Усъвършенстване на мениджърските умения по отношение на работата в екип в „Al Tayer Group”

4. Усъвършенстване на мениджърските умения по отношение на работата в екип в „Al Tayer Group”.

При мениджмънта в условията на специфична (различна от досегашната за Al Tayer Group) културна среда, е необходимо управленските въздействия да са насочени към системата от ценности на персонала, зает в новото представителство. Управленските въздействия трябва да бъдат с дългосрочен характер и резултат. Изграждането на нова фирмена култура в представителството на „Al Tayer Group” е свързано с промяна в нагласите и структурата на ценностите. Процесът на изграждане на нови ценности, съобразени с фирмената култура е бавен, но с трайни индикации.

Усъвършенстването на мениджърския профил, респ. умения е задължително условие за създаване на новия облик на организационното поведение. Развитието на мениджърските умения трябва да се базира на следните качества и способности: силно развито чувство на отговорност, развиване на логическата мисъл и способности за дълбоко познаване на хората и процесите в рамките на холдинга, висока трудова етика, широк кръгозор, далновидност, лидерски качества готовност за решения и действия, честност, справедливост.

Липсата на адекватни мениджърски умения има разрушително влияние върху постигнатото при формирането на организационната култура. Наличието на формално изпълнение на задълженията, нисък интелект, непоследователност, дребнавост, отмъстителност. Поради това при усъвършенстване на мениджърските умения, усилията трябва да се концентрират за минимизиране и заличаване на подобни характерни черти в мениджъра.

Също така за усъвършенстване на мениджърските умения в „Al Tayer Group” трябва да се работи в посока постигане на висок професионализъм в работата на мениджъра. Професионалното отношение към работата включва следните квалификационни и нравствени измерения:

• 
  верността към професията стои над лоялността към фирмата. Това означава, че мениджърът не допуска компромис с изискванията на своята професия, дори когато това вреди на репутацията на компанията. Например при осъществяване на качествен контрол ако бъдат установени дефектни стоки, е необходимо спирането на партидата, дори това да води до нарушаване на договорен срок;
  
• 
  висока, постоянно доказвана и развивана квалификация;
  
• 
  висок собствен стандарт за качество;
  
• 
  устойчивост на външни пречки и смущения.
  

• 
  Подкрепя всяко подобрение в поведението, а не само постигането на крайната цел;
  
• 
  За различните постижения, трябва да предоставя и различни стимули;
  
• 
  Използва всяка възможност за обективна оценка на поведението.
  

В случая подходящо е да се осъществи предварително обучение на мениджъра в страната, в която „Al Tayer Group” ще открие свое представителство (Франция).

При усъвършенстване на уменията на мениджъра в представителството на „Al Tayer Group”, е препоръчително следването на няколко основни принципи за постигане на ефективен мениджмънт:

• 
  Целите, преследвани от мениджъра, трябва да са точно поставени;
  
• 
  Мениджъра трябва да оценява, освен непосредствения резултат от работата на подчинените си, така и дългосрочните последствия;
  
• 
  Дисциплината по спазването на сроковете и правилата на работа трябва да се съблюдават от мениджъра;
  
• 
  Справедливото отношение към персонала, зает в представителството е задължителен принцип за осъществяване на ефективен мениджмънт. Подборът на персонал се основава на способностите, а заплащането на труда според резултатите на персонала;
  
• 
  Ефективния мениджър трябва да отчита различните възможности на подчините си - всеки човек има един ритъм на работа, при който напрежението е минимално;
  

Мениджмънта трябва да умее да постига пълноценно използване на всички трайни и текущи, кадрови, финансови, материални и информационни ресурси на представителството. Пълноценното използване включва и фактора време.

Мениджмънтът в представителството на „Al Tayer Group” трябва да открива и използва новите възможности, които предоставя околната среда. Това е от особена важност, тъй като представителството е в близост до пазара, има възможност да изучи неговата специфика и при съгласуваност с централата на „Al Tayer Group” може да се извлече добавена стойност при ниски разходи.

И накрая, при усъвършенстване на мениджърските умения в „Al Tayer Group” трябва да се поставя акцент върху взаимоотношенията на мениджъра и персонала, зает в представителството. Те имат решаващо значение за трайния успех на извършваната в него работа. Тези взаимоотношения трябва да се изграждат на основата на взаимно уважение, зачитане на интересите, сътрудничество, разбиране на другата страна. Това има стратегическа важност предвид спецификата на културната среда и наличието на организационни и национални различия.

Заключение

В заключение на настоящата дипломна работа могат да се обобщят следните изводи:

Първо, с формирането на екип отговарящ за маркетинговата дейност на „Al Tayer Group”в направление парфюмерия и козметика, ръководството на холдинга цели:

• 
  По – високо качество, производителност и печалба;
  
• 
  По-голяма гъвкавост;
  
• 
  По-адекватен отговор на промените в заобикалящата среда стратегии и тяхното реализиране;
  
• 
  По-голяма възможност за привличане на добри служители.
  

