сътрудничество.

С колективните трудови договори могат да бъдат определени за съответния период конкретните размери на тези видове допълнителни плащания като изискването е те да бъдат по-високи от определените с нормативен акт,т.е. да бъ­дат в полза на работниците и служителите.

При сключването на индивидуалните трудови договори (или при тяхното актуализиране) могат да бъдат договаряни размерите на конкретните доплащания. Изискването е те да бъдат по-високи от нормативно определените и могат да се договарят в полза на работника или служителя и да не са по-ниски от установените размери с колективния трудов договор.

Съгласно действащия в страната основен трудов закон (кодекс на труда) до­пълнителните трудови възнаграждения биват за:

• вътрешно заместване;

• външно съвместителство;

• нощен труд;

• извънреден труд;

• работа през официални празници и други.

С колективния трудов договор се конкретизират за организацията размерите на увеличенията по отношение допълнителните плащания за:

• положен нощен труд;

• положен извънреден труд;

• извънредния труд на работниците и служителите с ненормирано работно време;

• положения труд през официални празници;

• изплащаните в натура допълнителни трудови възнаграждения;

• за работа на сменен режим;

• за продължителна работа в организацията и други.

Определените размери на възнагражденията за извънреден труд се увеличават с определен процент след втория час извънреден труд. Когато този труд се по­лага между 22 часа и 6 часа, върху възнаграждението за извънреден труд се начислява и увеличение за нощен труд, определени с КТД.

Размерът на допълнителното трудово възнаграждение в КТД може да бъде диференцирано по години трудов стаж в организацията, броя на смените на ра­бота в нея и други.

ТРЕТА ГЛАВА

АНАЛИЗ НА МОТИВАЦИОННИТЕ МОДЕЛИ И ВРЪЗКАТА ИМ С ФОРМИТЕ НА СТИМУЛИРАНЕ НА ПЕРСОНАЛА В “ЗП – БЪЛГАРИЯ” ЕООД- гр.СОФИЯ
1. Технико-икономическа характеристика на “ЗП-България”ЕООД.

"ЗП България" - ЕООД е дружество със 100% чуждестранен капитал, регистрирано през М. Х1.1992г. Основна дейност на дружеството е организация, коопериране в областта на производството, дистрибуцията и маркетинга на пластмасови изделия.

Дейността на " ЗП България" - ЕООД се осъществява по силата на сключен договор от 14.08.1992г. между ^\\ НИКО",гръцка компания за производство на пластмасови изделия и българската държавна фирма "ИПОМА". Съгласно този договор (чл. 48) след регистрацията на “ЗП – България” новоучреденото дружество встъпва във всички права и задължения на "НИКО".

Предмет на дейността за "ЗП - България" е производството на богата гама фирмени каси за селското стопанство, за безалкохолни напитки, бира, вино и други в бутилки, а също и в хартиени (fresh box) опаковки правоприемник ("ЗП - България" ЕОД) осигуряват необходимите машини, оборудване, суровини и материали, резервни части за това производство, а "ИПОМА" - съответно работно помещение, складове, електроенергия, отопление, вода и работна сила.

В съответствие с основния предмет на дейност на дружеството и произтичащите особености от сключения договор между "ЗП България"- ЕООД и "ИПОМА" е и разработената счетоводна, стокова и пласментна политика на дружеството.

Счетоводната политика на дружеството е съобразена с изискванията и препоръките на Закона за счетоводството, Националния сметкоплан и Националните счетоводни стандарти.

Основните принципи, залегнали в счетоводната политика на дружеството са:

1.Документална обоснованост на стопанските операции;

2.Предпазливост и свързаният с него принцип на съпоставимост и съизмеримост на приходите и разходите по стопански обекти и отчетни приходи;

З.Независимост на отделните отчетни периоди;

4.Стойностна връзка между краен и начален счетоводен баланс;

5.Дружеството да продължава своята дейност;

6.Възможно запазване на прилаганите методи за оценка и амортизация през различните отчетни периоди;

7.Същественост ;

