Ефективност на управлението чрез мотивация на персонала, като средство за нейното повишаване
Изтегляне 0.52 Mb.
|
| F = E x V, където
F – сила на мотивацията E – очакване /субективна вероятност/, че поведението ще доведе до конкретен резултат; V – ценност на резултата /валентност/. Тази концепция, приложена към поведението на човека в труда, може да се опише по следния начин: В процеса на работа, човек има четири вида очаквания в съзнанието си: - относно връзката „вложени усилия – изпълнение на задачата” – отразява степента на убеденост, че изразходването на определени усилия има смисъл и ще доведе до изпълнение на задачата. В количествен израз може да се движи от нула до единица. Когато стойността му е нула, това означа, че хората не виждат пряка връзка между влаганите усилия и изпълнението на задачата. Причините за това могат да бъдат различни – наличие на препятствия, липса на вяра в собствените възможности, поставяне на нереалистични задачи. Независимо от причините, в този случай мотивацията е ниска. - относно връзката „изпълнение – първичен резултат” – отразява индивидуалната преценка относно вероятността изпълнението на задачата да се изрази в определено ниво на производителност, качество и др. Силата на това очакване отново може да се измери от нула до единица. Разбира се първичните резултати могат да бъдат както желани, така и нежелани. - индивидуалното усещане за връзката между първичните и вторичните резултати, т.е. усещането , че първичните резултати са средство за постигане или появяване на желани или нежелани вторични резултати. - оценката на вторичните резултати, т.е. колко ценни са те за конкретната личност. Като заключение на теорията на мотивацията, може да се каже, че мотивацията ще бъде силна само когато човек е убеден, че: усилията ще доведат до изпълнение на задачата / субективната вероятност е близка до единица/; конкретното изпълнение ще се изрази в желани първични резултати / също очакване близко до единица/; тези първични резултати са средство за постигане на определени вторични резултати и те са високо ценени от него. Тази теория е доста сложна и се основава на предположението, че хората винаги са рационални при избора на своето поведение. Разбира се, в голяма част от своите действия, човек е рационален, но не винаги и съответно не може да се каже, че теорията на очакването е в състояние достоверно да предвижда поведението пир всички ситуации. Не може също да се каже, че човек прави нещо като математически изчисления в съзнанието си, за да реши колко точно усилия да вложи в работата си. Безспорно е също, че съществува силна връзка между очакванията на човека и неговото поведение. Ето защо тази теория има своето място както в теорията, така и чисто практическата работа на ръководителите. (13, с.109-110) Практически изводи и препоръки: /14, с.582/
Създавайте у работниците и служителите увереност че: Получените трудови резултати зависят от усилията, които те са положили; Възнаграждението, което те получават, съответства на постигнатите трудови резултата; Възнаграждението, което те получават, е значимо за тях. Равнището на мотивация е толкова по-високо, колкото е по-високо доверието във всеки от тези мотивационни фактори. Изтегляне 0.52 Mb. Сподели с приятели:
|