Второ, процесът на работа на екипа, отговарящ за маркетинговата дейност на „Al Tayer Group” в направление парфюмерия и козметика отразява: планирането на дейността, т.е. разпределението на задачите вътре в рамките на екипа; цялостният процес на групово вземане на решенията, отнасящи се до разработване и въвеждане на нови маркетингови стратегии в интерес на „Al Tayer Group”; въведените в екипа средства за мотивация.

Трето, от организационна гледна ръководителят на екипа, отговарящ за маркетинговата дейност на холдинга в направление парфюмерия и козметика Едуард Джоунс е формален лидер. Той може да бъде определен като ефективен лидер, тъй като той притежава всички отличителни черти, свързани с ефективните лидери

Лидерът на екипа, отговарящ за маркетинговата дейност на „Al Tayer Group” в направление парфюмерия и козметика при вземането на дадено решение се вслушва в мненията, препоръките, нуждите и желанията на останалите членове на екипа и държи на участието им в процедурата по вземане на решение. Това дава основание да се определи, че в екипната дейност на „Al Tayer Group” се разкрива демократичния лидерски стил.

Четвърто, като цяло утвърдените в рамките на екипа комуникационни връзки са формални. Основните канали за обмен на информация са работните съвещания на екипа, докладите на членовете на екипа, документите, съобщенията и другите официално утвърдени начини за тази цел. Наред с формалната комуникация в екипа се обменя информация и по линията на неформалната организационна структура. Тук основното средство за комуникация са междуличностните контакти, чрез които се въздейства върху ценностната система и нагласите на членовете на екипа.

Използвана литература

1. 
   Ангелов, Ан., „Организационно поведение”, С., 1994
   
2. 
   Армстронг, М., „Управление на човешките ресурси”, изд. Делфин прес, Б., 1993
   
3. 
   Бояджиев, Др., „Мениджмънт на човешките ресурси”, С. 1994
   
4. 
   Владимирова, К., Н. Стефанов, К. Спасов, „Управление на човешките ресурси, II част”, УИ „Стопанство”, С., 1999
   
5. 
   Донъли, Дж., Дж. Гибсън, Дж. Иванчевич, „Основи на мениджмънта”, изд. Отворено общество, С., 1997
   
6. 
   Дракър, П., „Мениджмънт – задачи, отговорности”, практики, изд. Класика и стил, С., 2003.
   
7. 
   Евгениев, Г. и др., „Основи на управлението на човешките ресурси”, изд. Тракия – М, С., 1998
   
8. 
   Каменов, К., Асенов, А., Хаджиев, К., „Човек, екипи, лидери”, ИК Люрен, С., 2000
   
9. 
   Карабельова, С., „Управление и развитие на човешкия потенциал”, изд. Класика и стил, С., 2004
   
10. 
    Кендал, Б., „Управление на човешките ресурси”, TVU – London, УНСС – С., 1994
    
11. 
    Паунов, М., „Организационно поведение”, изд. Сиела, С., 1998
    
12. 
    Питърс, Т., Р. Уотърман, „Към съвършенство във фирменото управление”, изд. Наука и изкуство, С., 1998
    
13. 
    Силаги, Ендрю, „Лидерството”, В., 1992
    
14. 
    Спасов, К., „Управление на човешките ресурси”, С., 1998
    
15. 
    Хофстеде, Х., „Култури и организации – Софтуер на ума”, изд. Класика и стил, С., 2001
    
16. 
    Христова, Т., „Мениджмънт на човешките ресурси”, изд. Принцепс, В., 1996
    
17. 
    Bee, Frances and Roland, Training Needs Analysis and Evaluation - (Developing Skills Series), Institute of Personnel Management,1994
    
18. 
    Blake, R. R.q J.S. Mouton, Don’t Let Group Norms Stifle Creativity, Personnel, August, 1985
    
19. 
    Maier, N., Assets and Liabilities in Group Problem Solving, Psychological Review, July, 1967
    
20. 
    Milkovich, G., J., Boudreau, Personnel Human Resource Management, IRWIN, Illinois, 1988
    
21. 
    Sloman, Martyn, Handbook for Training Strategy, Gower Publishing Limited, 1994,
    
22. 
    Woodruffe, Charles, Development and Assessment Centres, Identifying and Assessing Compeetence, Second and Third Edition, Institut efor Personnel and Development 2000
    
23. 
    http:// www.altayer.com
    

Приложение №1. Организационна структура

Каталог: files -> files
files -> Р е п у б л и к а б ъ л г а р и я
files -> Дебелината на армираната изравнителна циментова замазка /позиция 3/ е 4 см
files -> „Европейско законодателство и практики в помощ на добри управленски решения, която се състоя на 24 септември 2009 г в София
files -> В сила oт 16. 03. 2011 Разяснение на нап здравни Вноски при Неплатен Отпуск ззо
files -> В сила oт 23. 05. 2008 Указание нои прилагане на ксо и нпос ксо
files -> 1. По пътя към паметник „1300 години България
files -> Георги Димитров – Kreston BulMar
files -> В сила oт 13. 05. 2005 Писмо мтсп обезщетение Неизползван Отпуск кт

Изтегляне 0.56 Mb.

Сподели с приятели: