Глава ІІІ Анализ на резултатите от проучването и препоръки

Приоритетните потребности според теорията на Маслоу са тези, които заемат по-долно йерархично равнище. След това, удовлетворението на тези потребности се превръща в стимулиращ фактор и потребност от по-високо равнище (т.е. по степента на удовлетвореност на по-нисшите потребности, произтича актуализация на потребности от по-високи нива). На практика това означава, че ако служителите преди всичко се вълнуват, например от проблема за съхранение на работата си, то след като постигнат убеденост в стабилността на работното си място, може да се очаква актуализация от тях на социалните, а след това и на други потребности, принадлежащи на по-високо ниво.

Потребности като:

- Задоволство и интерес към работата

• 
  Възможност за повишаване на квалификацията
  
• 
  Възможност за растеж и себереализация
  
• 
  Лична отговорност
  
• 
  Възможност за инициатива и изява
  
• 
  Самостоятелност в работата
  

От направеното изследване можем да заключим, че границата между отделните групи потребности е относителна. Например, потребността от финансови средства ще расте до определен предел, зависещ от жизненото равнище. В този случай в качеството на доминиращи могат да встъпят други потребности (за творчество, успехи, власт). Така в смисъла на притежавано и потребявано, парите осигуряват задоволяването на вторичните потребности от последните три групи на Маслоу. Но тъй като потребностите за самореализация, самодоказване и развитие не подлежат на абсолютно задоволяване, парите никога не са достатъчни. Така те могат да бъдат или не мотив за определен вид труд, за труд в определена организация, за високи трудови резултати.

Дълг на ръководителя в организацията е да наблюдава своите подчинени, да казва на хората си от самото начало, че тяхната работа винаги ще бъде оценявана и като при добре свършена работа насърчава хората с :

- похвала за конкретната постъпка, като го прави веднага и точно;

- казва на служителите си какво са направили добре и как се чувства той от това;

Добрият ръководител не трябва да забравя, че никога не може да получи добри резултати без служителите които ръководи , тава е житейската истина. Когато служителите се чувстват добре, те постигат добри резултати. До този извод достигнах и от личните си наблюдения които направих през малкото време което работя като мениджър в детска ясла „ Първи юни „ №6 – Добрич. С постъпването си на работа в яслата въведох ежеседмично / всеки петък / да слушам докато моите служители правят преглед и анализ на това, което са вършили през изминалата седмица, на проблемите, които са имали, и какво предстои да правим в идните дни , седмици , а понякога и месеци. Съвместно вземаме решения изграждаме стратегии за решаване на бъдещите задачи . Съвместно изработваме графиците за ежедневните задължения на служителите и след обсъждане , оспорване и изглаждане на различията чрез убеждаване и взаимни компромиси взетите Решения стават задължителни за всички от колектива на яслата включително и за мениджъра . Какъв е резултата от всичко това ?

- Хората са много доволни, чувстват се значими, това се чете по лицата им и се вижда от ефективността на работата им в групите, а че това е така става ясно от големия брой заявления на родители да запишат децата си в детската ясла / за 16 свободни места има подадени 72 заявления /.

Дълг на всеки ръководител е своевременно да изяснява какви активни потребности движат всеки служител и да вземат решения относно визията за съвременно, компетентно, прозрачно и ефективно управление на човешките ресурси, което да създава способни , отговорни, мотивирани служители, притежаващи необходимите компетентности и потенциал за успешно изпълнение на организационните цели, чрез повишаване ефективността на работата им.

През последните години Община град Добрич в частност и нейните звена

полагат целенасочени усилия за въвеждането на правила и механизми за управление на човешките ресурси в общинския сектор с цел повишаване на конкурентността при наемането на служители и развитие в кариерата, основано на професионални качества. Наред с това тече процеса по управление на ресурсите в общинските звена, включително персонала с цел ефективното и ефикасно изразходване на бюджетните средства.

От казаното до тук, можем да направим извода, че теорията на Маслоу за структурата и йерархичния характер на Потребностите, е приложима на практика. Чрез проведеното изследване в детска ясла „ Първи юни „ №6 - Добрич се доказва приложението й в действителни условия.

Моделът на Маслоу насочва ръководителите към необходимостта да изучават потребностите на хората, които ръководят, за да могат чрез задоволяването им да стимулират тяхната трудова активност и дисциплина. От обработката на отговорите, дадени в анкетната карта и впечатленията от проведените разговори, може да се направи извод, че на изследваното работно място служителите изпитват задоволство и интерес към работата, но все още не изпълняват задачите си така, че да успеят да извлекът най-убедителната от всички награди - удовлетворението от добре свършената работа. Като мениджър занимаващ се с управлението на човешките ресурси си поставих амбициозна задача да намеря решение на проблема за различието в работата на персонала. Някои работници работят качествено и ефективно, при това с видимо удоволствие, докато други се нуждаят от непрекъснато внимание и контрол, те често отсъстват и трудно се интегрират в колектива. Причините за тези различия в поведението са многоаспектни, в зависимост от естеството на работата, от личностните характеристики на работника и много други, но в основата на всички стои мотивацията за разкриване на пълния им потенциал.

Изследвайки поведението на всеки служител установих, че всички те са различни като личности , но едно е общото между тях, а то е:

• 
  Всички обичат да получават похвали при добре свършена от тях работа.
  
• 
  Всички имат нужда да бъдат окуражавани , за да продължат да работят по същия начин;
  
• 
  Всички имат нужда да разберат, че мениджъра т.е. аз подкрепям и държа на техните успехи в организацията.
  

В резултат от проведеното изследване разработения мотивацонен профил на служителите в детска ясла „ Първи юни „ №6 – Добрич може да се представи под формата на диаграма: