"Инвестициите в човешки ресурси и просперитетът на банковата корпорация"

Оттук следва, че персонала играе основна роля при формиране намеренията на държателя на дружеството. Инвестирането в човешки капитал е може би най-сложният и отговорен процес. Всеки човек е субект и/или обект на инвестиции в човешки капитал, но не всеки осъзнава инвестиционния процес към момента на указването му. Инвестициите в човешки капитал са единственият начин за намаляване на безработицата, както и силната диференциация на доходите (особено сред развитите общества доходите на обучените индивиди са в десетки пъти по-големи от тези на необучените такива). Те са основен компонент за увеличаване на продуктивността и ефективността на икономиката, водейки до икономически растеж. 

Инвестирането означава отлагане на част от текущото потребление за сметка на бъдещо нарастване на производството и потреблението. В този смисъл инвестициите в човешки капитал се разглеждат и като доброволна саможертва от страна на индивида, фирмите и обществото с оглед на бъдещи ползи.¹ Инвестициите във формиране на човешкия капитал се осъществяват основно под формата на образование на подрастващите и обучение на възрастните, тъй като съвременното информационно общество поставя нови изисквания към знанията и уменията, които трябва да имат хората. През последните десетилетия в света се обръща значително внимание и се правят мащабни инвестиции за обучение – на мъжете, на жените, на хората от всички възрасти. Това се дължи от една страна на развитието на науката и техниката, на изискванията на производството и пазара и, от друга, на засиления стремеж на индивидите и техните семейства за по-добро образование преди началото на професионалния живот, за продължаване на обучението, за по-високо равнище на образование.

За степента на развитие на една страна, за нейния човешки и икономически потенциал може да се съди по образователното равнище. То се определя от образователната структура или от броя години, прекарани в образователната система. Образователното равнище и структура се предопределят от развитата мрежа от учебни заведения в страната, от нейния достъп за всички групи население, от възрастовата структура на населението и изискванията на производството и пазара. В образователната система се придобива общообразователна и професионална подготовка. В нея са включени главно подрастващите, в нея се формира човешкият потенциал на страната. Самата технология на формиране на човешкия капитал представлява съчетаване на инвестиции направени от държавата, работодателите и отделните индивиди /хората и техните семейства/. На различните фази от разпределението на времето за инвестиции и в различните форми и етапи на обучение те участват различно, което се предопределя от техните интереси и стратегии.

Инвестиции от страна на работодателя се състоят в това, че той прави инвестиции в човешки капитал ръководейки се от своите интереси и стратегии, насочени главно за увеличаване на печалбата и свързаното с нея увеличение на производителността, качеството, конкурентноспособността и др. В политиката и стратегията си за развитие на фирмата работодателя определя своето отношение, изразява намерението си за професионално развитие и квалификация т.е. за инвестиции в човешки капитал, които са наели и използват. Те разработват своята политика и планове в тази област, ръководейки се от идеята, че това е в интерес на фирмата, така и на отделните работници и служители. Водещи са следните идеи: създават се условия всеки зает да увеличи своите професионални знания и умения, основната цел на инвестирането е подпомагане усилията на фирмата да постигне своите цели в средносрочна и дългосрочна перспектива, увеличаване на професионалните знания и умения на заетите води до качествено изпълнение на поставените задачи и др. При своята политика по отношение на инвестиции в човешки капитал банковото дружество отчита, че образователната и професионална подготовка на заетите е един от най-важните фактори за: повишаване на производителността на труда, увеличаване на печалбата, увеличаване на възможносттите за бързо реагиране в променящата се среда, намаляване на разходите за производство и реализация на продуктите, увеличаване обема на произвежданата продукция, подобряване на качеството на продукцията, намаляване относително на потребността от работна сила, намаляване на трудовите злополуки, травматизма и професионалните заболявания, намаляване на неудовлетвореността от труда, постигане на по-добра мотивация на заетите, подобряване на комуникацията между персонала, ръководните кадри и сътрудниците във фирмата.

