Процес на работа в екипната дейност на фирма „Al Tayer Group”

3. Процес на работа в екипната дейност на фирма „Al Tayer Group”

• 
  планирането на дейността, т.е. разпределението на задачите вътре в рамките на екипа;
  
• 
  цялостният процес на групово вземане на решенията, отнасящи се до разработване и въвеждане на нови маркетингови стратегии в интерес на „Al Tayer Group”;
  
• 
  въведените в екипа средства за мотивация.
  

Всяко маркетингово изследване, провеждано от страна на екипа е резултат от наличие на неоползотворени нови възможности за реализация на произвежданите от „Al Tayer Group” парфюмерийни и козметични продукти. Следва да се посочи, че именно неоползотворени нови възможности за реализация на продукцията на „Al Tayer Group” представлява проблема, който екипа трябва да разреши.

Едно от последните маркетингови проучвания, проведено от екипа е свръзано с изследване на конкурентността на продуктовите характеристики на произвежданите от компанията „Chadeer Trading”, част от холдинга „Al Tayer Group”, парфюми „Kenzo”, „Burberry” и „Guerlain” на западноевропейския пазар.

Във връзка с провеждането на изследването екипът, отговарящ за маркетинговата дейност на холдинга в направление парфюмерия и козметика си поставя следните задачи:

1. 
   Да се установят:
   
   • 
     доминиращите навици на потенциалните потребители в използването на парфюмерийни продукти и в покупката на подобен род продукти;
     
   • 
     Ценовите очаквания на потенциалните потребители.
     
2. 
   Да се изследва отношението на потенциалните потребители на парфюмерийни продукти към марките парфюми, познати на западноевропейския пазар, предпочитание към определена марка и причините за предпочитанието.
   
3. 
   Да се оценят предимствата на парфюмите „Kenzo”, „Burberry” и „Guerlain” пред останалите парфюмерийни продукти, предлагани на западноевропейския пазар.
   

В теорията са познати три изследователски стратегии:

• 
  формулативна - за разузнаване на обекта на изследването и формулиране на изследователските въпроси и хипотези;
  
• 
  дескриптивна - за количествено описание на предварително познати аспекти на изследвания предмет;
  
• 
  експериментална - за установяване на съществените причинно-следствени връзки между интересуващите ни явления.
  

На следващия етап екипът преминава към определянето на модела и обема на извадката.

В проведеното изследване е използвана целева неслучайна - квотна извадка. Следва да се посочи, че квотната извадка е модел, при който участниците в проучването се подбират върху основата на характеристики, за които се знае или се предполага, че са значимо обвързани с предмета на изследване.

В процеса на групово вземане на решение от страна на екипа за използването на целева неслучайна - квотна извадка, се отчитат и свързаните с нейното приложение проблеми, а именно:

• 
  липса на актуална информация относно разпределението на съвкупността по квотните признаци;
  
• 
  липса на информация за вътрешната структура на отделните категории, т.е. липса на информация за един от признаците;
  
• 
  затруднение по идентифициране на респондентите от страна на полевия сътрудник.
  

Формата на представяне на резултатите от изследването е писмен доклад, с който ръководителят на екипа се отчита пред изпълнителния директор на „Al Tayer Group”.

Планирането на дейността, т.е. разпределението на отделните задачи, свързани маркетинговото проучване намира израз в предварително изготвения от екипа организационен план. В него се включва подробно описание на: дейностите, които следва да се извършат; порядъка им по дати; места на извършване на отделните дейности; отговорниците за дейностите. (вж. Таблица № 5)

Таблица № 5

Организационен план по проекта за проучване на конкурентността на продуктовите характеристики на парфюми „Kenzo” „Burberry” и „Guerlain”на западноевропейския паза

• 
  никоя идея, изказана от член на екипа не бива да бъде директно отхвърляна. Членовете на екипа се насърчават всяка крайна или странна идея;
  
• 
  Всички представени идеи принадлежат на екипа, а не на лицата, които ги лансират. По този начин членовете на екипа, отговарящ за маркетинговата дейност на „Al Tayer Group” в направление парфюмерия и козметика, използват идеите и добавят към тях нови;
  
• 
  Никоя идея не се критикува. Целта на сесията е да генерира, а не да оценява идеите.
  

Като цяло процесът, свързан с вземане на решения в рамките на екипа се характеризира със:

• 
  Ефективно общуване между членовете на екипа;
  
• 
  Пълноценно участие на всеки член в работата на екипа;
  
• 
  Отделяне на генерирането на идеи от оценката на идеи;
  
• 
  Отделяне на дефинирането на проблема от генерирането на стратегии за решаването му;
  
• 
  Смяна на ролите, така че взаимодействието, което опосредства решаването на проблема да не е само задължение на ръководителя на екипа;
  
• 
  Недопускане на оценки и избягване на ранното възприемане на дадена идея, така че ударението винаги да пада по-скоро върху анализа и изследването, отколкото върху ранното обвързване с решения.
  

• 
  Да се проследят всички гледни точки на членовете на екипа;
  
• 
  Да се постигне по-висока степен на удовлетворение на членовете на екипа от това, че и те са допринесли за решаването на конкретният проблем;
  
• 
  Да се достигне до по-широко възприемане на крайното решение;
  
• 
  Да се формулират по-творчески и по-адекватни решения на проблема.
  

• 
  отнема относително повече време, отколкото индивидуалното решение на проблема;
  
• 
  липсва пряка връзка между участието на членовете на екипа и увеличаване на производителността му;
  
• 
  наличие на групово мислене и натиск за съгласие;
  
• 
  възможност за поява на нежелание за споделяне различни гледни точки от членовете на екипа с по-висок статус.
  

