Препоръки за ръководните кадри за повишаване мотивацията на труд и постигане на по-висока ефективност

Бих желала също, дадените препоръки да не бъдат възприети като тема за критични разсъждения от ръководните кадри на висше стоящата организация, а като направления при разработването на една бъдеща стратегия за ефективно управление на човешките ресурси, като се използват съвременни методи, средства и инструментариум от световната и българска практика в тази област..

• 
  Изясняване корените на собствената си мотивация. Основният въпрос тук за всеки ръководител е: „Имам ли аз мотивация да се трудя като мениджър, да поемам и реализирам ръководни функции и задачи?”. Този проблем в литературата често е подценяван, макар логиката на реалното управление да казва друго. Персоналът на една организация се мотивира от различни фактори, но всички те се реализират чрез хората на управлението. И ако тези хора (мениджърите) нямат необходимата лична мотивация, то те не могат да мотивират останалите служители да се трудят , за да се получи желания ефект от тяхната работа.
  
• 
  Изясняване потребностите на подчинените: Много мениджъри допускат грешка като смятат, че хората се трудят само за пари. Потребностите на всеки индивид са най-разнообразни, а неудовлетворени и „активни” в определен момент са поне няколко.
  
• 
  Не следва да бъркваме мотивацията с онова, което тя не е: Хората не могат да бъдат ангажирани в труда чрез заплахи (например за намаляване на заплатата или за уволнение) или чрез манипулации. Макар за кратко време да имат някакъв резултат тези действия в бъдеще носят само непоправими отрицателни ефекти.
  
• 
  Променете, доколкото е възможно в системата на заплащане на труда: Най-важното в случая е резултатите и възнаграждението да бъдат обвързани по-тясно, както и да бъде повишена възприеманата справедливост относно „Правилата на заплащане”. За целта могат да бъдат използвани елементи например от т.нар. градирани системи. Това са поливалентни системи на заплащане, които възнаграждават не само това което служителят прави, но и това, което той може да върши като допълнителна полезност за организацията.
  
• 
  Подобряване връзката и отношението към подчинените и отношенията в самия колектив: Това е особено трудна задача за разрешаване, защото засяга неформалната страна на организацията и не се влияе пряко от формални правила, разпоредби, действия. Факт е, че повечето работещи имат такава потребност и че тя е неудовлетворена. За нейното задоволяване мениджъра трябва да може да направи няколко неща:
  

o Да премахне несъвършенства в работата, които увеличават възприеманата несправедливост и индиректно се отразяват върху отношенията в колектива.

• 
  Намаляване на административния контрол: Хората не обичат да се чувстват наблюдавани, следени, контролирани. Много често става ясно, че намаления контрол не само не разваля трудовата дисциплина, но и повишава резултатите от труда, както в количествено, така и в качествено отношение.
  
• 
  Дайте път на инициативата на подчинените се постига по – голям ефект, защото : Някои неща те знаят по-добре от нас. Излишно е за всяка работа, за всяка задача да се дават подробни, детайлни предписания, работни инструкции. Понякога е по-добре да се постави целта и да се даде възможност за лична инициатива при нейното достигане, отколкото да се бъркаме постоянно в работата на сътрудниците си.
  
• 
  Поставяйки ясни цели на подчинените и себе си: Това е препоръка, която можем да се срещнем във всеки учебник по организационно поведение или мотивация и това е разбираемо, защото управлението по цели е давало и дава резултати в най-проспериращите организации в света. За да бъдат обаче мотивиращ фактор целите трябва да са достатъчно трудни и постижими; да са обвързани с реалистични срокове; да има изградена система за обратна връзка и поддръжка. Практиката е доказала, че най- ефективни са целите, при чието поставяне е участвал и самия изпълнител.
  
• 
  Използвайки силата на похвалите и заслужената оценка. Казаните на място няколко поощрителни думи могат да имат значим мотивационен потенциал. И освен това са напълно безплатни.
  
• 
  Справедливостта не е само абстрактно понятие: Наблюдавайте различните елементи на нивото на тяхната справедливост. Хората искат да бъдат третирани равнопоставено и всяко нарушение в съотношението принос /компенсация / се отразява зле на мотивацията им за труд.
  

Значителна част от потребностите, принадлежащи към „висшите” равнища могат да бъдат удовлетворени по пътя на провеждане на редица организационни мероприятия.