Всяка организация има интерес да насочи своето внимание при формирането на човешкия й капитал главно в онези неини качества, които осигуряват нарастване на производителността на труда, и които няма да облагодетелстват друга организация т.е. в специфична за нея подготовка. Такива се например уменията, използвани в точно определен и специфичен производствен процес, който се осъществява само в дадена фирма. Подобен род инвестиции се правят само тогава, когато може да се разчита на достатъчна продължителност на заетостта в тази фирма т.е. вложените средства ще се рентират. ² В това именно е съществената разлика между индивида и организацията при инвестирането в човешкия капитал.

Всяка организация избира политиката си по отношение качеството на използания от нея човешки капитал, неговото привличане и използване. Една част от тях предпочитат да наемат, макар и по-скъпо платена квалифицирана работна ръка. Други имат политика да наемат не толкова квалифицирана работна ръка особено, ако става въпрос за специфична професионална подготовка и квалификация, да ги обучава и подготвя в съответствие с конкретните си потребности и интереси.

Колкото повече една организация/фирма е ориентирана към бъдещето, мисли и работи за развитието и усъвършенстването на нейното производство, дейност, толкова повече нейните работодатели са готови да инвестират в квалификацията на сътрудниците си. Всяка фирма сама разработва инвестиционна стратегия за инвестиции в човешки капитал на базата на собствените си изисквания и критерии. Работодателя е този, които определя политиката на организацията в областта на професионалното развитие, но в крайна сметка трябва да се отчита факта, че „хората, които работят във фирмата са най-ценният актив и средствата вложени в тях, са най-добрата инвестиция.³

Най-често срещаните форми на инвестиране в човешки капитал от фирмата са:

• 
  обучение на работното място;
  
• 
  програми за професионално образование;
  
• 
  обучение чрез работа.
  

Сред най-важните бариери при взимане на решенията на организацията за обучение са разходите за него, ефективността му, икономическата целесъобразност и текучеството на подготвените кадри.

Обучението по време на работа има редица следствия по отношение на пазара на труда: смяна на работници – фирмата губи инвестирани средства, а работниците със специализирано обучение също могат да загубят от напускането на фирмата; вътрешни пазари на труда – за фирмата специализираното обучение е източник за попълване на свободните работни места от налични работници; неоперделеност на заплащането – специализираното обучение води до неоперделеност на надниците; минимално работна заплата – работника приема да работи на по-ниска заплата като в същото време инвестира в себе си с обучението, което ще му осигури по-добра кариера; профил възраст/доход – в резултат на обучението в началото на трудовия живот производителността на индивида е висока, като това нарастване става все по-бавно, а след определено време като резултат от действието на закона за намаляващата възвръщаемост започва да намалява. При вземането на решение за инвестиране в обучението фирмите взимат този факт под внимание. Най-вече работодателите съзират в разнообразието от населяващите земята култури и хора колосален източник на оригиналност – това което очакват клиентите от съвременните продукти⁵.
1. Кадрова политика на банките в България
Същността на кадровата политика най-добре може да бъде разбрана в контекста на общата политика, която всяка организация трябва да разработва за своята дейност. Смисълът и общественото оправдание от съществуването на всяка организация намират своите управленски решения в разработването и осъществяването на поредица от взаимно свързани и обосновани дейности:⁶

1. 
   проучването на средата и формулирането на общите цели, които банката трябва
   

2. 
   разработване на различни видове стратегии, чрез които се гарантира
   

3. 
   съставянето на дългосрочни, годишни и опеативни планове на основата на
   

4. 
   осигуряването на дейността с основните видове ресурси – финансови,
   

Навременното развитие на наетия персонал изправя ръководството и специалистите по персонала пред твърде специфични социални, психологически, организационни, материални и други проблеми. Те произтичат от обстоятелството, че развитието на персонала в голяма степен означава да се разкриват качествата и способностите на всеки индивид, а след това да се предоставят благоприятни условия за тяхното проявление.