Един от основните методи за мотивиране на членовете на екипа е формата на заплащане на трудовото им възнаграждение. Като служители на „Al Tayer Group” на всеки член от екипа се предлага трудов договор, който гарантира правилното уреждане на новите взаимоотношения. Той представлява нормативно съглашение между ръководството на холдинга и служителите. Основните положения, които се договарят между страните на този договор могат да бъдат представени по следния начин:

1. 
   Гарантиране на труд, трудова заетост, професионален растеж.
   
2. 
   Работна заплата:
   
   • 
     справедлива организация на работната заплата съобразно приноса на всеки член при изпълнението на поставените пред екипа задачи;
     
   • 
     фиксира се размера на минималната месечна заплата;
     
   • 
     определя се размера на минималната часова заплата;
     
   • 
     към договорените работни заплати се начислява допълнителни възнаграждения за: продължителна работа, за положен извънреден труд, за отработен нощен час или част от него, допълнителни възнаграждения за постигнати текущи резултати, награди, възнаграждение за постигнати годишни резултати.
     
3. 
   Създаване на безопасни условия на труд.
   
4. 
   Социално развитие в рамките на екипа.
   
5. 
   Работно време и режим на труд и почивка.
   

На следващо място по значимост за мотивацията на членовете на екипа е възможността за повишаване на квалификацията. Безспорно членовете на екипа постоянно трябва да обновяват знанията си, да придобиват нова организационна култура. В този смисъл обучението им далеч не се затваря само в границите на професионалните знания и умения. То обхваща придобиването на знания, развиващи способности за успешен диалог, за партньорство, толерантност, взаимопомощ и редица други социално-психологически умения. То включва и придобиването на определен кръг от организационно - икономически знания и умения.

Чрез прилагането на подобен „разширителен” подход към квалификацията и усъвършенстването на всеки член на екипа, се постига осъзнато идентифициране с дейностите на екипа, целите на екипа се превръщат в цели на индивида, така той се ангажира пряко с работата на екипа. Това във висока степен е и представата за свободния, разкрепостен човек, а само такива хора имат идеи, носят инициативата, търсят реализация. Членовете на екипа имат непосредствено право да им се създадат и дадат шансове за подобно усъвършенстване и развитие.

Именно за това в „Al Tayer Group” са разработени различни методики на обучение, както за служителите, за да работят ефективно в екип, така и за мениджърите, за да бъдат добри лидери. Повечето от тях се основават на методиката на експеренциалното образование, което означава учене чрез преживяване. Участниците в подобни тренинги биват въвличани в различни ситуации за разрешаване на проблеми, които стимулират отворената комуникация, създаването на увереност в себе си и съпричастност към екипа, развиват лидерски умения и способност за поемане на рискове.

В основата им стои теорията за процеса на учене на Колб, който твърди, че ученето и развитието са постигат посредством интегриран процес, който се базира на опита. Той е представен на фигура № 4.

Фигура № 4

Цикъл на учене на Колб



Източник: Bee, Frances and Roland, Training Needs Analysis and Evaluation - (Developing Skills Series), Institute of Personnel Management,1994
Обучението започва с ясни и уместни за целта преживявания, което изисква емоционално, физическо и интелектуално ангажиране, както и съчетаване на индивидуалните и груповите изяви. В повечето случаи това е свързано с проява на инициатива. След като нещата бъдат осмислени, се стига да придобиване на ново знание и разбиране за себе си, за екипа и за обкръжаващата среда. Резултатът е израстване, достигане на емоционална зрялост и самоувереност, по-висока ефективност на личните и екипните изяви. По този начин се реализира добра основа и се стига до натрупване на бъдещи знания. След това идва ново преживяване и цикълът се повтаря. Той се превръща във формата на спирала, когато екипът използва пълноценно натрупания си вече опит.

Необходимо е да се посочи, че подобни методики за обучение използват и други международни компании. Организация, разработваща и предлагаща подобен тип обучение на персонала за работа в екип е и международната верига на „Outward Bound International”, чиито лицензиран член е „Аутуърд Баунд” - България. В своите програми те залагат на такива дейности на открито, които изправят участниците в тренингите пред различни предизвикателства. В някои случаи те са свързани с известна доза риск и са придружени от силни емоционални преживявания. Това спомага за увеличаване на сплотеността на екипа и придобиването на ценен опит, подобряващ общуването между членовете на екипа, способстващ за поемане на отговорност и изграждане на увереност в собствените им сили.

Оценяването на членовете на екипа също се използва като средство за внасяне на необходими промени в мотивационния процес. Критериите за оценяване на трудовото представяне, тяхното съдържание и подреждане стават основа за изменение на отношението към труда и към работата на екипа като цяло.

Оценката на членовете на екипа, отговарящ за маркетинговата дейност на „Al Tayer Group” в направление парфюмерия и козметика се извършва, посредством атестационен формуляр. Той съдържа признаците, по които се оценяват членовете на екипа, с кратка характеристика на всеки един от тях, а така също и степените на всеки от възприетите признаци. (вж. Таблица № 6):

Целта на мотивационния профил е да позволи на ръководителя на екипа да открие слабите места и резервите в мотивацията членовете на екипа. При някои от факторите равнището на удовлетвореност е сравнително ниско и се нуждае от целенасочени действия от страна на лидера на екипа за тяхното подобряване. Такива фактори са: разнообразна и интересна работа, възможност за инициатива.

По отношение на фактора възможност за инициатива, следва да се посочи, че в рамките на екипа, отговарящ за маркетинговата дейност на „Al Tayer Group” в направление парфюмерия и козметика, се дава по-голяма свобода и се стимулира участието в обсъждането на идеи за решаването на поставените пред екипа проблеми, дава се възможност на всеки член от екипа да участват в подготовката и реализацията на маркетинговата политика на „Al Tayer Group”.