Емоционалната Интелигентност
Нулева толерантност към нетолерантността
Изтегляне 0.53 Mb.
|
Свързани:
РАБОТЕН-ЛИСТ-Шипка, Ключови думи - работен лист
Нулева толерантност към нетолерантносттаДори и дълбоко вкоренените предразсъдъци на хората да не могат лесно да бъдат премахнати, промяна все пак може да настъпи - и тя да проличи в начина, по който се води борбата с тези предразсъдъци. В „Денис“ например сервитьорките или управителите, които решавали да дискриминират чернокожите, не се натъквали на почти никаква съпротива. Тъкмо напротив - някои мениджъри като че ли ги насърчавали, най-малкото мълчаливо, да продължават да го правят, и дори им предлагали някои дребни трикове - да искат от чернокожите клиенти да си плащат сметката предварително, да им отказват широко рекламираните безплатни менюта за рожден ден, или пък да заключват вратите и да твърдят, че е затворено, ако видят група чернокожи да се приближава към ресторанта. По думите на Джон Релман, адвокатът, съдил „Денис" от името на чернокожите агенти от „Сикрет сървис": „Управата на ресторанта си е затваряла очите за действията на персонала. Това е било недвусмислено послание, лишило местните мениджъри и от последните им задръжки пред това да действат съгласно расистките си импулси“ (Цит. no Howard Kohn, “Service With a Sneer”, Vie New York Times Sunday Magazine, 11 ноември 1994.). Но всичко, което знаем за корените на предразсъдъците и за начините да се борим с тях, предполага, че това поведение - някой да си затваря очите пред дискриминацията - само допълнително я подхранва. Бездействието в подобна ситуация само по себе си е последствие от посети по-рано семена и позволява на предразсъдъка да се разпространява необезпокояван. Много по-важно от курсовете по толерантност - и дори основна предпоставка за това те изобщо да имат някакъв ефект - е груповите норми решително да се изменят, хората да заемат активна позиция срещу всякакви актове на дискриминация, и то всички - от висшето ръководство до последния служител. Предразсъдъците могат да си останат непоклатими, но на обусловените от тях действия може да се сложи край, ако климатът се промени. Както казва един мениджър от IBM: „Ние не толерираме и най-малката обида, Каквато и да е тя; уважението към индивида е основата, върху която се гради културата на IBM“ (Responding to a Diverse Work Force”, The New York Times, 26 август 1990) Ако изследванията върху предразсъдъците изобщо могат да научат корпоративната култура на повече толератност, то начинът да се постигне това е да се насърчават хората да говорят дори срещу сравнително безобидни актове на дискриминация - например двусмислени шеги или еротични календари, унижаващи колегите от нежния пол. Едно проучване открива, че когато хората в дадена група чуят етнически клевети, скоро започват да ги повтарят. Дори голото назовавано на предразсъдъка или възражението срещу него пораждат социална атмосфера, която обезкуражава неговото поддържане; мълчанието, обратно, е просто индулгенция за него (Fletcher Blanchard, “Reducing the Expression of Racial Prejudice", Psychological Science, vol. 2, 1991.). При подобни ситуации овластените фигури играят жизнено важна роля: ако пропуснат да осъдят актовете на дискриминация, те изпращат мълчаливо послание, че в тях няма нищо нередно. От друга страна, осъждането им е недвусмислена заявка, че тук не става въпрос за нещо тривиално, а за постъпка, която има съвсем реални последствия - и то отрицателни. И тук емоционалната интелигентност дава значително предимство, особено когато става въпрос за това да знаем не просто кога, но и как да говорим успешно срещу дискриминацията. Тук мнението трябва да бъде облечено в елегантния костюм на ефективната критика, така че другата страна да може да го изслуша, без да премине към самозащита. Ако ръководителите и колегите се научат да постигат това съвсем естествено, има голяма вероятност неприятните инциденти, свързани с предразсъдъците, бързо да се стопят. Ефикасните курсове по толериране на разнообразието определят ново, солидно основно правило в цялата организация, което обявява извън закона всякакви предразсъдъци и така насърчава хората, които доскоро са били мълчаливи свидетели, да изразят възраженията и оплакванията си. Друга активна съставка на курсовете по разнообразие е промяната в гледната точка - подход, който насърчава емпатията и търпимостта. Ако хората започнат да разбират болката на онези, които са подложили на дискриминация, има по-голяма вероятност и самите те да ѝ се противопоставят. С две думи, по-практично е да се опитаме да потиснем проявите на дискриминация, отколкото да се опитаме да елиминираме изцяло породилите я предразсъдъци: стереотипите се променят много бавно - ако изобщо се променят някога. Механичното събиране на хора от различни групи почти не притъпява чувството за нетърпимост, както сочат примерите с училища без сегрегация, в които враждебността между групите по-скоро расте, отколкото да намалява. За масовите програми за обучение по толерантност, наводнили корпоративния свят, това ще рече, че реалистична цел е промяната на нормите в дадена група, свързани с проява на предразсъдъци и дискриминация: такива програми могат да свършат добра работа, насочвайки колективното внимание към представата, че дискриминацията не е приемлива и няма да се толерира. Едва ли е реалистично да се очаква обаче, че подобна програма ще изкорени дълбоко вкоренени предразсъдъци. Но тъй като предразсъдъците са вид емоционален урок, отучването от него все пак е възможно, макар и да има нужда от време - няма как да се очакват каквито и да е резултати от едно просто обучение по търпимост. Ефект могат да окажат обаче другарският дух и ежедневното преследване на обща цел от хора, дошли от различни среди. Дължим този урок на десегрегацията в училищата: ако двете групи не се смесят социално и вместо това формират враждебни една към друга клики, отрицателните стереотипи само се задълбочават. Но когато учениците работят рамо до рамо, стремейки се към обща цел - например във футболния отбор или в училищния оркестър - стереотипите им се стопяват. Същото можем да видим и на работното място, където група хора работят заедно като равни година след година. (Gaertner and Davidio, „Prejudice, Discrimination, and Racism".) Ако спрем да се борим с предразсъдъците на работното място, ще пропуснем огро.мна възможност - предимствата от творческите и предприемаческите възможности, предлагани от една разнообразна работна сила. Както ще видим, ако една работна група, съставена от индивиди с различни способности и гледни точки, съумее да работи в хармония, тя вероятно ще стигне до по-добри, по-креативни и ефикасни решения, отколкото същите тези индивиди, работещи в изолация. Изтегляне 0.53 Mb. Сподели с приятели:
|