Кадровата политика и неините измерения засягат твърде силно проявленията на инвестиционния интегритет. Пренамерено те обозначават “въвличането” на цялата организация към определена цел като основен наблюдател на процесите и явленията се явява заобикалящата околна среда. Инвестициите в човешки капитал са подвластни на конюнктурата на пазара. Така например се установява, че под натискът на придобивания и сливания инвестициите в човешки ресурси в банките остават на заден план. В по-малко турбулентна среда и спокойна конюнктура се наблюдават повече инвестиции в човешки капитал в банките. Факт е обаче, че интелектуалният банков капитал в условията на съвременното развитие на финансовата индустрия притежава нарастващ потенциал при формиране на пазарната стойност на банките⁷. Необходимо е да се отбележи, че са налице известни разминавания между процеса на извършване на разходи по кадровата политика на банковата организация и тези разходи, които са отговорни за общото икономическо състояние на дружеството. Това е така поради формата на капитала, с които се борави – при кадровото обезпечаване става въпрос за “жив капитал”. При планирането на банковите кадри се преплитат компоненти на икономическата и на социалната ефективност. Ако при финансовите аспекти на банковата дейност се оперира с количествено измерими показатели, то при планирането на кадрите се борави предимно с качествени индикатори⁸. Определянето на инвестиционните разходи за човешките ресурси във фирмата изисква да се анализира комплекса от разходи, имащи характера на инвестиции. Последните могат да намерят място при изграждане на баланса на дружеството. При анализа на основните етапи от управлението на човешките ресурси може да се установи, че в рамките на управленския процес, се разкриват три основни блока дейности:

• 
  блок “Подбор” – дейности по поддържането (наемане и уволняване) на
  

• 
  блок “Реализация” – дейности по реализиране на потенциалната стойност на
  

• 
  блок “Развитие” – дейности по развитие ( кариера) и увеличаване на
  

От управленска гледна точка отклоненията в количеството на разполагаемите човешки ресурси в банката индуцират два типа риск на инвестицията:

а) риск от свръхликвидност (излишък) на човешки ресурси. Проявява се при ситуации на свиване на пазарното търсене на произвежданите продукти и услуги. Той изисква редуциране на персонала. При този риск организацията осъществява разходи, свързани с оценката на полезността на всички разполагаеми служители и избора на онези от тях, които трябва да бъдат съкратени в зависимост от избрани от мениджмънта критерии;

б) риск от неликвидност (недостиг) на човешки ресурси, който изисква подбор селекция на нови служители

Фигура 1. Причини за предприемане на инвестиции в човешки капитал¹⁰

1.1. Сравнителен анализ на фирмената политика на “Райфайзенбанк България” ЕАД и “УниКредит Булбанк” АД

	В хиляди лева
	2011г.	2010г.
Възнаграждения и работна заплата	79501	79551
Социални осигуровки	10186	10128
Пенсионни и подобни разходи	634	559
Разходи за временно назначен персонал	5925	5325
Плащания базирани на акции	593	56
Други	3006	1306
Общо разходи за персонала	99845	96925

Самото формиране на човешки капитал е форма на инвестиция, която се осъществява чрез системата на подготовката и реализацията на кадри. Процесът на формиране на човешкия капитал е един ресурсопоглъщащ процес, който изисква ангажирането на значителен обем обществени, фирмени и индивидуални финансови средства. Всеки един инвеститор във формиране на човешки капитал ще очаква определена възвръщаемост от тази си инвестиция. Възвръщаемостта може да придобие паричен или непаричен израз. От друга страна, за да стане факт тази възвръщаемост, е необходим определен набор от разходи. Така откроените два основни аспекта на формирането на човешкия капитал – приходния и разходния - налагат при изследването да се приложи класическата методология на анализа „ползи-разходи”. На тази база след това може не само да се аргументира необходимостта от финансиране на процесите по формиране на човешкия капитал, но и да се търсят възможности за тяхното оптимизиране.

В рамките на пазара на труда възнагражденията могат да се изразят като правопропорционална зависимост между индивидуално притежаваното „количество” човешки капитал и пазарната оценка на стойността на единица човешки капитал. По отношение на свързаните с работодателите ползи от образоваността може да се отбележи, че до известна степен банковите работодатели в България се явяват наематели на човешкия капитал, тъй като без образована и квалифицирана работна сила те не биха били в състояние да организират рационален и рентабилен бизнес. Редица изследвания показват, че работодателите заплащат на наетите еквивалента на произведения от тях пределен продукт.