8.Предимство на съдържанието пред формата. Специфична особеност в счетоводния модел на дружеството по отношение на принципа на документална обоснованост на стопанските операции, произтича от сключения договор за производство на пластмасови каси с държавна фирма "ИПОМА". Съгласно точка 30 от договора и Приложение N4 към него произтича следното:

• с двустранно подписан Приемателно-предавателен протокол се документира предоставянето на суровини и материали от "ЗП България" в складовете на "ИПОМА";

• с износна бележка, подписана от представител на "ЗП България" се документира експедирането на готовата продукция от складовете на "ИПОМА";

• вложените материали, количеството произведена готова продукция, установеният брак, незавършеното производство се документират с ежемесечно съставен Протокол, подписан от двете страни.

Фирмата работи изключително с материали качество А'- полиетилен от висока плътност, съдържащ ултравиолетов стабилизатор, който предпазва изделията от остаряване. Използуват се цветове с UV- стабилизатор за теч, което осигурява неизменност на цвета с времето. Материалите са внос от Бенелюкс, Испания, Румъния.

При осъществяване вноса на необходимите материали се изисква издаването на санитарно разрешение от Министерството на здравеопазването в България. Вносът се осъществява за нуждите на вносителя ("ЗП България" ЕООД) и не е предназначен за търговска дейност.

Производствените линии, както и използваните матрици са последна дума на техниката в тази промишленост, което гарантира висока точност, прецизност и висока производителност. Последната осигурява незабавна доставка и бързо обновяване на касите с много години живот.

1.1.Производствен цикъл на "ЗП България" ЕООД

Производственият цикъл е непрекъснат.

Фирмата разполага с три машини с цифрово програмно управление. Всекидневно се извършва смяна на всеки 40 до 60 секунди на машината за половин част излиза една пластмасова каса (каси за коса-кола-малка, голяма или за бира "Загорка").

В нея са вложени 92% полиетилен, висока плътност, ниско налягане; 2% оцветител (мастербач) и 6% ултравиолетови оцветители.

Материалът се влага в производството след заверено санитарно разрешително, т. е. че отговаря на БДС. Два часа след излизане на готовата каса се тестова за качество (вж. Форма 1) в лаборатория. После минава на ситопечат (за 1 каса 25г. мастило) от четирите страни и пак се тества, което се състои в следното: върху надписите се минава със специално тиксо и се получава положителен или отрицателен резултат. Резултатът е положителен, ако надписът остане непроменен и отрицателен при промяна на същия. Във втория случай пластмасовата каса не се приема и се връща обратно, смила се на гранули и се използува за вторично производство - за закачалки, втулки за палети и др. такива.

След 48h се извършва друго тестване - на всяко пале (съдържащо 96 каси) една се полага на контрол на качество. На всяка произведена каса с фабрична щампа е отбелязан часовник с дата на нейното производство. Реализацията се осъществява по реда на производството като се издава експедиционна бележка.

Тестът за качество се извършва за всеки вид каса ежедневно в специална лаборатория. Протоколите от теста се съхраняват от ръководителя на отдел ^“ Технически”.

Произведените пластмасови каси, отговарящи на качеството се заприходяват на склад със складова разписка за готова продукция.

За установяване на фактическите наличности от готова продукция, собственост на "3П - България" ЕООД, съхраняваща се в складовете на "ИПОМА", се извършва инвентаризация на тримесечен период (глава 4 от Закона за счетоводството).

"ЗП - България" ЕООД дава гаранция на фирмените си каси минимум 4 години, независимо от обращаемостта на касата от производството към пазара. Надписването върху касите се извършва

по образец на фирмата - клиент (име,...).

Съгласно сключеният договор с бутилиращата компания - ако пластмасова каса се счупи до изтичане на този срок тя се връща в "ЗП - България" (заплаща се от фирмата на символична цена -определена в договора), смила се и се влага за вторично производство. По този начин бракувана продукция в дружеството не се отчита.

Понастоящем "ЗП - България" ЕООД произвежда каси за всички видове продукти - хляб и хлебни изделия, плодове и зеленчуци, безалкохолни напитки, бира, боза, пластмасови капачки, пластмасови столове, маси, подноси за сервиране, подложки за ресто. Пожелание на клиента "ЗП - България" ЕООД осигурява фирмен цвят, знак или надпис.