Като извод и от индивидуална гледна точка, човешкия капитал е по-рисков от физическия, тъй като човешкия капитал е пазарно нетъргуваемо благо и не може да бъде отделен от своя притежател. Ето защо, за да диверсифицира своя човешки капитал, индивидът трябва да придобие само „общо” образование и да пропусне предимствата на специализацията. От фирмена гледна точка, човешкия капитал е много по-гъвкъв при своята употреба в различни икономически условия, отколкото физическия капитал.

Според характера на изпълняваните задължения, банковите служители се делят на ръководители и подчинени.

Според начина на участие в банковите услуги, банковият персонал се дели на:

1. Специалисти, непосредствено обслужващи клиентите на банката.

2. Специалисти, обезпечаващи нормална работа във всички структурни

подразделения на банката.

 В процеса на изпълнение на своите функции всички банкови служители и управляващи влизат в различни делови отношения. Важно значение за добрите комуникации и нормалното осъществяване на работата имат добре изградената банкова структура, доброто управление и компетентното изпълнение на поставените цели и задачи. Много важен е подбора и образованието на кадрите, техните професионални и морални качества, тяхната мотивация.

 Съвременният банков мениджмънт разглежда персонала не само като  трудови ресурси, но преди всичко като единен социален организъм, който се състои от отделни личности, реализиращи  своя творчески потенциал в процеса на съвместна дейност.  Управлението на банковия персонал представлява система от организационни мерки, насочени към формирането на единен екип.  Това е процес на привличане, мотивиране, развитие и задържане на талантлив и енергичен персонал, който да работи за постигане на целите и стратегията на банката.

Банките продължават да оперират в сигурна и изолирана среда до 1960 година, когато започват промените. Новата генерация от банкери, необременени от тежестта на фалитите от времето на Великата депресия, отхвърлят традиционния консерватизъм, с който се характеризира индустрията повече от 25 години. Те започват да се стремят към по-бърз ръст на активите, депозитите и приходите¹⁶. Тази трактовка има изключителна целенасоченост по отношение на новата генерация служители в банковите офиси и техните личностни качества. Човешкият капитал, като система от полезни качества на хората, се реализира в трудовия процес. Нещо повече, тъй като негов носител е човекът, се създава неправилната представа, че е естествено, едва ли не

природно явление. Способността му да се възстановява и натрупва го прави сравним с

икономическия капитал. Общото между тях е и това, че притежателите им имат статуси, власт, които им позволяват привилегировано присвояване и използване. Икономически субекти с висок статус могат да притежават човешки капитал от по- високо качество. В основата на концепцията за човешкия капитал, като теория на икономическия анализ, стоят няколко положения:

Първо, човекът, върху който са осъществени целенасочени въздействия в интелектуален и професионален план, разполага с по-производителна работна сила, което е свидетелство за продобития човешки капитал.

Второ, формирането на човешки капитал с определено количествено и качествено равнище е съпроводено с инвестиции. Те ангажират огромни финансови ресурси в съвременните банки и се разчита на определена възвръщаемост от тях.

Трето, дейностите, свързани с формирането на човешкия капитал, са твърде разнообразни и включват образователни инициативи и самоинициативи на различни равнища: здравеопазването, инвестициите в географска мобилност, както и формиране

на съответни нагласи и мотивация в личностен и обществен план. При това се предполага, че по-образованите олицетворяват съответно и по-високи инвестиции в кадрите на банката, както и възможност за по-висока производителност на работното

място.

Четвърто, основно положение в теорията за човешкия капитал е изискването за

съответствие между квалификацията и използваната технология. Колкото е по-високо

технико-технологичното равнище на произвоството, в толкова по-голяма степен

нарастват и изискванията към банковите служители.

човешки капитал и от съответното образователно и професионално-квалификационно

равнище. Колкото е по-качествен човешкият капитал, толкова по-високи трябва да са и

доходите за съответните служители.

на капитала въобще, но в същото време са му присъщи и особени свойства, доколкото е

свързан с живата човешка личност. Като особено свойство може да се посочи фактът, че инвестицията в човешки капитал не подлежи на национализация или приватизация, тя завинаги е собственост на един единствен индивид, който често пъти се различава от финансиралия инвестицията, в случая банковата организация. Като цяло се откроява политиката на банките в обучението на своя персонал като дял от инвестиционните разходи за персонала.

Таблица 1. Брой дни използвани годишно за обучение по категории персонал¹⁷

Държава	Мениджмънт	Специалисти	Администрация	Работници
България	10,65	9,93	6,39	9,66
Естония	8,11	7,65	5,88	4,39
Чехия	7,98	8,00	3,67	3,21
Гърция	7,74	9,47	6,10	6,46
Испания	6,55	7,20	5,19	5,76
Словения	6,72	6,50	2,71	2,75
Словакия	6,10	4,94	4,21	1,75
Франция	4,44	4,17	3,45	3,54
Германия	4,39	3,87	2,86	2,40

Рязкото увеличаване на инвестициите в обучението и развитието на персонала е важно доказателство за оценяването на значението им за създаване на конкурентно предимство на европейския пазар. Въпреки нуждата от по-пълноценно използване на потенциала на наличните служители организациите използват в много малка и недостатъчна степен методите за кариерно развитие¹⁸. От общата представа за дейността на фирмата и кадровата политика, която води, следва да се приведе в действие и личностната нагласа на персонала. Това означава, че служителят и изпълняваната он тего работа може да служат за мерило на качеството на продукта, които произвеждат, а банката предлага. Важна е да се отбележи, че банковите продукти въпреки своя системен и еднотипен характер, получават различен “облик” в зависимост от начина, по който се “аранжират” и предлагат на широката публика. Ролята на балансьор се пада на клиента, който с общата си нагласа осъществява покупка на банковия продукт, заема лоялна страна в отношенията си с банковата организация или точно обратното. Вижда се, че подхода на банките е почти еднотипен – те разчитат на служителите си да изградят реномето на организацията и посредством материалните (трудово възнаграждение, бонуси) и нематериалните (кариерно развитие, обучение) стимули да организират вижданията на персонала си към клиентския сегмент и неговото удовлетворяване.

Малка част от банковите организации в страната разкриват индивидуалните трудови възнаграждения на своите служители като характерни особености има средната работна заплата. Неиното обобщаване за конкретното дружество създава предпоставки за смисъла на овъзмездяването на труда на банкерите, а оттам и кадровата политика на банката. Отнасянето на възнаграждението към постигнатите резултати е акцент за стратегията на кадровата политика. Прилежащите бонусни схеми изясняват техниките за поощряване на заложен и изпълнен план, както и съпоставят личните качества на банковия сътрудник към отношението на банковото ръководство към изпълнението на трудовите задължения. За целта се представят обобщени данни на национално ниво за страната като проследяването на динамиката има за цел индиректно да препрати към понятието качествен показател на банковия труд :

Както се вижда на фигурата тренда на средната годишна заплата за периода е положителна величина. Неминуемо трябва да се отбележи, че разглеждания период е характерен с настоящата икономическа криза, а резултатите в абсолютно изражение при формирането на трудовите възнаграждения не се подчинява на негативната тенденция от финансовата рецесия. Това показва силна корелационна зависимост между покачване на доходите в банковата сфера и постигнатите резултати от работата на банковите сътрудници.

Правопророционално на увеличените годишни доходи на банковите служители се наблюдава и ръст на разходите на банковите работодатели, които се правят за овъзмездяване на труд. Вижда се, че през годините на икономическа и финансова криза плащанията за персонала са се увеличили с 14.22% (спрямо периода на начало на рецесията). Това навежда на мисълта, че банките са склонни да инвестират в човешкия си капитал и изразяват оптимизъм в това решение. На персонала се гледа като възможност за диверсифициране на риска породен от икономическата обстановка. Абстрактният характер на инвестицията определя възможността банковото дружество да създаде механизми за връзка между качеството на продукта/услугата и “качеството” на професионализма на служителите. Имайки предвид, че значителен процент от общото трудово възнаграждение (12.1%)²³ се отрежда на бонусните придобивки се определя насоката на политиката на българските банки за плащанията, които се базират на изпълнена работа. Служителите, знаейки че това не е даденост, а би било възможно само като плод на своите усилия, създават допълнителна стойност, която често само се определя в бизнес плана на банката като добра перспектива .