При осъществяването на своята пласментна политика "ЗП България" ЕООД поставя акцент върху "пласментната ориентация". Дружеството предпочита да продава продукцията си на по - малък брой потребители, които са платежоспособни. Тези търговски фирми, на които "ЗП - България" ЕООД продава пластмасовите си каси изкупуват наведнъж големи количества, като се разплащат своевременно.

Понастоящем договорите, които се сключват между "ЗП - България" ЕООД и нейните клиенти са с 50% авансово плащане. в случай, че клиент иска да купи малко количество (и то е на складова наличност) продажбата се извършва веднага.

"ЗП - България" ЕООД продава своята продукция директно на потребителите (следователно дружеството използва първият от шестте основни канали за разпределение, по които се осъществява продажбата на продукцията).

Основни клиенти на "ЗП - България" ЕООД са петте бутилиращи компании на "Соса - со1а":

• "Соса - со1а" Болтърс - София

• Бутилираща компания - Пловдив

• Бутилираща компания - Търговище

• Бутилираща компания - Бургас

• Бутилираща компания - Плевен, както и:

• "Загорка" АД

• "Соса - со1а" Армения

• ДМД Сърбия (Белград)

• Агрима Пловдив (пластмасови каси за череши). Тази фирма е с германско участие.

Посочените фирми нямат право да продават закупените пластмасови каси от "ЗП - България" ЕООД. Договорите се сключват от гръцката компания за производство на пластмасови изделия "НИКПО" с цел да гарантират продажбите.

От 01 декември 1994г. в дружеството се спазва специално разработена "Процедура на закупуване и плащане". Последната съдържа следните основни елементи:

• Цел.

• Етика.

• Комисия по снабдяването.

-Заявка за закупуване на продукти и услуги.

-Избиране на доставка.

-Закупуване на определени елементи.

-Приемане на стоки и плащане на фактури.

-Документи за плащане.

-Продажба на дълготрайни материални активи.

Тъй като главната дейност на фирмата е продажбата на предлагания асортимент от пластмасови изделия, по-голяма част от служителите на фирмата са ангажирани в отдел “Продажби”. Главни действуващи лица са търговските агенти. Те са “движеща сила”, осъществяваща целия процес на личните продажби, от първоначалния контакт с клиента, през “уговарянето” и “убеждаването му”, че купувайки стоките на фирмата задоволява и своите потребности.

Структура на отдел “Продажби”

а) Начало на отдела е специалист-икономист с висше икономическо образование от УНСС със специализация по търговия и следдипломна квалификация в централата на фирмата в Гърция. Той отговаря по цялостната процедура относно осъществяване на ефективна политика по продажби и е постоянно в контакт с началниците на други отдели, като “Маркетинг”, “Складови запаси” с цел по-добра координация на дейности по продажби и следпродажбено обслужване на клиенти;

б) Следват трима продуктови мениджъри.

Те провеждат политиката по продажби, разделена по категории и се явяват гладки координатори и контрольори на служители от по-нисше ниво. Те са икономисти с висше икономическо образование и дългогодишен опит в личните продажби, тъй като вече са преминали успешно от по-нисшето ниво,т.е.

в) търговски агенти – пласьори

общият им брой е тридесет, разделени по продуктова категория и по

регионален принцип. За целта гр. София е разделен на 10 продажбени райони, където функционират по трима пласьори. Осъществяват т.н. всички етапи от първоначалния контакт с клиента до осъществяване и сключване на търговска сделка, стимулиране на повторна покупка и следпродажбено обслужване. Всички са със висше икономическо образование, на възраст 25-35 г.;

г) Мерчандайзинг – група

Съставена от осем служители на фирмата, подготвени за подпомагане на функциите на отдели “Маркетинг” и “Продажби”,главно в посока на следпродажбено обслужване на клиенти, като едновременно играят и ролята на канал за обратна информационна връзка, осигуряваща информация за впечатленията и изискванията на клиентите както и техните забележки и препоръки, едновременно с вещо упътване за ефективното използване на самия продукт и на елементите на промоционния микс.