• 
  финансово подпомагане (например чрез отпускането на безлихвени или чрез
  

• 
  настаняване във ведомствени жилища и общежития (собственост на
  

• 
  съдействие за настаняване на децата в детски заведения;
  
• 
  организирано хранене съобразно рационалните норми и специфичните условия
  

Освен материалното стимулиране в банковата практика същещствуват и стимули от нематериален характер. Похвалите и признанията, които сътрудниците получават за добре изпълнената работа, са носители на положителни емоции, предизвикват и чувство на самоуважение, престиж, популярност и удовлетворение от постигнатите резултати²⁵ . Индивидуалният подход към всеки служител е труден, но много висока възвръщаемост във времето подход. Чрез пряко участие на мениджмънта във формирането на личните нагласи на банковите служители се проявяват благоприятни позиции спрямо доверието на персонало в своите управници. Нематериалните стимули като похвали, признания, благодарности за добре свършена работа са добрите похвати в кадровата политика на дружествата като част от начина да се запазят добрите сътрудници. За добрия и качествен служител понякога нематериалния стимул играе съществена роля при вземане на решение за напускане на позицията, която заема. Признанието е “по-доходоносна” форма дори и от самия получаван доход. По този начин се изгражда и взаимно доверие между мениджмънта и персонала. Следователно очакванията на сътрудника и очакванията от страна на мениджърите спрямо служителя са разбираеми и за двете страни. Сформира се екипен дух, който спомага за просперитета на банковата дейност и изпълнение на прилагания бизнес модел. Мотивационната програма не е само политика на очакванията, но прилага и резултатите от извършваната работа.

При наличието на висока емоционална връзка между мениджър и служител могат да се прояви и творчески подход към нещата, подход често оставащ незабелязан и неразвит. Изводите са, че наличието на нематериално стимулиране предопределят отношението на персонала към действията на мениджмънта. Чрез индивидуалната нагласа на всеки служител се определя колко дълго той ще работи в интерес на компанията (както и чувството му за сигурност на работното място), с какво може да допринесе за просперитета на дружеството, дали би се чувствал отговорен за слабите резултати, които постига и най-вече дали съществува възможност чрез своите собствени знания, умения и подход да доразвие определен план или извършвана дейност, чрез която банката да стане лидер на пазара в определената сфера.
3. Банковия персонал и необходимостта от реформи по време на финансова криза
Икономичеката криза в България е резултат от световната криза. Тя започна в САЩ, пренесе се в Западна Европа, а от там – у нас. Изходът от кризата ще започне от същото място и ще премине по същия път. Страната е изцяло зависима от кризисните процеси в света и Европа, без да притежава потенциал да им влияе.И още нещо, световната криза се проявява у нас в по-остри форми, отколкото в развитите икономики, защото икономиката е слаба, недостатъчно подготвена и силно уязвима на външни шокове , между другото и поради наличието на режим на валутен борд²⁶.

Инвестирането в хората, придобиването от тях на нови знания и умения, обучението през целия живот са фактори, които ще доведат до постигане на икономически и социален напредък. В този смисъл целите на оперативната програма “Развитие на човешките ресурси” по отношение на образованието и обучението са концентрирани в две приоритетни направления:

• 
  подобряване на качеството на образованието;
  
• 
  обучение в съответствие с потребностите на пазара на труда за изграждане на
  

Несъмнено е влиянието на качественото образование върху успешната бъдеща трудова заетост и професионална реализация. Следователно необходимо е осъществяването на инвестиции в човешкия капитал през целия живот. Количеството и качеството на човешкия капитал в най-голяма степен определят дългосрочния потенциал за развитие на отделния човек, фирма или държава в глобалната икономика. Развитието на човешкия капитал е част от една всеобхватна система на икономика на знанието (иновативни фирми, бизнес среда, информационни и комуникационни технологии), която се подчинява на действието на пазарни фактори извън контрола на правителството. Необходимо е адаптиране към икономиката на знанието при наличието на ясни приоритети за това.

Добре планираните инвестиции в човешки ресурси са основен приоритет в пдългосрочен план за устойчиво социално-икономическо развитие на обществото като цяло и на отделните индивиди в него. Създава се реална предпоставка за изграждане на дългосрочна политика за развитие и специализиране на човешкия ресурс. На микро (фирмено) равнище това ще доведе до по-висока пригодност на работната сила, до подобряване на съответствието на професионалните умения спрямо изискванията на работната среда, преодолявайки по-лесно предизвикателства на пазара на труда в резултат на изпреварващото развитие на новите технологии, иновациите и използването на съвременни информационни и комуникационни технологии в производствения процес. На браншово равнище ефектите ще се реализират с по-голяма гъвкавост и мобилност на персонала в рамките на определен икономически сектор и ще се стимулира клъстърния подход в сдружаването на стопанските субекти. Планирането и успешното реализиране на инвестиции в човешкия капитал е предпоставка за дългосрочна политика в областта на човешкте ресурси.

Развитието на българската икономика, ориентирана към европейската икономика и основана на знанието, налага преосмисляне и засилване на връзките между образованието, научноизследователския сектор и бизнеса. Иновационният подход и създаването на продукт с висока добавена стойност изискват преди всичко наличието на достатъчно и добре подготвени кадри, които да разработват нови продукти и технологии и да подпомагат прилагането им в практиката. Необходимо е осигуряването на квалифицирани кадри за потребностите на бизнеса. Пътят към подготовката на квалифицирани кадри минава през образованието.

На първо място следва да се акцентира върху общообразователната подготовка, след това да се премине през професионалното ориентиране, професионалното образование и обучение през целия живот. В този смисъл е необходимо изграждането на партньорство с работодателите, от което и двете страни биха имали ползи. От една страна, това би дало възможност практическото обучение да се извършва на съществуващата в предприятията производствена база и в реална работна среда, а от друга, бизнесът впоследствие ще разполага с кадри, които имат адекватна подготовка и отговарят на конкретните изисквания по места, важна компонента за развитието на банковата корпорация.

Инвестирането от страна на бизнеса е крайно необходимо както в областта на образованието, така и в областта на науката. На ниво предприятие това е все още неразвита практика, но е осъзната необходимост за голяма част от работодателите. От всичко това следва, че страната не може да разчита на друг ресурс освен на човешкия и интелектуален капитал и би следвало да го развива и модернизира като национален приоритет и антикризисна мярка.

Сега, в началото на XXI в., като че ли се събират достатъчно аргументи в полза на твърдението, че бъдещето ще даде приоритет на човешкия капитал по силата на обективните обстоятелства. Знанието, интелектът и качеството на човешките ресурси отдавна са се превърнали в решаващи сили за просперитета на всяка нация, доколкото вече са най-важният елемент на всяка икономическа дейност.

Като цяло постигнето на ефективно планиране и управление на инвестициите в човешкия капитал следва да се извършва по икономически дейности. Чрез стимулиране на инвестиционната инициатива се провокира българските банкови работодатели да изградят по-висока култура на потребление на човешки ресурси, което ще рефлектира пряко върху икономическите показатели от дейността на фирмите им. Различните страни имат различни традиции и национални особености, следствие на тези различия е и употребата на различни методи  на управление на кадровия състав. В България за да се развива успешно банковия бизнес е добре банките да се учат от грешките и да черпят от опита на другите (икономически гиганти каквито са Япония, САЩ и Германия), като по този начин съумеят да извлекат най-доброто.

Изложените в реферата аргументирани становища не “затварят” полемиката, а само провокират нейното начало. Тезата, че човешките ресурси са най-ценният капитал на нацията е неоспорима и достатъчно обоснована. Инвестициите в човешкия капитал, науката и качеството на образованието са сред основните предизвикателства пред България.